Дело № 2-1510/2020 17 июля 2020 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красносельский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Щетникова П.С.

при секретаре Килиной А.И.

с участием:

-прокурора Ивановой Н.И.,

-представителя истца ФИО1, действующего по доверенности от 16 декабря 2019 года сроком на 3 (три) года,

-представителя ответчика ФИО2, действующего по доверенности от 01 июня 2019 года сроком на 1 (один) год,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО «Радуга Вкуса» о признании приказа незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

установил:

ФИО3, уточнив в порядке статьи 39 ГПК РФ свои требования, обратился в Красносельский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Радуга Вкуса», в котором просил: признать незаконным и отменить приказ №7 от 08 ноября 2019 года; признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении №2 от 08 ноября 2019 года; восстановить истца на работе в ООО «Радуга Вкуса» в должности директора в структурном подразделении в г. Санкт-Петербурге с 08 ноября 2019 года; взыскать компенсацию за время вынужденного прогула за период с 09 ноября 2019 года по 14 июля 2020 года 222169 рублей, компенсацию морального вреда 300000 рублей, расходы по оплате услуг представителя 50000 рублей.

В обоснование заявленных требований указал, что работал у ответчика в должности директора структурного подразделения в Санкт-Петербурге, приказом от 08 ноября 2019 года уволен по причине прогула, между тем полагает увольнение незаконным, так как в указанный период у него был выходной день, кроме того указывает, что работодателем при увольнении грубо нарушены нормы трудового законодательства, в связи с чем вынужден обратиться в суд.

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом по правилам главы 10 ГПК РФ, об отложении дела не просил, документы об уважительной причине неявки не представил, ведет дело через представителя.

Согласно части 1 статьи 35 ГПК РФ лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.

Часть 1 статьи 167 ГПК РФ обязывает лиц, участвующих в деле, до судебного заседания известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

Статья 169 ГПК РФ предусматривает отложение дела, если суд признает невозможным рассмотрение дела в этом судебном заседании вследствие неявки кого-либо из участников процесса.

Как разъяснено в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 26 июня 2008 года № 13 «О применении норм ГПК РФ при рассмотрении и разрешении дел в суде первой инстанции» при неявке в суд лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, вопрос о возможности судебного разбирательства решается с учетом требований статей 167 и 233 ГПК РФ. Невыполнение лицами, участвующими в деле обязанности известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин дает суду право рассмотреть дело в их отсутствие.

По смыслу статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе. Поэтому лицо, определив свои права, реализует их по своему усмотрению. Распоряжение своими правами по усмотрению лица является одним из основополагающих принципов судопроизводства. Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения дела, по существу.

Неявка в судебное заседание истца не препятствует рассмотрению дела и в соответствии со статьей 167 ГПК РФ суд рассматривает дело в его отсутствие.

Выслушав объяснения представителя истца, поддержавшего исковые требования, представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения иска, заслушав заключение прокурора полагавшего необходимым удовлетворить требования истца восстановив его в должности, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Материалами дела установлено, что 30 августа 2019 года между ООО «Радуга Вкуса» (работодатель) и ФИО3 (работник) заключен трудовой договор №16, согласно которому работодатель принимал работника на должность директора структурного подразделения ООО «Радуга Вкуса» в Санкт-Петербурге с окладом 30000 рублей в месяц.

Приказом генерального директора ООО «Радуга Вкуса» №16 от 30 августа 2019 года ФИО3 принят на должность директора на основное место работы с полной занятостью с 30 августа 2019 года.

07 ноября 2019 года шеф-поваром К С.А., бухгалтером К Т.В. и менеджером У А.К. составлен акт №1 об отсутствии работника на рабочем месте, из которого следует, что директор ФИО3 в течении всего дня 07 ноября 2019 года отсутствовал на рабочем месте.

08 ноября 2019 года У А.К. на имя генерального директора ООО «Радуга Вкуса» составлена служебная записка, в которой работник указал, что 07 ноября 2019 года директора ФИО3 на рабочем месте не видела, со слов управляющего у него был дополнительный выходной за отработанный праздничный день 04 ноября 2019 года.

08 ноября 2019 года К Т.В. на имя генерального директора ООО «Радуга Вкуса» составлена служебная записка, в которой работник указал, что 07 ноября 2019 года директора ФИО3 на рабочем месте не было, со слов управляющего у него был дополнительный выходной за отработанный праздничный день 04 ноября 2019 года.

08 ноября 2019 года ФИО3 на имя генерального директора ООО «Радуга Вкуса» составлена объяснительная записка о невыходе на работу, в которой работник указал, что отсутствовал на рабочем месте 07 ноября 2019 года, в связи с дополнительным выходным за праздничный день 04 ноября 2019 года.

08 ноября 2019 года шеф-поваром К С.А., бухгалтером К Т.В. и менеджером У А.К. составлен акт №1 об отказе подписать акт, из которого следует, что директор ФИО3 отказался подписать акт о нарушении трудовой дисциплины №1 от 07 ноября 2019 года.

Приказом генерального директора ООО «Радуга Вкуса» №7 от 08 ноября 2019 года трудовой договор с работником ФИО3 прекращен (расторгнут) с 08 ноября 2019 года по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с прогулом.

08 ноября 2019 года шеф-поваром К С.А., бухгалтером К Т.В. и менеджером У А.К. составлен акт №1 об отказе подписания приказа об увольнении, из которого следует, что директор ФИО3 отказался подписать приказ об увольнении №7 от 08 ноября 2019 года по причине несогласия с ним.

Согласно записи в трудовой книжке ФИО3 

<

№> трудовой договор от 30 августа 2019 года прекращен с работником, в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Одним из принципов правового регулирования трудовых отношений согласно статье 2 ТК РФ является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей. 

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, предоставляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Согласно статье 56 ТК РФ работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Дисциплина труда согласно статье 189 ТК РФ - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексам.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1-6 данной статьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года №75-О-О, от 24 сентября 2012 года №1793-О, от 24 июня 2014 года №1288-О, от 23 июня 2015 года №1243-О, от 26 января 2017 года №33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 1-4 статьи 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»).

По смыслу приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно пункту 7.1 трудового договора №16 рабочее время и время отдыха ФИО3 определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя с учетом трудового законодательства.

ФИО3 в своих объяснениях утверждает, что при приеме на работу ему установлен ненормированный рабочий день, в свою очередь работодатель, представил в материалы дела приказ №1 от 31 мая 2019 года, которым утверждены правила внутреннего трудового распорядка с приложением и приказ №2-от от 19 сентября 2019 года о разработке, утверждении и пересмотре инструкций по охране труда в ООО «Радуга Вкуса» с приложением документов, в которых, в том числе, указано на необходимость доведения приказов с приложениями до сведений работников в письменном виде.

При этом по запросу суда ответчик не представил оригиналы документов, из которых бы усматривалось, что истец ознакомлен с приказами от 31 мая 2019 года и от 19 сентября 2019 года, в связи с чем суд исходит из объяснений ответчика о том, что ему был установлен ненормированный график работы, а равно, что 07 ноября 2019 года у него значился выходной (отгул) за рабочий праздничный день 04 ноября 2019 года.

Согласно акту №1 от 07 ноября 2019 года, ФИО3 отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня с 09 часов 00 минут до 18 часов 00 минут, однако представители ответчика сослались на документы и сообщили, что истец начинал работу с 10 часов 00 минут, указанное также свидетельствует о противоречивости документов, послуживших основанием для увольнения, что трактуется судом исключительно в пользу работника.

Представленные акты и служебные записки от 08 ноября 2019 года суд принять в качестве относимых, допустимых и достоверных доказательств не может, так как документы составлены с пороками лицами, которые находятся в зависимости от работодателя и в них не указаны места составления, а равно адреса отсутствия истца.

В свою очередь, в материалы дела не представлено доказательств, из которых бы достоверно усматривался график и время работы истца, а также место работы (адрес), куда он должен был выходить и где он осуществлял свои трудовые функции и обязанности.

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Радуга Вкуса» установлено, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи.

Необходимо отметить, что имеются существенные противоречия в основании увольнения, указанных в приказе от 08 ноября 2019 года и в трудовой книжке ФИО3, что также свидетельствует о недобросовестном исполнении ответчиком своих обязанностей, как работодателя.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

На основании вышеизложенного и с учетом не соблюдения работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, суд полагает возможным признать незаконным приказ об увольнении, с восстановлением ФИО3 в должности директора структурного подразделения ООО «Радуга Вкуса» в Санкт-Петербурге с 09 ноября 2019 года, взыскав в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 09 ноября 2019 года по 14 июля 2020 года, которая рассчитывается по правилам статьи 157 ТК РФ.

Представленный истцом в материалы дела расчет заработной платы составлен исходя из оклада, установленного истцу и количества отработанных дней, расчет судом проверен, арифметических ошибок не имеет, подтверждается материалами дела, ответчиком не оспорен, в связи с чем размер компенсации за время вынужденного прогула составляет 222169 рублей (30000?2?44?163).

Поскольку общество уклонилось от представления каких-либо доказательств, возражений относительно размера компенсации не представило, а по праву исковые требования обоснованы, то суд приходит к выводу о возможности принятия представленного истцом расчета, что и подлежит взысканию.

Статья 237 ТК РФ предусматривает возможность возмещения работнику морального вреда, причинённого неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда основано на положениях статьи 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Соответствующее разъяснение содержится в части 2 статьи 237 ТК РФ, а также в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ».

Размер компенсации морального вреда должен определяться с учётом требований разумности и справедливости, при этом характер нравственных страданий должен оцениваться судом исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, нарушившие трудовые права истца, требование о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. 

Определяя размер компенсации, суд исходит из конкретных обстоятельств настоящего дела, учитывает объём и характер причинённых истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, также учитывает требования разумности и справедливости.

Совокупность названных факторов позволяет сделать вывод, что приемлемым размером компенсации морального вреда в данном случае является сумма в 60000 рублей, поскольку увольнение сотрудника вызывает чувство беспокойства за своё материальное положение и финансовое благополучие.

В соответствии с частью 1 статьи 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, которые согласно статье 88 ГПК РФ состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела, к которым в соответствии со статьей 94 ГПК РФ относятся: суммы, подлежащие выплате экспертам; расходы на оплату услуг представителей; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимые расходы.

В соответствии с правовой позицией Конституционного суда Российской Федерации, изложенной в определениях от 21 декабря 2004 года № 454-О и от 17 июля 2007 года № 382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Взыскание фактически понесенных судебных расходов не зависит от способа определения размера вознаграждения и условий его выплаты, однако размер расходов, подлежащих взысканию, должен определяться с учетом разумных пределов и фактически совершенных исполнителем действий. При определении разумных пределов расходов на оплату услуг представителя могут приниматься во внимание, в частности: время, которое мог бы затратить на подготовку материалов квалифицированный специалист; продолжительность рассмотрения и сложность дела. Неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

В подтверждение судебных расходов истец представил договор №ИП-1111фл/2019 об оказании юридических услуг от 11 ноября 2019 года, заключенный между ИП ФИО4 и ФИО5 о предоставлении юридической помощи и представлении интересов в Красносельском районном суде Санкт-Петербурга, оплата договора подтверждается материалами дела.

Представитель истца участвовал в судебных заседаниях, составлял исковое и уточненное исковое заявления, знакомился с материалами дела, представлял доказательства.

Суд при определении размера расходов на представителя учитывает и оценивает объект судебной защиты и объем защищаемого права, категорию спора и уровень его сложности, затраченное время на его рассмотрение, требования разумности и справедливости, существующие расценки оплаты услуг представителей по гражданским и административным делам по Санкт-Петербургу и полагает возможным взыскать в пользу истца расходы на представителя в размере 40000 рублей. Заявленный истцом размер расходов по оплате услуг представителя значительно завышен.

На основании вышеизложенного всего с ответчика в пользу истца необходимо взыскать 322169 рублей (222169+60000+40000).

Согласно положениям статьи 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2010 года №1642-О-О указано, что в силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (статья 123, часть 3, Конституции Российской Федерации), стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (часть первая статьи 56 ГПК РФ), и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Согласно требованиям, статей 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Таким образом, исходя из бремени доказывания, установленного для данной категории дел, обязанность доказать соблюдение процедуры и порядка увольнения, а равно наличие оснований для применения дисциплинарного взыскания, лежит на ответчике. Однако, каких-либо доказательств, соответствующих требованиям статей 59, 60 ГПК РФ, ООО «Радуга Вкуса» не представлено, в связи с чем иск подлежит частичному удовлетворению.

Руководствуясь статьями 193-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконным приказ ООО «Радуга Вкуса» о прекращении трудового договора с работником (увольнении) №7 от 08 ноября 2019 года.

Восстановить ФИО3 в должности директора структурного подразделения ООО «Радуга Вкуса» в Санкт-Петербурге с 09 ноября 2019 года.

Взыскать с ООО «Радуга Вкуса» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 09 ноября 2019 года по 14 июля 2020 года в размере 222169 рублей, компенсацию морального вреда в размере 60000 рублей, расходы по оплате услуг представителя 40000 рублей, а всего 322169 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления на работе привести к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Красносельский районный суд Санкт-Петербурга в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Судья:

Мотивированное решение принято 17 июля 2020 года.

<

...> 

<

...> 

<

...>

<

...>