Дело № 2-1265/2025 Мотивированное 

решение

УИД 

<

№> изготовлено 19.11.2025 г.

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

11 ноября 2025 г. город Апатиты

Апатитский городской суд Мурманской области в составе:

председательствующего судьи Маркина А.Л.,

при помощнике судьи Белякове А.А., 

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РВБ» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанностей по заключению трудового договора, внесению записи о трудоустройстве в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «РВБ» (далее – ООО «РВБ», Общество) об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанностей по заключению трудового договора, внесению записи в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что осуществляет трудовую деятельность в ООО «РВБ» с 1 марта 2025 г. по договору об оказание услуг, заключение которого происходило согласно оферте, размещенной в сети Интернет в приложении работодателя, без фактического его подписания сторонами. После акцептования оферты, он был допущен к работе на территории работодателя по адресу: 

<

адрес>, в качестве менеджера пункта выдачи заказов. Несмотря на неоднократные попытки оформить трудовой договор, работодатель отвечал отказом, что по мнению истца является недопустимым. Полагает, что между ним и ООО «РВБ» сложились трудовые отношения, поскольку истцу был установлен постоянный график работы, установлен порядок трудовой дисциплины, за нарушение которого истец мог привлекаться к ответственности, установлен постоянный размер заработной платы, выплачивающийся истцу раз в неделю.

Кроме того, незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях и волнениях за свою дальнейшую судьбу.

Просит установить факт трудовых отношений между ним и ООО «РВБ» в период с 1 марта 2025 г. в должности менеджера по работе с клиентами обособленного подразделения «Апатиты» г. Апатиты Мурманской области; обязать ООО «РВБ» заключить с истцом трудовой договор в должности менеджера по работе с клиентами обособленного подразделения «Апатиты» г. Апатиты Мурманской области в течении 10 дней со для вступления решения суда в законную силу; обязать ООО «РВБ» внести в трудовую книжку работника ФИО1 запись о трудоустройстве ФИО1 с 1 марта 2025 г. в должности менеджера по работе с клиентами обособленного подразделения «Апатиты» общества с ограниченной ответственностью «РВБ» в течении 10 дней со дня вступления решения суда в законную силу; взыскать с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований по доводам, изложенным в иске с учетом. Истец дополнительно указал, что ранее до 1 марта 2025 г. проходил стажировку у ответчика ООО «РВБ» в должности менеджера по работе с клиентами. После заключения договора об оказании услуг его должностные обязанности с марта 2025 г. и по настоящее время соответствовали представленной ответчиком суду должностной инструкции менеджера по работе с клиентами. После заключения в электронном виде договора на оказание услуг он был допущен к исполнению трудовых обязанностей, что отражено в текущих графиках его работы. При этом в заключение трудового договора, несмотря на неоднократные просьбы, ему было отказано. С 1 марта 2025 г. между ООО «РВБ» и ним сложились трудовые отношения без оформления трудового договора. Фактически он был допущен к выполнению работы по профессии менеджера по работе с клиентами с согласия руководства Общества, выполнял работу по поручению работодателя и находился под контролем при выполнении работ последнего (отчитывался ежедневно о проделанной за рабочий день работе и ее результатах, об открытии и закрытии, в графике работы отмечались его смены работы), ему стабильно еженедельно выплачивалась заработная плата на счет, открытый на его имя в ООО «Вайлдберриз Банк», было установлено рабочее место, режим работы. Он обеспечивался работодателем всеми необходимыми инструментами для выполнения трудовой функции (компьютер, скан, канцелярия и прочее). Работодателем в нарушение действующего законодательства не были оформлены сложившиеся отношения надлежащим образом, а после просьб об оформлении и заключении трудового договора был получен отказ. В настоящее время она продолжает трудовую деятельность в ООО «РВБ», а ее функциональные обязанности соответствуют обязанностям менеджера по работе с клиентами.

Представитель ответчика ООО «РВБ» в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, представил ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя. В письменной отзыве заявленные требования не признал, указал, что сложившиеся между истцом и ответчиком правоотношения не имеют признаков трудовых, а заключенный с истцом договор не содержит условий, характерных для трудового договора. Истец не ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, регулирующими трудовые отношения, не интегрирован в организационную структуру предприятия, доводы истца о распространении на него правил внутреннего трудового распорядка или установлении ему графика работы не соответствуют действительности, трудовые отношения между истцом и ответчиком не оформлялись. Истцу по договору не было определено рабочее место. Истец не получал фиксированный размер должностного оклада в установленные сроки, что исключает соответствие получаемых выплат термину «заработная плата». Истцом в обоснование требований о компенсации морального вреда не представлены допустимые по делу доказательства факта претерпевания физических и нравственных страданий.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, полагает, что оснований для признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми не имеется, просит в иске отказать в полном объеме.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пунктом 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Прием на работу, прекращение трудового договора оформляются приказом (распоряжением) работодателя (статьи 68, 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснения по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. 

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 Российской Федерации, возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы – устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с п. 3 которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Как установлено судом, с 6 марта 2025 г. по 4 сентября 2025 г., с 5 сентября по настоящее время между ООО «РВБ» и истцом был заключен договор оказания услуг в электронной форме путем присоединения (акцепта) к условиям соответствующей оферты, размещенной на интернет-сайте, принадлежащем ООО «РВБ», посредством ввода кода подтверждения, направленного в смс-сообщении на телефонный номер, указанный в аккаунте истца. После регистрации на сайте, соискатель получала допуск ко всем программам, позволяющим осуществлять работу с клиентами и заказчиком.

Согласно офертам на заключение договора об оказании услуг исполнитель обязалась по заданию заказчика в течение срока действия договора оказывать услуги по приемке товара, сортировке товара, погрузо-разгрузочных работ и иных услуг, согласованных в заявке, в порядке, предусмотренном договором, а Заказчик обязался оплатить им услуги. Место время, периодичность и продолжительность оказания услуг согласовывалось сторонам в каждой заявке (раздел 5).

Допуск к работе осуществлялся при условии, что ранее ею был принят акцепт оферты, размещенный на сайте в сети Интернет, без подтверждения принятия оферты, допуск к работе и получению заработной платы был невозможен.

Из объяснений истца, подтвержденных, в том числе и письменными доказательствами, следует, что начиная с 6 марта 2025 г. он был фактически допущен к работе у ответчика и фактически выполнял работу в качестве менеджера по работе с клиентами (менеджера пункта выдачи заказов) и по настоящее время продолжает работать в той же должности в пункте выдачи заказов по адресу: 

<

адрес>. Начиная с марта 2025 года и по настоящее время оказание услуг истцом по доставке, приемке, передачи товара, его возвращении и прочее выполнялось по указанному адресу (адреса заявок заказчика всегда были одинаковы). Таким образом, место работы истца у ответчика на протяжении длительного периода времени оставалось неизменным.

Кроме того, находясь на рабочем месте, истец обеспечивался всем необходимым для выполнения трудовой функции – рабочее место со столом и стулом, персональный компьютер, с выходом в интернет и рабочим программным обеспечением, канцелярией и иным инструментом, складским помещением для возможности хранения товара, туалетной комнатой, средством связи, сканом и т.д.

Согласно объяснениям истца и представленным им документам (графикам работы сотрудников) истцу устанавливался график работы (сменности), в соответствии с которым ФИО1 постоянно посменно 2/2, выполняет работу в пункте выдачи заказов ООО «РВБ» по адресу: 

<

адрес>.

В соответствии с пояснениями истца, в его должностные обязанности на протяжении всего периода работы входит, в том числе: открытие помещения пункта выдачи заказов и его закрытие по окончании смены, примем товаров в пункте выдачи заказов, контроль погрузки и разгрузки товара, сверка поступающих товаров с сопроводительной документацией и оформление расхождений в случае их наличия, проверка сохранности поступающих товаров и целостности их упаковки, непосредственное обслуживание клиентов, в том числе выдача товаров, прием и оформление возвратов, учет движения товаров и заказов в информационной системе работодателя, сдача для отправки на склад возвращенных и поврежденных товаров, обеспечение сохранности находящихся в пункте выдачи товаров и помещения пункта выдачи.

Указанные должностные обязанности полностью соответствуют должностным обязанностям менеджера по работе с клиентами обособленного подразделения ООО «РВБ», согласно предоставленной ответчиком должностной инструкцией по указанной должности.

Согласно представленным сведениям ОСФР по Мурманской области, справкам 2-НДФЛ и информации из УФНС России по Мурманской области в период с марта 2025 года по настоящее время истец имеет ежемесячный доход в ООО «РВБ», которым как работодателем истца, как застрахованному лицу, ежемесячно начисляются и уплачиваются страховые взносы в связи с выполняемой работой.

Указанный доход является основным и единственным источником средств его существования, поскольку установлено, что с каким-либо иным работодателем в трудовых отношениях ФИО1 не состоит, договора гражданско-правового характера с иными юридическими лицами, либо хозяйствующими субъектами им не подписаны. 

Согласно выпискам по банковской карте истца по окончании каждой смены работодателем производится начисление истцу заработка, регулярно в качестве выплат по договору оказания услуг.

При этом, в подтверждение между сторонами наличия гражданско-правовых договоров (либо иных документов, подтверждающих условия работы истца) и условия их выполнения сторонами, ответчиком не были представлены такие договора, а равно подписанные акты сдачи-приема выполненных работ.

Из переписки истца с руководством следует, что работодатель указывает на то, что «рабочий день начинается с 8.00/9.00, опоздания недопустимы, а причины опоздания должны быть уважительными, при опоздании без причины будут штрафовать».

Кроме того, истец обращался как письменно, так и устно по вопросу возможности заключения с ним трудового договора, на что получил фактический отказ и разъяснения, что оформление по гражданско-правовому договору тоже является официальным оформлением.

Анализируя установленные обстоятельства по делу, суд приходит к выводу, что между ФИО1 и ООО «РВБ» имеют место признаки трудовых правоотношений, а именно достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах и под контролем и управлением работодателя. Так, истец приступил 6 марта 2025 г. к работе с ведома руководителя по должности менеджера по работе с клиентами обособленного подразделения ООО «РВБ», работа выполнялась ФИО1 в соответствии с указаниями и под контролем (за качеством, скоростью, объемом и т.д.) руководителя, работник был интегрирован в организационную структуру предприятия (был ознакомлен с коллективом и выполняемой ими работой, имел доступ на территорию, подконтрольную Обществу (пункт выдачи заказов), он открывал пункт выдачи заказов, работы выполнялись ФИО1 лично и в интересах работодателя на территории, подконтрольной работодателя, данное место работы было согласовано им представителем работодателя, истец обеспечивался всем необходимым для выполнения работы, получал вознаграждение за свой труд. Характер работы истца свидетельствует о соблюдении последним трудового распорядка и графика работы (сменности). Условия труда ответчиком выполнялись посредством обеспечения ФИО1 оборудованного места работы. О наличии трудовых правоотношений также свидетельствует длящийся характер работы между сторонами, с марта 2025 года, то есть более шести месяцев. Осуществляемые периодические выплаты ФИО1 со стороны работодателя являлись для него основным источником доходов, в ином месте истец трудоустроен не был, либо вознаграждение за плату по гражданско-правовым договорам у других работодателей не получал.

Деятельность истца у ответчика не имеет характера разовых поручений. Истец выполняет работы постоянно в течение всей смены согласно графику. Какие-либо заявки и поручения на выполнение конкретных действий (работ), ответчиком истцу не оформляются, равно как и не оформляются акты принятия у истца работ в ООО «РВБ», а доказательств обратного суду в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено. Исходя из анализа выполняемой истцом работы, суд приходит к выводу, что для ООО «РВБ» имеет значение не какой-то конкретный конечный результат выполняемых истцом работы, а сам процесс осуществления истцом трудовой функции в течение всего рабочего дня (смены). 

При этом расчет ответчиком причитающегося истцу вознаграждения за труд исходя из объема выполняемых за смену операций сам по себе выводы суда не опровергает, а свидетельствует лишь о специфичной системе оплаты труда, установленной работодателем истцу в условиях сложившихся между ними взаимоотношений и характере выполняемой трудовой функции истца, но не о гражданско-правовом характере отношений между истцом и ответчиком. Напротив, судом фактически установлено, что стороны достигли соглашения не только по содержанию трудовой функции истца, но и по размеру заработной платы и способу ее установления.

Изложенное свидетельствует о том, что хотя между сторонами и заключен договор на оказание услуг, однако этим договором фактически регулируются трудовые отношения между истцом как работником и работодателем – ответчиком.

Таким образом, судом с достоверностью установлены признаки существования между сторонами индивидуального трудового правоотношения. Вместе с тем, фактически допустив ФИО1 к работе, и вопреки намерению истца оформить трудовой договор, работодатель в нарушение статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, а равно локальных нормативных актов (ПВТР) не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с ним, что расценивается судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора.

Как указано выше, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома работодателя, в его интересах, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Вместе с тем в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ООО «РВБ» не представлено суду доказательств отсутствия трудовых отношений с ФИО1

Иных договоров гражданско-правового характера, подписанных каждой из сторон, ответчиком суду не представлено. Вместе с тем, в силу статьи 19.1 Трудового договора Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Поскольку при установленных судом обстоятельствах наличие трудовых отношений презюмируется, доводы ответчика о том, что ФИО1 не подчинялся ПВТР, не знакомился с локальными нормативными актами работодателя, действующим в ООО «РВБ», отклоняются судом как не состоятельные.

Невыполнение обязанности ООО «РВБ» по оформлению трудового договора в письменной форме не должно в рассматриваемом случае вызывать неопределенность правового положения истца в сложившихся между сторонами правоотношениях и нести для него неблагоприятные последствия отсутствия такого договора в письменной форме, а потому права и законные интересы истца подлежат защите судом как экономически более слабой стороны в трудовых правоотношениях, в связи с чем требования ФИО1 к ООО «РВБ» о признании отношений трудовыми являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

По указанным выше мотивам отклоняются судом и доводы ответчика об отсутствии учета рабочего времени со стороны работодателя в отношении ФИО1, отсутствие подписей истца в документах работодателя, подтверждающих ознакомление с ними и т.п.

Поскольку требования истца о признании отношений трудовым с даты фактического допущения работника к работе судом признаны обоснованными, то у работодателя возникает обязанность по их документальному оформлению, при установленных судом обстоятельствах незаключения трудового договора и невнесения записи в трудовую книжку истца о его трудовой деятельности в ООО «РВБ», то требования ФИО1 к ООО «РВБ» об обязании заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку о трудоустройстве, также являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

Статья 12 Гражданского кодекса Российской Федерации в качестве одного из способов защиты гражданских прав предусматривает возможность потерпевшей стороны требовать компенсации морального вреда.

Моральный вред подлежит денежной компенсации при условии, что он явился результатом действий, нарушающих личные неимущественные права либо посягающих на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации). В силу закона к нематериальным благам гражданина относятся, в числе прочих, жизнь, здоровье (статья 150 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1).

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (часть 2).

Согласно разъяснениям пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с пунктами 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 33 от 15 ноября 2022 г. «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Как установлено судом, работодателем в нарушение норм действующего трудового законодательства при фактическом допуске работника к работе не оформлены надлежащим образом индивидуальные трудовые правоотношения с ФИО1, а также при отсутствии правовых оснований отказано последнему в их оформлении по его просьбе, что указывает на наличие правовых оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда на основании положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации

С учетом фактических обстоятельств по делу, исходя из требований разумности и справедливости, оснований, которые отражены истцом в качестве оснований для компенсации морального вреда, длительности нарушений прав истца ответчиком, суд считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда с ООО «РВБ» в сумме 10 000 рублей, а в остальной части отказать.

Учитывая положения части 2 статьи 206 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, из которых следует, что суд устанавливает в решении срок, в течение которого решение суда должно быть исполнено, суд полагает необходимым установить срок ООО «РВБ» заключить с ФИО1 трудовой договор в должности менеджера по работе с клиентами обособленного подразделения «Апатиты» г. Апатиты Мурманской области в течении 10 дней со для вступления решения суда в законную силу, а также ООО «РВБ» внести в трудовую книжку сведения о трудовой деятельности в должности менеджера по работе с клиентами обособленного подразделения «Апатиты» г. Апатиты Мурманской области в течении 10 дней со дня вступления решения суда в законную силу.

С учетом положений пункта 1 части 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета с ООО «РВБ» в сумме 6000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 (паспорт 

<

№> СНИЛС 

<

№>) к обществу с ограниченной ответственностью «РВБ» (ИНН 

<

№>, ОГРН 

<

№>) об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанностей по заключению трудового договора, внесению записи о трудоустройстве, взыскании компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между обществом с ограниченной ответственностью «РВБ» и ФИО1 с 6 марта 2025 г. в должности менеджер по работе с клиентами обособленного подразделения «Апатиты» г. Апатиты Мурманской области.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «РВБ» заключить с ФИО1 трудовой договор с 6 марта 2025 г. по должности менеджер по работе с клиентами обособленного подразделения «Апатиты» г. Апатиты Мурманской области в течении десяти дней со дня вступления решения суда в законную силу.

Обязать общество с ограниченной ответственностью «РВБ» внести в трудовую книжку работника ФИО1 запись о трудоустройстве ФИО1 с 6 марта 2025 г. в должности менеджер по работе с клиентами обособленного подразделения «Апатиты» общества с ограниченной ответственностью «РВБ» в течении десяти дней со дня вступления решения суда в законную силу.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РВБ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РВБ» о взыскании компенсации морального вреда в остальной части отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «РВБ» государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 6 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Апатитский городской суд Мурманской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий А.Л. Маркин