Дело № 2-487/2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Вязьма 16 мая 2019 года

Вяземский районный суд Смоленской области в составе:

председательствующего судьи Вовенко Е.И.

при секретаре Захаровой Е.Н.,

с участием помощника прокурора Кухтенковой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО Банк «ФК Открытие», Операционному офису «

<

данные изъяты>» Филиала Московский № 2 ПАО Банк «ФК Открытие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с уточненным иском к ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие», операционному офису «

<

данные изъяты>» Филиала Московский № 2 ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие», указав в обоснование заявленных требований, что 28 июня 2017 года он был принят на должность главного менеджера Групп продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК».

04 октября 2018 года им было получено уведомление о сокращении штата работников, а именно с 30 декабря 2018 года сокращается должность главного менеджера Групп продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК».

С 10 декабря 2018 года по 28 февраля 2019 года он находился на больничном.

01 января 2019 года ПАО «БИНБАНК» реорганизовано в форме присоединения к ПАО Банк «ФК Открытие» на основании решения внеочередного Общего собрания акционеров ПАО «БИНБАНК».

После выписки с больничного ему было вручено уведомление от 01 марта 2019 года об отсутствии вакантных должностей в ПАО Банк «ФК Открытие», расположенных в пределах административно-территориальных границ ....

01 марта 2019 года он был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи сокращением численности или штата работников организации.

Считает свое увольнение незаконным, поскольку при сокращении численности или штата, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, согласно ч.3 ст.81 ТК РФ. На момент его увольнения было две вакантных должности: ведущий менеджер Групп продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» Филиала Московский № 2 ПАО «ФК Открытие» и главный менеджер Групп продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» Филиала Московский № 2 ПАО «ФК Открытие». Более того, на день его увольнения и по настоящее время должность, которую он занимал, вакантна, о чем свидетельствует информация, размещенная на официальном сайте 

<

данные изъяты>.

Таким образом, на день его увольнения и в течение 18 дней после его увольнения ставка, которую он занимал, имелась у ответчика, потому оснований для его увольнения по сокращению штатов не имелось, ставка в действительности не была сокращена.

Также Трудовым Кодексом РФ предусмотрен алгоритм правомерного сокращения, который заключается в следующем: издание приказа о сокращении штата; формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе; уведомление сотрудника о предстоящем увольнении; предложение сотруднику занять другую вакансию; уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и службы занятости; выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации; увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности.

Подтверждением факта сокращения штата работников является: внесение соответствующих изменений в штатное расписание, при этом новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата; издание Приказа об утверждении нового штатного расписания; формирование комиссии по проведению процедуры сокращения; издание приказов о сокращении штата, об образовании комиссии; формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации.

Данные факты по его сокращению в предоставленных документах ответчика отсутствуют.

В нарушение процедуры сокращения штата ответчиком не было предложено ему занять другую вакантную должность в Операционном офисе «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК», а также отсутствует уведомление об отсутствии вакантных должностей в Операционном офисе «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК» с его подписью.

Таким образом, алгоритм правомерного его сокращения ответчиком не был соблюден.

Неправомерными действиями ответчика ему был причинен моральный вред, который выразился в бесконечном стрессе, бессоннице, депрессии, повышенном давлении.

Считает, что приказ № ХХХ от 01 марта 2019 года о прекращении с ним трудового договора является незаконным и необоснованным.

Просил суд признать приказ № ХХХ от 01 марта 2019 года о прекращении трудового договора незаконным, восстановить его в должности главного менеджера Группы продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» Филиал Московский № 2 ПАО Банк «ФК Открытие», взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 02 марта 2019 года по день вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей.

Истец ФИО1 исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении и уточненном исковом заявлении, суду пояснил, что когда он занимал должность Главного менеджера Групп продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК» у него произошел конфликт с сотрудником Банка, что явилось причиной издания Приказа ПАО «БИНБАНК» о проведении мероприятий по сокращению численности штата, то есть Банк хотел сократить именно его. 

Представитель истца ФИО2 исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении и уточненном исковом заявлении, суду пояснила, что ответчиком нарушена процедура и порядок сокращения ФИО1 Размещение на сайте объявления о вакантной должности главного менеджера, которую занимал ФИО1, свидетельствует о том, что было фактическое сокращение, ответчик не сокращал определенную должность, а сокращал конкретное лицо, то есть ФИО1 ФИО1 не было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в Операционном офисе «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК», что является нарушением порядка сокращения. Доказательств, подтверждающих создание комиссии по проведению процедуры сокращения, акта данной комиссии с обоснованностью сокращения ФИО1, а не В.А., в материалах дела не имеется. Просила иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» Д.В. исковые требования не признал по доводам, изложенными в возражениях на исковое заявление (л.д.31-35,92-96,125-127), суду пояснил, что порядок увольнения работника по основанию, установленному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, предусматривает такие обязательные действия работодателя как персональное заблаговременное предупреждение работника о предстоящем увольнении, а также предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы. О предстоящем увольнении с 29 декабря 2018 года ФИО1 был уведомлен 12 октября 2018 года. На момент его увольнения и в последствии вакантных должностей не имелось, что подтверждается выписками из штатного расписания. Размещение информации на сайте о наличии вакантной должности не является доказательством наличия вакантных должностей в банке, так как не является публичной офертой. Указанное размещение было осуществлено с целью оценки рынка труда. Управлением кадров Департамента персонала ПАО «БИНБАНК» был произведен сравнительный анализ стажа работы, квалификации кандидатов к увольнению – В.А. и ФИО1 У В.А. имелась более высокая производительность труда, по итогам конкурса по продаже страховых продуктов, она была награждена поездкой в ..., стаж ее работы в банке составил 7 лет 1 месяц, а также было учтено, что В.А. 

<

данные изъяты>, является лицом, в семье которого не имеется другого работника с самостоятельным заработком. Доводы истца о необходимости издания приказа о создании комиссии по проведению процедуры сокращения Операционного офиса «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК», акта о создании комиссии по проведению процедуры сокращения, протокола данной комиссии с обоснованностью сокращения именно истца, а не В.А., приказа о сокращении сотрудника ПАО Банк «ФК Открытие» с указанием конкретных причин увольнения сотрудника, не основаны на нормах права. Обратил внимание, что изменения в штатное расписание внесены по всем операционным офисам ПАО «БИНБАНК». Поскольку вносились изменения в штатное расписание, то издание Приказа об утверждении нового штатного расписания не требовалось. ФИО1 не было вручено уведомление от отсутствии вакантных должностей в Операционном офисе «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК», поскольку вакантных должностей не имелось. Таким образом, считает, что порядок и процедура сокращения ФИО1 не нарушены. Просил в иске отказать в полном объеме.

Представитель ответчика Операционного офиса «

<

данные изъяты>» Филиала Московский № 2 ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом о дате и времени судебного заседания.

Исследовав материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора Кухтенковой Ю.А. считавшей, что требования истца удовлетворению не подлежат, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено, что с 28 марта 2017 года ФИО1 на основании трудового договора работал в должности главного менеджера Групп продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК» (л.д.36,37-38,39).

Приказом ПАО «БИНБАНК» № ХХХ от 25 сентября 2018 года «О проведении мероприятий по сокращению численности/штата работников» внесены изменения в штатное расписание Банка в части выведения из штатного расписания ПАО «БИНБАНК» с 30 декабря 2018 года должностей (л.д.40).

Согласно выписке из Приложения № ХХХ к Приказу должность главного менеджера Групп продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК», которую занимал ФИО1, подлежит сокращению (л.д.41).

Как указал в судебном заседании представитель ответчика, изменения в штатное расписание внесены по всем операционным офисам ПАО «БИНБАНК».

12 октября 2018 года ФИО1 был ознакомлен с уведомлением от 04 октября 2018 года о расторжении трудового договора 29 декабря 2018 года в связи с сокращением в штате должности главного менеджера Групп продаж Операционного офиса «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК» с 30 декабря 2018 года (л.д.20).

Факт надлежащего уведомления о предстоящем сокращении истцом не оспаривается.

Приказом № ХХХ от 01 марта 2019 года ФИО1 был уволен с 01 марта 2019 года с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.24).

Уведомлением от 01 марта 2019 года ФИО1 уведомлен об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, нижестоящих должностей и работы в подразделениях ПАО Банк «ФК Открытие» в пределах административно-территориальных границ ... (л.д.43).

При расторжении трудового договора ФИО1 выдана трудовая книжка, произведен расчет – за отработанное время выплачена заработная плата, выплачены компенсации на неиспользованные дни отпуска (л.д.51,52,53,54).

На основании решения Общего собрания акционеров ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» от 26 октября 2018 года ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» реорганизован в форме присоединения к нему ПАО «БИНБАНК» (л.д.68-70, 71-73).

Проверяя доводы истца о незаконности его увольнения, судом установлено и следует из представленных материалов, что вакантных должностей у работодателя, которые в соответствии с квалификационными требованиями могли быть предложены истцу, у работодателя не имелось. 

Достоверным доказательством наличия у работодателя вакантных должностей является штатное расписание.

Отсутствие вакантных мест на момент увольнения ФИО1 подтверждается имеющимися в деле штатными расписаниями дополнительных офисов ПАО «БИНБАНК» на 01 сентября 2018 года, на 01 октября 2018 года, ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» на 31 января 2019 года, на 28 февраля 2019 года, на 02 марта 2019 года (л.д.44-45,46-47,49-50,85,128,129).

Доказательств, опровергающих данные обстоятельства, суду не представлено.

Сам по себе факт размещения ПАО Банк «ФК Открытие» на сайте 

<

данные изъяты> информации о вакансии должности главного менеджера группы продаж ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» (...) не подтверждает наличие в штате указанной должности, поскольку наличие либо отсутствие вакансий может подтверждаться штатным расписанием.

Из объяснений представителя ответчика следует, что указанное размещение информации было осуществлено Банком с целью оценки рынка труда.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений в данной части.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ № 581-0 от 21 декабря 2006 года, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года № 581-0, от 16 апреля 2009 года № 538-0-0, от 17 июня 2010 года №№ 916-0-0 и 917-0-0).

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Суд на основании представленных доказательств приходит к выводу, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Материалами дела подтверждается, что при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе работодателем производилась оценка деловых и профессиональных качеств ФИО3 по результатам их работы, что подтверждается проведенным сравнительным анализом стажа работы и квалификации, таблицей о выполнении плана В.А., положениями о системе административных правил для персональных менеджеров, работников отделов бизнеса и групп продаж дирекций ПАО «БИНБАНК», итогами конкурса (л.д. 97-98,104,105-107,108,109-124).

При этом не заслуживают внимания доводы представителя истца о том, что не было создано комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, поскольку Трудовым кодексом РФ не предусмотрено обязательное создание комиссий для проведения таких мероприятий, работодатель вправе организовать работу по сокращению численности своего штата в той форме, которую он считает наиболее эффективной. 

Невручение ФИО1 уведомления об отсутствии вакантных должностей в Операционном офисе «

<

данные изъяты>» ПАО «БИНБАНК» не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и само по себе не может являться основанием для признания увольнения незаконным. 

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата у ответчика имел место, и имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы представителя истца о том, что ответчик сокращал конкретное лицо – ФИО1, фактического сокращения не было, объективными доказательствами не подтверждены и опровергаются имеющимися в деле штатными расписаниями.

Отсутствие приказа о создании комиссии по проведению процедуры сокращения, акта о создании комиссии по проведению процедуры сокращения, протокола данной комиссии с обоснованностью сокращения именно ФИО1, приказа о сокращении сотрудника с указанием конкретных причин увольнения сотрудника, само по себе не может свидетельствовать о незаконности увольнения истца, поскольку к процедуре увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке не отнесены.

Поскольку в ходе рассмотрения дела не установлено нарушение процедуры увольнения истца, с ним произведен полный расчет при увольнении, выдана трудовая книжка, о предстоящем увольнении он был уведомлен за два месяца, предшествующих фактическому расторжению трудового договора, и при рассмотрении данного дела судом установлено действительное сокращение численности штата, у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании приказа № ХХХ от 01 марта 2019 года о прекращении трудового договора незаконным, о восстановлении его на работе в прежней должности.

Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Основанием для взыскания компенсации за время вынужденного прогула является незаконное увольнение работника.

Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, у суда отсутствуют правовые основания для удовлетворения исковых требований о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Данные требования являются производными от основного – требования о восстановлении на работе, в удовлетворении которого истцу отказано.

Руководствуясь ст.ст.194 – 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие», операционному офису «

<

данные изъяты>» Филиала Московский № 2 ПАО Банк «Финансовая Корпорация Открытие» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Вяземский районный суд Смоленской области в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Е.И. Вовенко

Резолютивная часть решения оглашена 16 мая 2019 года.

Мотивированное решение изготовлено 22 мая 2019 года.

Решение вступает в законную силу 25 июня 2019 года.