Дело № 2-1901/2020 (УИД 52RS0012-01-2020-001439-21)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Г.о.г. Бор Нижегородской области 23 октября 2020 года 

Борский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Шабровой А.А.,

с участием помощника Борского городского прокурора Ермолаева А.Л., 

при ведении протокола секретарем судебного заседания Тюковой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МБУ «Управление благоустройства городского округа город Бор» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании стимулирующей выплаты,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>», в котором просила признать незаконным приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить ее в МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» в должности мастера участка, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 16 663 рубля 50 копеек, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000,00 рублей, а также не выплаченную надбавку за интенсивность за ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 000,00 рублей, мотивируя свои исковые требования следующим.

Истец ФИО1 работала у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в должности мастера участка «дорожное хозяйство». С ДД.ММ.ГГГГ уволена из данной организации по собственному желанию, о чем был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что ее увольнение незаконно, поскольку работодатель вынудил ее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Кроме того, в период работы были нарушены ее трудовые права тем, что ей не была выплачена стимулирующая надбавка за интенсивность за ДД.ММ.ГГГГ, не смотря на то, что всем членам ее бригады данная выплата была произведена. Полагает, что ее трудовые права были нарушены, в связи с чем обратилась в суд с настоящим иском.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме. Дополнительно пояснила суду, что работала в должности мастера участка в МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ года. ДД.ММ.ГГГГ ее пригласил к себе директор МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» и у себя в кабинете вынудил ее написать заявление об увольнении. Причиной этому послужило то, что в ДД.ММ.ГГГГ года в отношении нее, как лица, ответственного за состояние дороги и мастера участка дорожного хозяйства были составлены протоколы об административном правонарушении, за что впоследствии ДД.ММ.ГГГГ она была привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст.12.34 КоАП РФ и подвергнута административным штрафам на общую сумму 40 000,00 рублей. Данные штрафы были оплачены деньгами, данными ей директором. Она, выйдя из кабинета директора, собственноручно написала заявление об увольнении, в этот же день был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, с которым она была ознакомлена и выдана на руки трудовая книжка, получен расчет. Показала суду, что написала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны директора, он угрожал ей. В связи с чем полагала, что приказ об увольнении подлежит отмене, как незаконный, а она подлежит восстановлению на работе в той же должности, и ей полагается выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Относительно требования о незаконности неначисления ей надбавки за интенсивность за ДД.ММ.ГГГГ года, пояснила суду, что данная надбавка ей полагалась, поскольку в ДД.ММ.ГГГГ года она работала и выполняла в полном объеме свои трудовые обязанности, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, оснований для лишения ее данной выплаты не было. Данная надбавка была выплачена всем членам ее бригады, а ее лишили безосновательно. Решение о невыплате данной надбавки принимал ее непосредственный руководитель ФИО2 

Представитель ответчика МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признала, полагала их неподлежащими удовлетворению. Относительно требований о признании приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановлении истца на работе пояснила, что заявление об увольнении была написано ФИО1 добровольно, никакого давления на нее со стороны руководства не оказывалось. Кроме того, заявила ходатайство о применении срока исковой давности к заявленному требованию. Относительно невыплаты надбавки за интенсивность показала суду, что данная надбавка предусмотрена Положением об оплате труда МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>», носит стимулирующий характер и выплачивается по результатам работы, с учетом профессионализма работника, оперативности при выполнении трудовой функции, при этом учитываются допущенные нарушения и упущения в работе в текущем месяце. Поскольку, в ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 имелась докладная от начальника участка ФИО2 на имя директора МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» о том, что ФИО1 допустила упущения в работе, что повлекло составление административных протоколов в отношении нее, было принято решение лишить ее данной надбавки за январь. 

Привлеченный к участию в деле в качестве третьего лица начальник участка МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» ФИО2 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом.

Суд в соответствии с положениями ст. 167 ГПК РФ определил рассмотреть дело при данной явке лиц.

Помощник Борского городского прокурора Ермолаев А.Л. в своем заключении полагал требование ФИО1 о восстановлении на работе не подлежащим удовлетворению, поскольку ФИО1 была уволена законно.

Суд, заслушав стороны, помощника Борского городского прокурора, свидетелей, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 года № 1091-О-О).

По смыслу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон.

В силу ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Из разъяснений, изложенных в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из указанных норм, трудовой договор может быть прекращен на основании статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации только после достижения договоренности между работником и работодателем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ принята в МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» на должность мастера участка «

<

данные изъяты>», на неопределенный срок, по основному месту работы. Издан приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ.

За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается оклад в размере 5 066,00 рублей, по итогам работы за месяц, квартал и за год работодатель вправе осуществлять премирование работника в соответствии с Положением о премировании. Работнику могут устанавливаться доплаты и надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и другими документами работодателя 

<

данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 написала заявление об увольнении по собственному желанию.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении работника на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации «расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)», трудовой договор расторгнут с ДД.ММ.ГГГГ.

С приказом ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, а в этот же день ФИО1 выдана трудовая книжка, о чем свидетельствуют ее подписи.

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 произведен окончательный расчет, что подтверждается расчетным листком за ДД.ММ.ГГГГ, всего начислено и перечислено истцу 17 677,51 рублей. Истцом не оспаривается сумма выплат, начисленная ей при увольнении, финансовых претензий в данной части истце не имеет.

Свои исковые требования о восстановлении на работе истец ФИО1 мотивировала тем, что ее заявление об увольнении по собственному желанию не было добровольным, работодатель вынудил ее написать данное заявление.

Судом были заслушаны свидетели ФИО4, ФИО5

Свидетель ФИО4 пояснила суду, что состоит в должности секретаря руководителя МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>». ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 пришла на прием к директору МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>», после чего написала заявление об увольнении. Данное заявление было ей зарегистрировано, после резолюции директора передано в отдел кадров для подготовки приказа об увольнении и расчета с работником. ФИО1 вела себя спокойно, каких-либо претензий либо замечаний о том, что ее вынуждают писать данное заявление, не высказывала, не конфликтовала.

Свидетель ФИО5 пояснила суду, что состоит в должности инспектора отдела кадров МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>». ДД.ММ.ГГГГ она подготовила приказ об увольнении ФИО1 на основании ее заявления. В этот же день ФИО1 с приказом ознакомилась и забрала трудовую книжку. Никаких замечаний от ФИО1 не поступило, конфликта не было. 

Разрешая исковые требования в данной части, суд приходит к следующему.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. 

Поскольку истец утверждает, что работодатель вынудил её подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать это обстоятельство в рассмотренном судом споре возлагалась на работника ФИО1 на основании ч. 1 ст. 56 ГПК РФ.

С учетом позиции истца по делу юридически значимыми обстоятельствами при разрешении настоящего спора являлись обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия волеизъявления ФИО1 на увольнение по собственному желанию.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, истцом не представлено доказательств об оказании на неё давления при увольнении и отсутствии согласия на прекращение трудовых отношений, увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства по инициативе работника на основании собственноручно написанного истцом и поданного ответчику заявления о прекращении трудовых отношений, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 78 ТК РФ.

Принимая во внимание пояснения истца о том, что она собственноручно написала заявление об увольнении, суд приходит к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения ФИО1 по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

По общему правилу ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению сторон трудового договора работник может быть уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Добровольность волеизъявления работника выступает обязательным условием признания увольнения по собственному желанию законным.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, суд, руководствуясь положениями ст. 56 ГПК РФ, ст. 80 Трудового кодекса РФ, учитывая п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» об обязанности работника доказать отсутствие у него добровольного волеизъявления на увольнение и вынужденность подачи заявления об увольнении по собственному желанию, приходит к выводу об отказе в иске в данной части, поскольку доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства, истцом не представлено; обстоятельства, на которые истец ссылается как на основания своих требований, свидетельствуют о том, что решение об увольнении было принято ею самостоятельно с учетом всех факторов и условий работы.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истец была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 78 ТК РФ в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, с соблюдением работодателем порядка увольнения, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд не усматривает.

Разрешая ходатайство представителя ответчика о применении срока исковой давности к исковому требованию истца ФИО1 о восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Согласно представленным материалам, ФИО1 ознакомлена с приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ в день его издания – ДД.ММ.ГГГГ, в этот же день ей выдана трудовая книжка.

Поскольку в суд с заявлением о восстановлении трудовых прав ФИО1 обратилась ДД.ММ.ГГГГ (согласно оттиску штампа отделения почтовой связи), суд не усматривает оснований для применения специального срока исковой давности.

Разрешая исковые требования ФИО1 о взыскании с ответчика стимулирующей выплаты за ДД.ММ.ГГГГ года, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (предусмотренные ст. ст. 146, 147, 148, ст. 149 Трудового кодекса Российской Федерации);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как было указано выше, по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (

<

данные изъяты> ФИО1 установлены следующие условия оплаты труда: оклад в размере 5 066,00 рублей, а также по итогам работы за месяц, квартал и за год работодатель вправе осуществлять премирование работника в соответствии с Положением о премировании 

<

данные изъяты> Работнику могут устанавливаться доплаты и надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и другими документами работодателя 

<

данные изъяты>

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оплате труда работников МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>». 

Данное Положение об оплате труда работников МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» недействительным не признано, распространяется на правоотношения, возникшие с ДД.ММ.ГГГГ, то есть применимо к рассматриваемому спору.

Согласно Положению об оплате труда работников МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>», в организации установлена и действует отраслевая система оплаты труда, которая включает в себя: оклад (должностной оклад), ставка заработной платы по профессиональным квалификационным группам должностей руководителей, специалистов и служащих, ставка заработной платы по профессиональным квалификационным группам профессий рабочих; выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.

Одним из видов стимулирующих выплат, является выплата за интенсивность и высокие результаты 

<

данные изъяты>

Выплата за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается к окладам, ставкам заработной платы в процентном соотношении к окладу, ставке заработной платы или в абсолютном размере, в пределах фонда оплаты труда и максимальным размером не ограничивается. В качестве факторов определяющих интенсивность и высокие результаты труда учитываются профессионализм, оперативность при выполнении трудовых функций, большой объем работ за меньший относительно интервал времени (

<

данные изъяты>).

Уменьшение размера стимулирующих выплат производится за тот расчетный период, в котором совершены нарушения или упущения в работе на основании служебной записки. Решение принимается руководителем учреждения и оформляется приказом по учреждению с обязательным ознакомлением работника.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено, что в соответствии с разделом 4 трудового договора, заключенного между ФИО1 и МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>», помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены другие выплаты, предусмотренные Положением о премировании, а также надбавки и доплаты в соответствии с локальными актами работодателя.

Таким образом, трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 выплата в обязательном порядке спорной надбавки.

Данная надбавка является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом - Положением об оплате труда, согласно пунктам 8.3.2 и 8.3.5 которого выплата зависит от ряда факторов в пределах фонда оплаты труда и производится на основании приказа руководителя, на основании служебной записки, работник может быть лишен данной выплаты или ее размер может быть уменьшен (без указания нижнего порога уменьшения).

В Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что стимулирующая надбавка за интенсивность является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в МБУ «Управление благоустройства городского округа 

<

адрес>» установлена выплата за ДД.ММ.ГГГГ за интенсивность труда работникам учреждения согласно приложениям.

Согласно Приложению № ФИО1 определен размер надбавки 0 %, выплата не произведена.

При принятии решения об уменьшении размера надбавки до 0% учитывались результаты работы ФИО1 за ДД.ММ.ГГГГ года. 

Показания свидетелей ФИО6, ФИО7 о том, что им данная надбавка за ДД.ММ.ГГГГ года была выплачена, не являются юридически значимыми, поскольку решение о выплате стимулирующих выплат определяется работодателем индивидуально.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты, не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца, оснований для взыскания компенсации морального вреда нет.

При таких данных суд не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 и отказывает ей в удовлетворении иска в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к МБУ «Управление Благоустройства городского округа 

<

адрес>» о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановлении на работе в должности мастера участка, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании стимулирующей выплаты за ДД.ММ.ГГГГ отказать.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционных жалоб через Борский городской суд Нижегородской области.

Судья А.А. Шаброва