Дело № 2 – 3862/6 – 2023 г.

46RS0030-01-2023-004791-73

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

25 сентября 2023 г. г. Курск

Ленинский районный суд г. Курска 

в составе:

председательствующего судьи Нечаевой О.Н.,

при секретаре Старовойтовой Е.А.,

с участием:

помощника прокурора ЦАО г. Курска Е.,

представителя истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Ленинского районного суда г. Курска гражданское дело по иску ФИО3 к ООО ЧОП «Курский Центр Охраны» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

истец ФИО3 обратился в суд с иском, впоследствии уточненным в части расчета заработной платы за время вынужденного прогула, к ООО ЧОП «Курский Центр Охраны» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свои требования истец мотивировал тем, что с ДД.ММ.ГГГГ он состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя генерального директора по безопасности. Приказом № от № г. он был уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности штата), апелляционным определением Курского областного суда г. Курска от 07.11.2022 г. он был восстановлен в занимаемой должности. После чего, уведомлением №-у от ДД.ММ.ГГГГ истец был уведомлен о принятом работодателем решении о сокращении штата организации на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №№. Ему дважды предлагались вакантные должности в организации – начальник смены (подразделение дежурные) с окладом 16250 руб. и охранника (подразделение отдел реагирования) с размером заработной платы 16250 руб., для занятия которых требовался диплом частного охранника, что бы получить который ему необходимо было пройти обучение в течение 80 часов (две недели). Однако в предоставлении отпуска работодатель ему отказал. Истец считает, что предложенные ему вакансии являются формальными и не отражают реальную работу по указанным должностям как по времени, так и по размеру заработной платы. Кроме того указывает, что его заработная плата составляла 75000 руб., часть которой ему перечислялась на банковскую карту, а часть – выдавалась наличными по расходно-кассовым ордерам. Указывая, что работодатель в отношении него допустил нарушение трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, истец просит отменить приказ ООО ЧОП «Курский Центр Охраны» №№ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) с работником ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по безопасности ООО ЧОП «Курский Центр Охраны», аннулировать запись об увольнении в его трудовой книжке, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ. по дату вынесения решения судом, согласно среднедневного заработка в размере 2283,86 руб., компенсацию морального вреда в размере 75000 руб. 

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела ответчик был извещен надлежащим образом, для участия в судебном разбирательстве направил своего представителя.

При таких обстоятельствах, с учетом мнения участников процесса, не возражавших против рассмотрения дела в отсутствии не явившегося истца, на основании ст.ст.ст. 12, 35, 167 ГПК РФ суд определил о рассмотрении дело при имеющейся явке по имеющимся в деле доказательствам.

В судебном заседании представитель истца поддержала исковые требования по основаниям, изложенным в иске и дополнительных возражениях на возражения ответчика.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения иска по основаниям, изложенным в письменных возражениях, указав о соблюдении при сокращении истца сроков и порядка, установленных трудовым законодательством,

Выслушав объяснения представителей истца и ответчика, заключение прокурора, полагавшего увольнение истца соответствующим требованиям трудового законодательства, произведенным с соблюдением требований ст.ст. 81, 180 ТК РФ, а исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, основываясь на положениях ст. 56 ГПК РФ, в соответствии с ч. 1 которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению исходя из следующего.

Спор о восстановлении на работе в силу ч. 2 ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, на основании чего суд приходит к выводу, что к отношениям сторон должны быть применены положения трудового законодательства.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В ходе судебного разбирательства установлено, что с ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ работал в ООО ЧОП «Курский Центр Охраны» в должности заместителя генерального директора по безопасности, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенным между сторонами на неопределенный срок, приказом о приеме на работу №№ от ДД.ММ.ГГГГ 

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО3 был уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Судебной коллегией по гражданским делам Курского областного суда в апелляционном порядке по иску ФИО3 к ООО ЧОП «Курский Центр Охраны» принято решение, которым постановлено: Признать незаконным приказ ООО «ЧОП «Курский Центр Охраны» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО3 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Восстановить ФИО3 на работе в ООО «ЧОП Курский Центр Охраны» в должности заместителя генерального директора по безопасности с ДД.ММ.ГГГГ Признать недействительной запись об увольнении в трудовой книжке ФИО3 Взыскать с ООО «ЧОП «Курский Центр Охраны» в пользу ФИО3 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 122709,63 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 

На основании данного апелляционного определения в соответствии с приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ истец был восстановлен в должности заместителя генерального директора по безопасности.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий генеральным директором ООО «ЧОП «Курский Центр Охраны» был издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении должности заместителя генерального директора по безопасности в количестве 1 единицы с ДД.ММ.ГГГГ

Истец был уведомлен о расторжении трудового договора по указанному основанию ДД.ММ.ГГГГ под подпись, что никем не оспаривается.

Сведения о сокращении численности (штата) работодателем ДД.ММ.ГГГГ были направлены в ОКУ «ЦЗН города Курска и Курской области» путем внесения информации в общероссийскую базу вакансий «Работа России» (Trudvsem.ru).

В период с даты вручения уведомления до даты увольнения истцу предлагались вакантные должности охранника 6 разряда и начальника смены, что подтверждается письменными предложениями, врученными истцу под подпись.

Иных вакантных должностей в организации ответчика не имелось, что следует из штатных расписаний.

В установленные в предложениях сроки (до ДД.ММ.ГГГГ, до ДД.ММ.ГГГГ) письменного ответа о своем согласии или не согласии занять вакантные должности от истца не поступило.

Отсутствие согласия на предложенные варианты не отрицается и самим истцом в ходе судебного разбирательства.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком как работодателем доказан факт предложения истцу всех имевшихся в период предупреждения о предстоящем увольнении вакантных должностей.

Доводы истца о несоответствии штатного расписания фактической численности работников организации ответчика суд расценивает как не состоятельный, так как доказательств данному утверждению в материалы дела не представлено.

Что касается доводов истца о том, что после восстановления на работе на основании апелляционного определения Курского областного суда работодатель не определил и не оборудовал его рабочее место в соответствии с занимаемой должностью, то указанные вопросы не входят в компетенцию суда при рассмотрении настоящего иска.

Разрешая спор о восстановлении на работе, суд исходит из того, что факт сокращения на предприятии должности заместителя генерального директора по безопасности, которую занимал истец, действительно имел место, о предстоящем сокращении истец был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, все имеющиеся вакантные должности или работы, в том числе нижестоящие должности, работодателем были предложены, предложения истцом приняты не были, ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников службу занятости населения, в связи с чем, суд приходит к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения ФИО3 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им должности.

С учетом необоснованности требований истца о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению также требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, как производные от него.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ,

р е ш и л:

в удовлетворении исковые требования ФИО3 к ООО ЧОП «Курский Центр Охраны» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курский областной суд через Ленинский районный суд г. Курска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 02 октября 2023 года.

Судья

Ленинского районного суда г. Курска О.Н. НЕЧАЕВА