Дело № 2-1055/2017

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 июля 2017 года город Нижний Тагил

Дзержинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе: председательствующего судьи Сорокиной Е.Ю.,

при секретаре судебного заседания Александровой А.А.,

с участием помощника прокурора Дзержинского района города Нижний Тагил Свердловской области ФИО1,

истца ФИО2,

представителя истца НПС «Солидарность», третьего лица ППО УВЗ-Солидарность ФИО3, 

представителя ответчика Акционерного общества «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф.Э. Дзержинского Албуловой Е.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Межотраслевого независимого профессионального союза «Солидарность» работников Свердловской области, действующего в интересах ФИО2 к Акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» им. Ф.Э. Дзержинского о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

НПС «Солидарность» в интересах ФИО2 обратился в суд с иском к АО НПК «Уралвагонзавод», в котором просит признать приказ ***от ***года незаконным; восстановить ФИО2 на работе в АО НПК «Уралвагонзавод» по профессии ***с ***года; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 25 000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 1 500 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что ФИО2 состоит в трудовых отношениях с АО «НПК «Уралвагонзавод», работает в цехе № *** по профессии машинист железнодорожного крана, также является членом НПС «Солидарность». ***года ответчиком был выпущен приказ №***, в соответствии с которым, истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. Истец является выборным органом первичной профсоюзной организации УВЗ-Солидарность, о чем работодатель был своевременно уведомлен. Вопреки положениям ст. 82, абз.1 ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель не уведомил за два месяца до увольнения выборный орган первичной профсоюзной организации, каким является Председатель ППО УВЗ-Солидарность Г., а также не направил в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Кроме того, ответчиком не была предоставлена Председателю ППО УВЗ-Солидарность сличительная таблица, определяющая квалификации. И производительность труда в цехе №*** по профессии помощник машиниста. В связи с нарушением работодателем норм трудового законодательства, незаконно произведенном увольнении в связи с сокращением численности штата, просит признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ФИО2 на работе в прежней должности с ***года, взыскать оплату времени вынужденного прогула в сумме 25 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 1500 рублей. 

Определением суда от 03 июля 2017года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Первичная профсоюзная организация УВЗ-Солидарность. 

Определением суда от 11 июля 2017 года принято измененное исковое заявление, в *** незаконным, восстановить ФИО2 на работе в АО «НПК «Уралвагонзавод» по профессии машинист тепловоза с ***года; взыскать с ФИО2 оплату времени вынужденного прогула в сумме 45472 рублей 86 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 1500 рублей.

В настоящем судебном заседании истец ФИО2 на измененных исковых требованиях настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Указал, что просит восстановить его в должности машинист крана. Суду пояснил, что в уведомлении о сокращении он написал: «не являюсь членом профсоюза», так как спросил об этом у менеджера, поскольку не оплачивал профсоюзные взносы. Полагает, что заявление о том, что он является членом профсоюза, при его вступлении он подавал в цехе. В дальнейшем он не проверял – удерживаются ли профсоюзные взносы. Расчетные листы начислений заработной платы он внимательно не смотрел. 

Представитель НПС «Солидарность» ФИО3 иск поддержал, суду пояснил, что в нарушение установленной законом процедуры, ответчик не запросил мотивированное мнение профсоюза по поводу увольнения, не представил документы, которые являются основанием для сокращения истца. В совокупности данные факты указывают на то, что ответчик нарушил процедуру увольнения. Работодателю было известно о том факте, что ФИО2 является членом профсоюза, поскольку истец, с помощью профсоюза, отстаивал свои трудовые права в судебном порядке, о чем имеется копия решения. ФИО2 не оплачивал профсоюзные взносы, в связи с чем в настоящее время ему направлено уведомление о необходимости погасить задолженность. Из членов профсоюза он не исключался. Кроме того, ответчиком нарушено право преимущественного оставления истца на работе. У работодателя имелось, в том числе 5 кандидатур для сокращения по профессии «машинист крана», которые по квалификации ниже, чем истец, а именно – Д., К., П., П.й. Стаж у данных работников ниже, чем у истца, соответственно и квалификация хуже. Полагал, что указанные доводы являются основанием полагать, что приказ об увольнении издан незаконно. 

Действуя в качестве представителя третьего лица - общественной организации первичной профсоюзной организации УВЗ - Солидарность, ФИО3 иск поддержал. 

Представитель ответчика Албулова Е.В. иск не признала, поддержала письменный отзыв на иск, где, не оспаривая факта трудовых отношений с истцом и увольнения его в связи с сокращением численности работников, указала следующее. В целях обеспечения безусловной конкурентоспособности выпускаемой продукции за счет снижения затрат на ее производство, приведения категорий персонала к оптимальному значению, а также выявления имеющихся резервов для оптимизации рабочих процессов и повышения производительности труда, приказом генерального директора общества от 27 октября 2016 года №568 «Об оптимизации численности персонала» было принято решение о сокращении численности руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений на 15% от среднесписочной численности. В соответствии с протоколом заседания комиссии от 29 ноября 2016 года подготовлены проекты приказов, впоследствии подписанных генеральным директором, об оптимизации численности вспомогательных рабочих в цехах общества до 15% от среднесписочной численности, о сокращении численности вспомогательных рабочих цеха *** на 27 штатных единиц. В соответствии с тарифными условиями цеха ***, ***относится к категории вспомогательных рабочих. В связи с тем, что в цехе *** имелось ** машинистов крана (крановщиков), рассмотрение вопроса о преимущественных правах работника на оставление на работе рассматривалось комиссионно. *** года в ходе заседания комиссия цеха *** по рассмотрению преимущественного права пришла к выводу о том, что сокращению подлежит штатная единица, занимаемая истцом, поскольку другие работники, занимающие такие же должности, имеют более высокую квалификацию. Решение комиссии оформлено протоколом. Приказом от ***года «Об оптимизации численности персонала по железнодорожному цеху ***» №*** ставка машиниста крана (крановщика) службы подвижного состава, занимаемая ФИО4 сокращена. С приказом ФИО2 ознакомлен ****года. Сведения о высвобождаемых работниках цеха ** были переданы в первичную профсоюзную организацию **года и направлены в центр занятости населения с уведомлением о вручении. ***года ФИО2 ознакомлен с уведомлением № *** о сокращении экземпляр уведомления получил. В течение всего срока предупреждения о сокращении истцу предлагались для ознакомления полные перечни вакансий в обществе. *** года предложены вакансии, имевшиеся в цехе ***, ***года и ****года ФИО2 был ознакомлен с перечнями вакансий, перечни вакансий получил на руки, о чем имеются его подписи в уведомлении №***. С **года по ***года ФИО2 на работе отсутствовал в связи с ежегодным оплачиваемым отпуском и нахождением на больничном листе. По выходу на работу ***года, менеджер по персоналу цеха *** предложила ФИО2 ознакомиться с перечнями, но работник от ознакомления отказался. В уведомлении о сокращении ФИО2 собственноручно написал: «не являюсь членом профсоюза». Профсоюзные взносы из его заработной платы не удерживались ни в ППО «Уралвагонзавод», ни в НПС «Солидарность». В связи с изложенным проект приказа для получения мотивированного мнения в какую-либо профсоюзную организацию не направлялся. *** года был издан приказ № ***к об увольнении ФИО2, с которым он в этот же день был ознакомлен. Трудовую книжку истец получил ***года, о чем имеется его подпись. Окончательный расчет с истцом был произведен. Таким образом, ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения, работодатель не допускал в отношении ФИО2 нарушений трудового законодательства, в связи с чем оснований для удовлетворения требований истца, в том числе и о компенсации морального вреда, не имеется. Указывают, что не было известно о том, что ФИО2 является членом профсоюзной организации, так как заявления об этом он не подавал, членские взносы из заработной платы не отчислялись, а в уведомлении о сокращении он указал, что не является членом какой-либо профсоюзной организации, а представленное стороной истца решение суда не подтверждает того факта, что истец не мог выйти из состава профсоюза. 

Прокурор в своем заключении указала, что считает увольнение истца законным и обоснованным.

Выслушав истца, представителя истца и представителя третьего лица ФИО3, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав представленные суду письменные доказательства, оценив доказательства в их совокупности по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

В силу части 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту.

Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке, отнесено Трудовым кодексом Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции Российской Федерации, статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации, части 1 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан разрешать дела на основании Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пункт 29 Постановления пленума Верховного суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусматривает, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. 

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со статьей 46 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено право организаций, в случаях, предусмотренных законом, обращаться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе.

Согласно ст.23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» № 10-ФЗ от 12 января 1996 года в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Межотраслевой независимый профессиональный союз «Солидарность» работников Свердловской области зарегистрирован в качестве юридического лица, что подтверждается копией свидетельства о государственной регистрации некоммерческой организации. 

ФИО2 с ***года является членом первичной профсоюзной организации НПС «Солидарность» (копия заявления на л.д.30).

В материалах дела имеется копия обращения ФИО2 в НПС «Солидарность» от ***с просьбой обратиться в суд с иском к АО «НПК «Уралвагонзавод» о восстановлении на работе (л.д.10).

В судебном заседании установлено и не оспаривается сторонами, что истец ФИО2 состоял в трудовых отношениях с АО «НПК «Уралвагонзавод» в период с ***года, работал в цехе № *** машинистом крана (крановщиком), что подтверждается копией трудового договора от ***года (л.д.53), приказом о приеме на работу № ***года (л.д.54), соглашениями об изменении условий трудового договора (л.д.55) приказом № ***года об увольнении (л.д.57).

Приказом генерального директора АО «НПК «Уралвагонзавод» №*** года «Об оптимизации численности (штата) персонала» принято решение о сокращении численности вспомогательных рабочих в цехах общества до **% (л.д.58-59). 

Согласно протоколу заседания комиссии по исполнению приказа «Об оптимизации», принято решение о сокращении численности вспомогательных рабочих цеха **на ** штатных единиц (л.д.60-61).

Как следует из протокола заседания руководителей служб по рассмотрению вопроса оптимизации численности работников цеха *** от ***года (л.д.65-67) и сравнительной таблицы о определению преимущественного права при сокращении численности (л.д.63-64), работодателем дана оценка работников, работающих по профессии машинист крана (крановщик) в цехе *** по определенным критериям и учтено наличие у отдельных работников преимущественного права на оставление на работе. 

Приказом директора по персоналу АО НПК «Уралвагонзавод» №*** от ***года принято решение о сокращении** штатных единиц машиниста крана (крановщика), в том числе единицу, занимаемую ФИО2 (л.д.68-69).

Таким образом, при рассмотрении указанного дела судом установлено, что сокращение численности и штата работников у ответчика в действительности имело место, им было принято и последовательно реализовывалось решение об оптимизации внутренней организационной структуры предприятия, сопровождающееся уменьшением численности работников; сокращением штатных единиц, и в их числе рабочего места истца, являлось частью организационно-штатных мероприятий, направленных на сокращение штатных единиц, путем перераспределения функций по сокращаемым должностям между другими работниками.

Перераспределение функциональных обязанностей, обусловленное изменениями в организации производства, является правом работодателя. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. 

С учетом того, что наличие основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нашло свое подтверждение, суду следует проверить, соблюден ли установленный законом порядок увольнения.

В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

***года истцу вручено уведомление о предстоящем сокращении штатной единицы машиниста крана, которую занимал истец (л.д.75). При этом, в уведомлении истцом в графе «являюсь/не являюсь членом профсоюзной организации» собственноручно указано «не являюсь членом профсоюза». 

При таких обстоятельствах суд считает, что работодателем исполнена обязанность по своевременному уведомлению о предстоящем увольнении работника в связи с сокращением штата работников.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Истец был ознакомлен с полным перечнем вакансий, имевшихся в Обществе (л.д.78-100).

Приказом исполнительного директора АО «НПК «Уралвагонзавод» №*** от ***года истец уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности штата (л.д.57).

С приказом об увольнении истец ознакомлен в этот же день, что подтверждается личной подписью. Истец получил трудовую книжку, также с ним своевременно был произведен расчет, что не оспаривалось истцом в судебном заседании.

Стороной истца оспаривается правомерность увольнения ФИО2 в связи с несоблюдением работодателем требований положений ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации, а также положений ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет обязательность при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, направления в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Пунктом 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с протоколом учредительного профсоюзного собрания членов профсоюза и желающих вступить в НПС «Солидарность» от **** года, создана первичная профсоюзная организация ППО ОАО «НПК «Уралвагонзавод». Также на собрании принято решение обратиться с просьбой к НПС «Солидарность» принять первичную профсоюзную организацию в профсоюзное обслуживание с обязательством выполнения требований Устава Профсоюза, Положения о первичной профсоюзной организации и ежемесячным отчислением членских профсоюзных взносов на расчетный счет Профсоюза (л.д.31-32). Указанная первичная профсоюзная организация не зарегистрирована в качестве юридического лица. 

Постановлением Совета Профсоюза НПС «Солидарность» №** от *** года, ППО ОАО «НПК «Уралвагонзавод» зарегистрирована в составе профсоюза (л.д.33).

Решением №** от *** года ППО ОАО «НПК «Уралвагонзавод» сменила наименование на ППО «Уралвагонзавод-Солидарность» (л.д.34-38).

Как установлено в судебном заседании, указано стороной истца и не оспорено представителем ответчика, ФИО2 является членом первичной профсоюзной организации АО НПК «Уралвагонзавод», вошедшей в дальнейшем в состав НПС «Солидарность». 

Доводы стороны истца о том, что АО «НПК «Уралвагонзавод» должно было запрашивать согласие на увольнение ФИО2 в профсоюзной организации в связи с тем, что он является ее членом, суд отклоняет по следующим основаниям.

Стороной ответчика указано, что им не было известно о том, что ФИО2 является членом какой-либо профсоюзной организации, так как заявления об этом он не подавал, членские взносы из заработной платы не отчислялись, а в уведомлении о сокращении он указал, что не является членом профсоюзной организации.

Как следует из пункта 8.5 Устава НПС «Солидарность» минимальный размер членского взноса – **% от заработной платы члена профсоюза в месяц (л.д.119-131).

Согласно представленным суду расчетным листкам ФИО2 с января по ***года, из его заработной платы не производились удержания членских взносов в какую-либо профсоюзную организацию. В материалах дела имеется копия дешифратора расчетных листов, согласно которой имеются графы – шифр ** о перечислении профсоюзных взносов в НПС «Солидарность», шифр ** – профсоюзные взносы в ППО «Уралвагонзавод». Данное обстоятельство подтверждено стороной истца. 

Более того, в письменном уведомлении о предстоящем сокращении истцом в графе «являюсь/не являюсь членом профсоюзной организации» собственноручно указано - «не являюсь членом профсоюза» (л.д. 74). Никаких объективных причин ФИО2, препятствующих заполнить данную графу надлежащим образом и указать профсоюзную организацию, членом которой он является, суду не сообщено.

Вместе с тем, не нашел подтвержден довод истца о том, что им было подано заявление о перечислении профсоюзных взносов работодателю, поскольку никаких доказательств тому не представлено.

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых указанным Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. 

Злоупотребление работника правом имеет место в том случае, когда работник умышленно скрывает какие-либо обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения вопроса.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодателю не был известен факт о членстве ФИО2 в профсоюзной организации, а истец ФИО5 умышленно скрыл данное обстоятельство, в связи с чем у ответчика не возникла обязанность получения мотивированного мнения профсоюза по вопросу сокращения истца. 

Суду представлена копия решения Дзержинского районного суда города Нижний Тагил Свердловской области от ****года (л.д.26-29), согласно которому НПС «Солидарность», действуя в интересах ФИО2 обращался с суд с исковым заявлением о нарушении трудовых прав последнего. Согласно представленному решению в судебных заседаниях принимал участие представитель АО «НПК «Уралвагонзавод». Однако, с момента вынесения решения суда до сокращения истца прошло более полутора лет, в связи с чем статус истца как члена профсоюза мог неоднократно поменяться. При этом ФИО2 лично было сообщено работодателю в письменном виде о том, что он не является членом профсоюзной организации. Оснований не доверять данному обстоятельству у работодателя не имелось, также как и проверять сведения о членстве истца в каких-либо профсоюзных организациях.

Также сторона истца ссылалась на тот факт, что ответчиком нарушено преимущественное право истца на оставление на работе. 

Разрешая возникший спор, суд исходит из того, что согласно части 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно правовой позиции, изложенной в определениях Конституционного Суда, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 дата N 916-О-О и N 917-О-О).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

В статье 195.1 Трудового кодекса РФ дается понятие квалификации работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В материалы дела представлена сравнительная таблица, составленная ответчиком в рамках проведения организационно-штатных мероприятий 

Ответчиком в материалы дела представлена сравнительная таблица по определению преимущественного права при сокращении численности по службе подвижного состава железнодорожного цеха (***) (л.д.63-64), в которой собраны подробные сведения о работниках цеха ***, работающих по профессии машинист крана, в том числе сведения о стаже, образовании, наличии преимущественного права и другие необходимые сведения для решения работодателем вопроса о том, какие именно работники подлежат увольнению в связи с сокращением численности работников. Как следует из протокола заседания руководителей служб по рассмотрению вопроса оптимизации численности работников цеха***, данные о стаже, образовании, наличии других специальностей, наличии неснятых дисциплинарных взысканий и преимущественного права на оставление на работе, в том числе наличие иждивенцев, несовершеннолетних детей, были изучены уполномоченными представителями работодателя, кроме этого, учтена характеристика работников, данная непосредственным руководителем, и с учетом всех обстоятельств принято решение о включении конкретных работников, включая ФИО2, в список на оптимизацию.

При установлении преимущественного права оставления на работе ответчиком были рассмотрены восемнадцать кандидатур на сокращение по службе подвижного состава железнодорожного цеха (***) по профессии по профессии машинист крана (крановщик). 

При определении кандидатур, подлежащих сокращению, работодателем были учтены вышеперечисленные критерии, в результате данного анализа работодателем выбраны для сокращения кандидатура истца, а также Г., К..

Стороной истца указано, что у работодателя имелось 5 кандидатур для сокращения по профессии машинист крана, которые по квалификации ниже, чем истец, а именно – Д., К., П., П..

В соответствии со сравнительной таблицей установлено, что указанные лица имеют такой же уровень образования, как истец – Д., К., П. – начальное профессиональное, а П. – среднее профессиональное. То есть все указанные работники имеют достаточный уровень квалификации и практический стаж работы для исполнения своих должностных обязанностей. 

При этом при выборе кандидатур были учтены характеристики работников. В том числе, указано, что ФИО2 – безынициативен, конфликтен.

Доводы о том, что истец имеет более длительный стаж, чем иные лица, в связи с чем имеет преимущественное право на оставление работе, само по себе единственным основанием для признания за ним преимущественного права для оставления на работе являться не может, поскольку под квалификацией работника в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ понимается не только высшее образование, а уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника; кроме того, и в соответствии со ст.179 ТК РФ квалификация оценивается наряду с более высокой производительностью, и данные обстоятельства предусмотрены именно в совокупности. 

Вышеуказанные критерии оценки установлены работодателем, что прямо законом не запрещено. Из представленных ответчиком доказательств не усматриваются причины предпочтения в оставлении на работе, предусмотренные законом в отношении кого-либо по сравнению с истцом. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем. 

С учетом изложенного и исследованных в судебном заседании документов, безусловных оснований у истца по сравнению с иными работниками, работающими в по данной профессии, для наличия преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата не усматривается, поскольку квалификация работника и его профессиональные навыки учтена работодателем с учетом всех возможных критериев, указанных в ст. 195.1 ТК РФ. Доказательств наличия более высоких профессиональных навыков по сравнению с оставленными работниками истцом суду не представлено.

Как выше указано, определение оценки деловых качеств является прерогативой работодателя, который учел в совокупности между собой такие критерии как производительность труда и квалификация, поэтому судом отклоняются доводы истца о том, что в основу сравнительных показателей квалификации и производительности труда работников должны были быть положены иные показатели, нежели указанные работодателем и вышеприведенные в решении.

Таким образом, ответчиком были соблюдены положения ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно - работодателем произведены сравнение и оценка деловых качеств работников в целях выявления лиц, обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Часть 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя (кроме так называемых виновных оснований увольнения, предусмотренных п. п. 1, 5 - 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации) со следующими лицами:

- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;

- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- с другим лицом, воспитывающим указанных выше детей без матери;

- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. 

Наличие обстоятельств, предусмотренных частью 2 статьи 179 ТК РФ, у истца не установлено, что подтверждено сведениями, представленными ответчиком и не опровергнутыми истцом. Обстоятельства, предусмотренные частью 2 статьи 179 ТК РФ, учитываются только при равной производительности труда и квалификации работников, штат которых подлежит сокращению.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, суд не усматривает со стороны ответчика при увольнении истца по сокращению численности работников нарушений преимущественного права на оставление истца на работе. Безусловных оснований полагать, что у ФИО2 имеется преимущественное право на оставление на работе, нет.

Исходя из представленных документов, а также вышеприведенных положений, суд приходит к выводу, что ответчиком-работодателем с учетом конкретных обстоятельств дела была проведена процедура увольнения в соответствии с требованиями закона, работник уволен в установленный в законе срок, нарушений порядка и прав истца при увольнении не установлено. 

Поскольку требования ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем были исполнены, увольнение ФИО2 произведено законно, в связи с чем в удовлетворении заявленных требований о признании приказа от ***года № ***незаконным надлежит отказать.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула независимо от наличия таких требований у истца. 

Согласно статье 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положения работника.

В силу части седьмой статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 года № 213.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. Расчет производится независимо от режима работы исходя из фактически начисленной заработной платы. Во всех случаях для определения среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащем оплате. 

Поскольку решение о выплате работнику среднего заработка принимается судом при установлении вынужденного прогула, оснований для удовлетворения иска в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного вреда. Степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и иных конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Решение данного вопроса также находится в причинной связи с незаконностью увольнения, в связи с чем оснований для удовлетворения иска в этой части также не имеется.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований Межотраслевого независимого профессионального союза «Солидарность» работников Свердловской области, действующего в интересах ФИО2 к Акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» им. Ф.Э. Дзержинского о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда через Дзержинский районный суд города Нижний Тагил в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда.

Судья: подпись Е.Ю. Сорокина

Мотивированный текст решения изготовлен судом 18 июля 2017 года. 

Судья: Е.Ю. Сорокина