Дело № 2-547/2024

УИД: 36RS0002-01-2023-005029-26

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

28 февраля 2024 года г. Воронеж

Коминтерновский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Косаревой Е.В.,

при секретаре Кузьминой И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Транс-Ойл» об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском к ООО «Транс-Ойл».

Свои требования мотивирует тем, что с в период с 08.08.2022 по 27.12.2022 гг. работал в ООО «Транс-Ойл» в должности водитель с размером заработной платы (установленной в устном порядке с работодателем) в размере 8 руб./км, а также суточных – 700 руб. Однако при трудоустройстве экземпляр трудового договора ему не был выдан. Как указывает истец, за период работы с 28.11.2022 по 27.12.2022 заработная плата была выплачена ему не в полном объеме, задолженность составила 99902 руб., из них: задолженность по заработной плате 64902 руб. (104902 руб. – 40000 руб. (выплаченная часть)); оплата времени простоя по вине работодателя в период с 01.12.2022 по 07.12.2022 (из-за поломки автомобиля) 35000 руб. (5000 руб. х 7 суток). Неоднократные обращения в устном порядке, а также посредством мессенджера WhatsApp в адрес работодателя с требованием о выплате вышеуказанной задолженности оставлены последним без удовлетворения, что послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Считая свои права нарушенными, с учетом уточнений в порядке ст.39 ГПК РФ в окончательном варианте, истец просил установить факт трудовых отношений с ООО «Транс-Ойл» в период с 08.08.2022 по 27.12.2022, взыскать с ответчика в его пользу задолженность по заработной плате с учетом оплаты времени простоя в размере 99902 руб., компенсацию морального вреда – 100000 руб. (л.д. ).

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Ответчик ООО «Транс-Ойл» явку представителя в судебное заседание не обеспечил, о времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом; представлены письменные возражения.

Суд, изучив материалы дела, исследовав доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. 

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом. 

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 №597-О-О). 

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. 

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. 

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. 

Согласно статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направленными на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объекта оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. 

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. 

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. 

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п.8). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации) (п.12).

Суд отмечает, что к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По смыслу указанных норм права, одним из основных признаков трудового отношения, является личное выполнение работником за плату конкретной трудовой функции, под которой законодатель подразумевает конкретный вид поручаемой с ведома или по поручению работодателя или его представителя работнику работы по должности в соответствии со штатным расписанием при подчинении внутреннему трудовому распорядку данной организации.

Гражданско-правовой договор характеризуется следующими признаками: исполнитель должен выполнять конкретное, заранее определенное задание, договор прекращается по факту выполнения работы, исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, исполнитель получает не заработную плату, а вознаграждение, выплачиваемое по факту выполнения отдельного задания.

В случае отсутствия надлежащим образом оформленного трудового договора, бремя доказывания наличия трудовых отношений, основанных на фактическом допущении работника к работе, лежит на работнике.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п.1 ст.779 Гражданского кодекса Российской Федерации).

По смыслу норм Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, этот договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату.

От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. 

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. 

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ). 

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). 

В силу части 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами. В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования и возражения, удерживает находящиеся в нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

При этом, в соответствии со статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении споров о признании гражданско-правовых отношений трудовыми трактуются в пользу наличия трудовых отношений. 

08.07.2022 между ООО «Транс-Ойл» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен договор возмездного оказания услуг и полной материальной ответственности, согласно которому работник обязуется по заданию заказчика оказывать услуги по управлению автомобилем, а заказчик обязуется оплатить оказанные услуги (л.д. ).

Цена услуг составляет 6400 руб. в месяц, так же выплаты премий в соответствии с положением об оплате труда. Расчеты по договору осуществляются как в безналичном порядке посредством перевода на карту банка, так и в наличном виде через кассу организации. Обязательство по оплате считается исполненным в момент зачисления денежных средств на карту исполнителя (п.1.6, 1.7).

Работник обязуется оказать услуги, предусмотренные договором, в срок с 08.07.2022 по 28.12.2022 включительно (п.1.8).

Во исполнений условий вышеуказанного договора, между сторонами был заключен срочный трудовой договор №04/22 от 08.07.2022 сроком на 1 год, согласно которого работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности водителя-экспедитора (л.д. ). 

Работа по настоящему договору является для работника основной; местом работы работника является ООО «Транс-Ойл» г.Воронеж (п.1.2, 1.3 трудового договора).

Согласно п.1.8 вышеуказанного трудового договора, в целях проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы, указанного в п.2.1 настоящего договора.

За выполнение трудовых обязанностей работнику полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности) устанавливается должностной оклад в размере 6400 руб. в месяц. Срок выплаты заработной платы устанавливается 2 раза в месяц: заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца 13 числа и 29 числа каждого месяца (п.3.1, 3.2 трудового договора).

Заработная плата выплачивается работнику путем перечисления денежных средств на расчетный счет работника, открытый в банковской организации (п.3.3 трудового договора).

По итогам работы за определенный период работнику может быть выплачено денежное вознаграждение, размер и основания выплаты которого определяются работодателем по своему усмотрению (п.3.4 трудового договора).

В соответствии с п.6.1, 6.2.1 трудового договора работодатель обязан выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, а также осуществлять иные выплаты в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка; работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд.

Договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем и действует до 08.07.2023; дата начала работы: 08.07.2022 (п.2.2; 2.3 трудового договора).

Согласно представленной копии приказа №98 от 03.10.2022 действие вышеуказанного трудового договора с ФИО1 прекращено, и он уволен 03.10.2022 на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - по инициативе работника (л.д. ).

Между тем, с вышеуказанным приказом истца ФИО1 работодатель не ознакомил (в вышеуказанном приказе отсутствует его подпись), работник продолжал работать и исполнять трудовые обязанности по трудовому договору в заявленный период в соответствии с объемом возложенных на него трудовых функций фактически выполняемой работе, при наличии действующего гражданско-правового договора, доказательств уведомления работника об увольнении и окончательного расчета от работодателя в материалы дела ответчиком не представлено, ООО «Транс-Ойл» в последующем согласно табеля учета рабочего времени и расчетных листков начислялась заработная плата, издавались соответствующие приказы о премировании. 

Таким образом, учитывая вышеуказанные установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства, суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 в части установления факта трудовых отношений в период с 04.10.2022 по 27.12.2022 гг. (с учетом положений ч.3 ст.196 ГПК РФ).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

В силу положений статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных выше норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно п.1.3 Положения об оплате труда, утв. директором ООО «Транс-Ойл» 10.01.2022, под оплатой труда понимаются денежные средства, выплачиваемые работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе, компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые работникам в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим Положением, трудовыми договорами, иными локальными нормативными актами работодателя.

Оплата труда работников организации включает в себя: заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.); стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании (п.1.4 Положения об оплате труда).

Согласно п.2.2-2.4 Положения об оплате труда, в организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если трудовым договором с работником не предусмотрено иное. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При этом наряду с заработной платой работникам выплачивается материальное поощрение за выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования, предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании. Ежемесячная оплата труда работников организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Размер оклада (должностного оклада) работника устанавливается в трудовом договоре и иными нормативными документами (гражданско-правовым договором и т.п.). Работникам организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие (ежемесячные) и единовременные (разовые) премии. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя организации в зависимости от результатов работы каждого работника. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается (п.3.2, 5.1, 5.6, 5.7 Положения об оплате труда).

Основанием для начисления заработной платы являются: трудовой договор, табель учета рабочего времени. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табель директор организации. Заработная плата выплачивается работникам в кассе организации либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором, положением об оплате труда и другими нормативными документами (договором материальной ответственности, гражданско-правовым договором и т.д.). Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 29-го числа расчетного месяца и 13-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц) (п.6.2, 6.3, 6.6, 6.7 Положения об оплате труда).

В соответствии с приказом №9 от 13.11.2022 ФИО1 установлена денежная премия в размере 15000 руб.; в соответствии с приказом №12 от 24.11.2022 в размере 54600 руб.; в соответствии с приказом №15 от 29.11.2022 – 13600 руб.; в соответствии с приказом №18 от 28.12.2022 – 33600 руб. (л.д. ).

Согласно расчетным листкам, представленным ответчиком, ФИО1 в соответствии с табелем учета рабочего времени начислена заработная плата (с учетом вышеуказанных премий) в следующем размере:

1) за ноябрь 2022 – 89600 руб., из которых: оклад – 6400 руб.; премия – 83200 руб.;

2) за декабрь 2022 – 40000 руб., из которых: оклад – 6400 руб.; премия – 33600 руб. (л.д. ).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Принцип состязательности основан на юридическом равенстве сторон в спорном материальном правоотношении и противоположности их материально-правовых интересов.

Согласно представленным в материалы дела истцом и ответчиком аналогичных выписок со счета ФИО1 документальное подтверждение перечисление вышеуказанных денежных средств нашел свое подтверждение, за исключением окладной части (6400 руб.) за декабрь 2022 и частичной оплаты премии (согласно выписке в декабре 2022 перечислено в общем размере 15000 руб.).

При этом, суд учитывает, что действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в способах доказывания размера заработной платы работника, однако, учитывая индивидуальный характер трудовых правоотношений, к таким доказательствам могут быть отнесены только те, которые способны подтвердить индивидуальный характер заработка заявителя. 

Разрешая спор в части требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, суд исходит из отсутствия доказательств начисления заработной платы в меньшем размере, чем предусмотрено условиями трудового договора, истец в течение спорного периода работы соответствующих требований к ответчику не заявлял, доказательств, свидетельствующих об ином размера заработной платы и доплаты к зарплате, материалы дела не содержат, обстоятельств наличия у ответчика двойной системы оплаты труда по делу не установлено.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что в ООО «Транс-Ойл» взял на себя обязательства выплачивать ему заработную плату в размере 8 руб./км и суточные 700 руб. 

Учитывая вышеизложенное, принимая во внимание, что ответчиком доказательств, подтверждающих исполнение своей обязанности по выплате заработной платы в полном объеме, в нарушение положений ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации не представлено, суд приходит к выводу о взыскании с ООО «Транс-Ойл» в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате за декабрь 2022 в размере 25000 руб.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце 4 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе рассмотрения дела объективно установлено, что работодателем нарушены трудовые права истца.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание конкретные обстоятельства дела, период невыплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, характер причиненных этим страданий, и приходит к выводу, что заявленный истцом размер компенсации 100000 руб. является завышенным. Учитывая характер допущенных нарушений, длительность несоблюдения ответчиком трудовых прав истца, период обращения истца в суд для защиты своих прав, а также исходя из требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания компенсации морального вреда в размере 5000 руб.

В соответствии с положениями ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решения суда, в том числе, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В этой связи, оснований для приведения решения суда к немедленному исполнению, не имеется.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст.333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, исходя из размера удовлетворенных имущественных требований, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета городского округа г. Воронеж в размере 1250 руб.

На основании вышеизложенного, и руководствуясь ст.ст. 194-198, 211 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Транс-Ойл» об установлении факта трудовых отношений, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Установить факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Транс-Ойл» в период с 04.10.2022 по 27.12.2022 в должности водителя-экспедитора.

Взыскать с ООО «Транс-Ойл» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт (№)) задолженность по заработной плате за декабрь 2022 в размере 25000 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., а всего 30000 (тридцать тысяч) руб.

В остальной части требований отказать.

Взыскать с ООО «Транс-Ойл» в доход бюджета городского округа город Воронеж государственную пошлину в размере 1250 (одна тысяча двести пятьдесят) руб.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Коминтерновский районный суд г. Воронежа в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья Е.В. Косарева

Решение в окончательной форме изготовлено 06.03.2024 года.