Дело №2-290/2017 

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

27 июля 2017 года п. Клетня

Клетнянский районный суд Брянской области в составе председательствующего судьи Кривоноженковой В.П. 

при секретаре Тимошенковой Т.С., 

с участием 

помощника прокурора Клетнянского района Дубининой Н.В.,

истца ФИО1, 

представителей истца ФИО2, ФИО3, 

представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению (МБДОУ) детский сад «

<

данные изъяты>» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к МБДОУ «Детский сад «

<

данные изъяты>» и просила признать приказ N43-к от 05 мая 2017 года об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указывал, что в детском саду «

<

данные изъяты>» в должности воспитателя она работала с 1993 года. Приказом N43-к от 05.05.2017г. она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников.

Полагает, что увольнение является незаконным, поскольку работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе, а именно то, что она работает в детском саду более 20 лет, имеет высшую категорию, является единственным кормильцем в семье, одна воспитывает и содержит дочь 19 лет, ухаживает за больной матерью. Инвалидом первой группы. При ее увольнении работодателем не был проведен сравнительный анализ уровня эффективности труда работников, не установлено, какие преимущества имеют другие работники пред нею, не оценены производительность труда, квалификация, опыт работы.

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представители ФИО2 и ФИО3 иск поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении и обратили внимание суда на то, что ответчик не учел преимущественное право истца, а именно ее стаж работы, жизненные обстоятельства и то, что Луговая на момент увольнения обучалась заочно по направлению работодателя.

Представитель ответчика заведующая МБДОУ «Детский сад «

<

данные изъяты>» ФИО4 иск ФИО1 не признала и пояснила суду, что увольнение ФИО1 является законным и обоснованным, поскольку соблюдены все требования закона. ФИО1 работала подменным воспитателем, имеет самые низкие показатели в работе, поэтому преимущественных прав перед другими сотрудниками она не имеет. ФИО1 о предстоящем сокращении была уведомлена за два месяца до увольнения, с момента принятия решения о сокращении штата сотрудников в связи с ненаполняемостью групп детьми, ей предлагалась вакантная должность младшего воспитателя, от которой она отказалась. Других вакантных должностей не имелось, в учреждении имеются две должности воспитателей, которые временно заняты другими воспитателями в связи с тем, что лица, занимающие эти должности, находятся в отпусках по уходу за детьми. Данные должности по закону не могут быть предложены работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата. О предстоящем увольнении был поставлен в известность профсоюзный комитет, который также высказался за увольнение ФИО1. Дочери ФИО1 19 лет, она обучается заочно и может сама работать, за матерью истца уход осуществляет не сама ФИО1, а ее дочь является опекуном и получает за это деньги. У ФИО1 имеются нарушения трудовой дисциплины и кодекса этики воспитателя, за которые она привлекалась к дисциплинарной ответственности: в феврале 2016 года она ударила ребенка ФИО5, за что ей был объявлен выговор. В январе 2016 года Луговая вывезла из детского сада игрушки и ковер, за что ей было объявлено замечание. Родители воспитанников высказывали недовольство работой ФИО1 Все это учитывалось при решении вопроса об увольнении по сокращению штата, но основным критерием была эффективность работы, а у ФИО1 самый низкий балл этой эффективности, в связи с чем она не имеет преимущественных прав. 

Суд, заслушав объяснения сторон, допросив свидетелей по делу, проверив материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса РФ).

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статья 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статья 179, часть 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника так и вакантную нижестоящую должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную должность или работу, нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнить с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Судом установлено, что ФИО1 работала воспитателем в МБДОУ «Детский сад «

<

данные изъяты>» с 1993 года (приказ о приеме на работу от 14.05.1993г. №3).

Приказом заведующей МБДОУ «Детский сад «

<

данные изъяты>» от 02.03.2017 года №17-1-к утверждено новое штатное расписание, вводимое в действие с 10 мая 2017 года, предусматривающее сокращение двух штатных единиц воспитателей. К увольнению по сокращению штата были определены кандидатуры воспитателей ФИО1 и Ш.(л.д.101-102)

02.03.2017г. ФИО1 предупреждена о предстоящем увольнении с 05.05.2017г.(л.д.24,25)

03 марта 2017 года направлен запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

03.03.2017г. состоялось заседание профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации МБДОУ «Детский сад «

<

данные изъяты>", на котором профсоюзный комитет рассмотрел кандидатуру ФИО1, как члена профсоюзной организации, предполагаемой к сокращению, и счел предстоящее увольнение правомерным.(л.д. 21).

Протоколом заседания педагогического совета МБДОУ Детский сад «

<

данные изъяты>» от 06.03.2017 года определена кандидатура ФИО1, как работника, подлежащего увольнению в связи с низкими показателями производительности труда и взысканием от администрации детского сада. Представлена таблица критериев определения производительности труда, согласно которой у ФИО1 самый низкий балл - 25.(л.д.35,)

Вышеизложенные обстоятельства подтверждены в судебном заседании свидетелями Ш., В. и П.,

Вакантная должность, соответствующая квалификации ФИО1, была предложена ей ответчиком 27.04.2017г. в письменной форме. От предложенной вакансии она отказалась.(л.д.26)

05.05.2017г. ФИО1 уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ссылка истца и ее представителей на то, что ответчиком не было учтено ее преимущественное право, суд находит несостоятельной по следующим основаниям.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Коллективным договором МБДОУ «Детский сад «

<

данные изъяты>» предусмотрено, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штат при равной производительности труда и квалификации помимо лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, имеют также одинокие матери и отцы, воспитывающие детей до 16 лет, родители, воспитывающие детей-инвалидов до 18 дет, работники с более высоким качеством работы (результативное участие в конкурсах, мониторинг и т.п.), неосвобожденные председатели первичных и территориальных профсоюзных организаций, молодые специалисты, имеющие трудовой стаж менее одного года.(л.д. 28,29)

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, показаниями свидетеля П., у истца ФИО1 по сравнению с другими воспитателями самые низкие показатели эффективности работы, что лишает ее права на преимущества, которые предоставляются только при равной производительности и эффективности труда. 

Ответчиком представлены доказательства совершения ФИО1 дисциплинарных проступков, за которые она привлекалась к ответственности по факту жестокого обращения с воспитанником и по факту вывоза имущества детского сада.(л.д.36-42) Данное обстоятельство также учитывалось работодателем при решении вопроса об увольнении ФИО1

Судом проверены доводы истца и ее представителей о том, что у работодателя имелась возможность заключения с ней с ее письменного согласия срочного трудового договора на имеющуюся временно свободную должность на период отпуска по уходу за ребенком других воспитателей.

Из системного анализа положений статей 81, 256 Трудового кодекса РФ в совокупности и взаимной связи с другими нормами Трудового кодекса РФ следует, что под вакантной должностью необходимо понимать свободную должность, не занятую никем из работников. Следовательно, должность, занятая работником, временно отсутствующим в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, не является вакантной, а потому работодатель не обязан предлагать работнику, увольняемому по сокращению численности или штата должность, занятую другим временно отсутствующим работником.

Согласно представленным в материалы дела письменным доказательствам вакантных должностей, которые истец ФИО1 могла бы занимать, выполняя должностные обязанности с учетом своей квалификации, у ответчика на момент ее увольнения не имелось. Появившаяся в течение двух месяцев вакансия ФИО1 была предложена, однако она от нее отказалась. Должности, временно не занятые, распределены по 0,5 ставки между другими воспитателями до решения вопроса о сокращении штата, что подтверждено соответствующими документами и показаниями свидетелей В. и Ш.

Предложение временно свободной должности к мероприятиям по трудоустройству высвобождаемых вследствие сокращения численности или штата работников не относится, следовательно, положениями части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ не охватывается.

Ссылку представителей истца на исправления в приказе об уведомлении о предстоящем увольнении и несоответствие даты издания приказа и даты уведомления суд находит несущественной, поскольку установлено достоверно, что ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата за два месяца до предстоящего увольнения, то есть в установленные законом сроки.

Так как работодателем соблюдены порядок и процедура увольнения, не допущено нарушений трудовых прав ФИО1, оснований для удовлетворения требований о восстановлении ее в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, у суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 - отказать. 

Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Председательствующий: 

В окончательной форме решение изготовлено 28 июля 2017 года.

Председательствующий: