Дело №2-683/2025

64RS0048-01-2025-001338-39

Решение

 

Именем Российской Федерации

19 июня 2025 года г. Саратов

Фрунзенский районный суд города Саратова в составе: 

председательствующего судьи Зеленкиной П.Н., 

при секретаре судебного заседания Шестаковой А.Д.,

с участием представителя истца ФИО1, представителя ответчика – генерального директора ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Водпром» о взыскании задолженности по заработной плате, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда

установил:

ФИО4 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Водпром» (далее – ООО «Водпром», ответчик) о взыскании задолженности по заработной плате, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании сохраненной заработной платы, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что 17.06.2024 года между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) ООО «Водпром» заключен трудовой договор на неопределенный срок. Вышеуказанным трудовым договором установлен режим труда и отдыха, истцу установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, при продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю, а также установлен оклад в размере 65000 руб. Работа по указанному трудовому договору является для истца основным местом работы, работник подчиняется непосредственно исполнительному директору. Ответчиком было допущено нарушение трудовых прав истца, выразившееся в не выплате истцу заработной платы сроком более 15 дней. В связи с не выплатой заработной платы сроком более 15 дней, 06.09.2024 года истцом в адрес ответчика направлена претензия, в содержании которой работник уведомил работодателя о приостановлении им работы до момента выплаты заработной платы. В период уведомления работником работодателя о приостановлении им работы до момента выплаты заработной платы в полном размере, т.е. после 06.09.2024 года, ответчиком в нарушении требований законодательства издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). В частности, 23.10.2024 года генеральный директор ООО «Водпром» удостоверил приказ № 40 от 23.10.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО4 В основании расторжения трудового договора указан п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации» - по инициативе работника. Однако истец никакого заявления либо иного документа о прекращении трудовых отношений не писал и не направлял. Какого-либо документа (соглашение и т.п.), на основании которого возможно прекращение трудовых отношений по инициативе работника, истец не подписывал. О наличии в действительности вышеуказанного Приказа от 23.10.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) с ФИО4, истец узнал только лишь 20.05.2025 года в судебном заседании. Ссылаясь на положения трудового законодательства, полагая, что увольнение истца является незаконным в ввиду отсутствия его личного заявления, обратился в суд с настоящим иском, в котором с учетом заявления об уточнении исковых требований просит признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО «Водпром» ФИО2 от 23.10.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО4; восстановить на работе в ООО «Водпром» в должности начальника ПТО; взыскать с ООО «Водпром» в пользу истца задолженность по заработной плате за период: с 17.06.2024 года по 06.09.2024 года в размере 83868 руб. 19 коп. (уже за вычетом подоходного налога), равную сумме 94771 руб. 06 коп. (без исчисленного подоходного налога); за период с 07.09.2024 года по 27.05.2025 года сумму сохраненной за работником заработной платы в размере 482580 руб. 72 коп. (уже за вычетом подоходного налога), равную сумме 554690 руб. 49 коп. (без учета подоходного налога); взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

Истец ФИО4 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, причины не явки суду не извести, ходатайства об отложении судебного заседания в суд не поступало.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО1 требования с учетом заявления об их уточнении поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении, а также в представленном исковом заявлении в порядке ст. 39 ГПК РФ.

Представитель ответчика ООО «Водпром» генеральный директор ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований, при этом, не отрицая наличие задолженности по выплате заработной платы перед истцом, но в меньшем размере, пояснил, что в связи со сложившейся тяжелой финансовой ситуацией на предприятии все сотрудники были уволены, в том числе и истец на основании приказа от 23.10.2024 года, однако заявлением ФИО4 о его увольнении он не располагает. Также по доводам представителя истца о направлении в адрес работодателя заявления о приостановлении деятельности в связи с задержкой выплаты заработной платы пояснил, что электронная почта, на которую было направлено заявление является общей, на которую приходит большое количество корреспонденции, в связи с чем о заявлении истца о приостановлении деятельности в связи с невыплатой заработной паты ему ничего не известно.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников процесса, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного заседания.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив доказательства, каждое в отдельности и в их совокупности, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37), а также право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41). Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. 

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В силу ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

На основании ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Статьей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с п. 3 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. 

В пп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

По общему правилу, установленному ст. 84.1 ТК РФ, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя.

Статьей 84.1 ТК РФ определен общий порядок оформления прекращения трудового договора, в частности, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. 

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. 

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). 

Судом установлено и из материалов дела следует, что 17.06.2024 года ФИО4 был принят на работу в ООО «Водпром» на должность начальника ПТО по основному месту работы с полной занятостью, что подтверждается приказом о приеме работника на работу № 11 от 17.06.2024 года. Между сторонами заключен трудовой договор № 54, согласно которому работа по настоящему трудовому договору является для работника основным местом работы с оплатой труда пропорционально отработанному времени. Согласно п. 3.1 договора работнику установлен оклад в размере 65000 руб. в месяц. Заработная плата выплачивается два раза в месяц в дни, установленные Правилами внутреннего распорядка. Заработная плата перечисляется на банковский счет работника (п. 3.2 договора).

Приказом директора ООО «Водпром» от 23.10.2024 года № 40 действие трудового договора от 17.06.2024 года прекращено, истец уволен с занимаемой должности с указанной даты по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основание - личное заявление ФИО4

Согласно доводам искового заявления истца, а также данных в судебном заседании пояснений его представителя, заявления об увольнении ФИО4 не писал, о вынесенном директором приказе об его увольнении ему не известно, с приказом о расторжении трудового договора ознакомлен не был.

Доказательств, бесспорно подтверждающих волеизъявление ФИО4 на расторжение трудового договора по собственному желанию и на подачу заявления об увольнении, ответчиком в нарушении требований ст. 56 ГПК РФ, не представлено. 

Вместе с этим, издавая приказ о прекращении трудовых отношений по п. 3 ст. 77 ТК РФ, работодатель должен быть уверен, что заявление работника об увольнении по собственному желанию исходит от самого сотрудника.

Поскольку истец не имел намерений на увольнение по собственному желанию, то работодатель фактически произвел увольнение истца по собственной инициативе с нарушением требований трудового законодательства. 

По смыслу ст. 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

На основании вышеизложенного, суд приходит к выводу об отсутствии доказательств намерения у истца на расторжение трудового договора с ответчиком по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу о признании оспариваемого приказа незаконным и восстановлении истца на работе, поскольку у работодателя отсутствовали основания для издания приказа о прекращении трудового договора с ФИО4

В соответствии с абз. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что поскольку увольнение истца произведено ответчиком с нарушением требований трудового законодательства и до издания приказа об увольнении за истцом сохранялось место работы, работник подлежит восстановлению на работе в ООО «Водпром» в должности начальника ПТО со следующего дня после увольнения, то есть с 24.10.2024 года.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по выплате заработной платы за период с 17.06.2024 года по 06.09.2024 года в сумме 83868 руб. 18 коп., а также сохраненной за работником заработной платы в размере 482580 руб. 72 коп. за период с 07.09.2024 года по 27.05.2025 года, суд приходит к следующему. 

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922 и ст. 139 ТК РФ. 

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. 

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922, устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок). 

Пунктом 8 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922, предусмотрено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Согласно подпунктам «а», «б», «е» п. 5 названного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. 

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения). 

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. 

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. 

В силу ст. 21 ТК РФ, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме. 

Как следует из положений ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Согласно ч. 3 ст. 142 ТК РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. 

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (ч. 4 ст. 142 ТК РФ). 

Как усматривается из материалов дела, а также не оспаривается ответчиком, истцу в соответствии с заключенным трудовым договором от 17.06.2024 года установлен оклад в размере 65000 руб. в месяц, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.

Из представленных ответчиком реестров по выплате заработной платы следует, что ФИО4 за период: июль 2024 года зачислена заработная плата в размере 29763,53 руб. и 27044,96 руб., в августе 2024 года – 29505,04 руб. Таким образом истцу были произведены выплаты в общей сумме 86313,53 руб. Иных выплат истцу по заработной плате работодателем не осуществлялось. На основании изложенного ответчик полагает, что у компании перед ФИО4 имеется задолженность за август в размере 56000 руб.

Истцом произведен расчет задолженности заработной платы за период с 17.06.2024 года по 06.09.2024 года (дата приостановления работы) в размере 83868,19 руб. (с учетом вычета подоходного налога) исходя из следующего расчета:

- июнь 2024 года: оклад 65000 рублей, количество рабочих дней в месяце 19 дней. Работник (истец) отработал - 10 дней (с 17.06.2024г. по 28.06.2024г.) Расчет 65000 руб. / 19 дней = 3421,05 руб. в день. Заработал в июне: 3421,05 руб. 10 дней = 34210,50 руб. (без учета подоходного налога) и 29763,13 руб. (с учетом исчисленного подоходного налога).

- июль 2024 года: оклад 65000 рублей. Количество рабочих дней в месяце - 23 дней. Работник (истец) отработал - 23 дня. Расчет 65000 руб. / 23 дня 2826,09 руб. в день. Заработал в июне: 2826,09 * 23 дней = 65000 руб. (без учета подоходного налога) и 56550 руб. (с учетом исчисленного подоходного налога).

- август 2024 года: оклад 65000 рублей. Количество рабочих дней в месяце - 22 дней. Работник (истец) отработал - 22 дня. Расчет 65000 руб. / 22 дня = 2954.55 руб. в день. Заработал в июне: 2954,55* 22 дней = 65000 руб. (без учета подоходного налога) и 56550 руб. (с учетом исчисленного подоходного налога).

- сентябрь 2024 года: оклад 65000 рублей. Количество рабочих дней в месяце - 21 дней. Работник (истец) отработал - 5 дней (с 02.09.2024г. по 06.09.2024г.). Расчет 65000 руб. / 21 дней = 3095,24 руб. в день. Заработал в июне: 3095,24 руб. * 5 дней = 15476,20 руб. (без учета подоходного налога) и 13854,29 м исчисленного подоходного налога). руб. 

Проверив представленный истцом расчет, суд находит его арифметически неверным в части расчета за период сентябрь 2024 года, поскольку сумма заработной платы с учетом исчисленного подоходного налога составит 13464,29 руб., а не 13854,29 руб. (15476,20х13%=2011,91; 15476,20-2011,91=13464,29).

Таким образом, сумма задолженности за период с 17.06.2024 года по 06.09.2024 года составит 156327,42 руб. (с учетом подоходного налога) и соответствует начисленным суммам (29763,13+56550+56550+13464,29).

Принимая во внимание, что ответчиком была произведена выплата истцу заработной платы в размере 86313,53 руб., суд полагает необходимым взыскать с ответчика задолженность за указанный период в сумме 70013,89 руб. (156327,42 руб. - 86313,53 руб.), в связи с чем в удовлетворении остальной части указанных требований истца следует отказать.

Разрешая указанные требования о взыскании задолженности по заработной плате, суд находит несостоятельным довод ответчика о неполучении им извещения работника о приостановлении трудовой деятельности в связи с невыплатой заработной платы, направленного на электронную почту предприятия, исходя из следующего.

Из представленного в материалы дела скриншота с электронной почты истца следует, что 06.09.2024 года на адрес электронной почты vodprom было направлено заявление о невыплате заработной платы и приостановлении в связи с этим трудовой деятельности. Обстоятельства принадлежности данной почты обществу стороной ответчика не оспаривался, более того директором даны пояснения, что иной официальной почты, за исключением предназначенной для внутренних переписок, у предприятия не имеется.

Положения ст. 142 ТК РФ предусматривающие право работника приостановить работу при условии извещения об этом в письменной форме работодателя, исходя из своего содержания и правовой природы направлены на надлежащую фиксацию факта приостановления работником работы в качестве избранного им способа защиты нарушенных прав, а также на своевременное информирование работодателя о причине невыхода работника на работу и начале течения срока такого невыхода, но не на введение для работника ограничений в выборе способа извещения работодателя о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы.

В рассматриваемом случае истец предпринял меры к своевременному вручению ответчику письменного уведомления о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы; соответствующее уведомление было получено ответчиком посредством электронной почты 06.09.2024 года. Допустимых и достаточных доказательств иного ответчиком суду не представлено, как и не представлено объективных доказательств своевременной и в полном объеме выплаты истцу заработной платы за отработанный им период. 

Исходя из положений ст. 211 ГПК РФ, суд полагает необходимым решение суда в части восстановления на работе и взыскании задолженности по заработной плате обратить к немедленному исполнению.

Истцом также заявлены требования о взыскании сохраненной за работником заработной платы и приведен расчет сохраненной заработной платы за период с сентября 2024 года по май 2025 года исходя из следующего расчета:

- за сентябрь 2024 года: оклад 65000 рублей. Количество рабочих дней в месяце - 21 дней. За работником подлежит сохранению зарплата за период (07.09.2024г. по 30.09.2024г.) т.е. за 16 дней. Расчет 65000 руб. / 21 дней = 3095,24 руб. в день; 3095,24 руб. * 16 дней = 45523,84 руб. (без учета подоходного налога) и 39605,74 руб. (с учетом исчисленного подоходного налога);

- за октябрь, ноябрь, декабрь 2024 года, за января, февраль, март, апрель 2025 года, т.е. в сумме за 7 месяцев: 65000 руб. * 7 мес. = 455000 руб. (без учета подоходного налога) и 395850 руб. (с учетом исчисленного подоходного налога); за май 2025 года (на дату уточнения иска). Оклад 65000 рублей. Количество рабочих дней в текущем периоде мая 2025 года - 15 дней. Расчет 65000 руб. / 18 дней (рабочих дней в мае 2025 года) = 3611,11 руб. в день; 3611,11 руб. * 15 дней = 54166,65 руб. (без учета подоходного налога) и 47124,98 руб. (с учетом исчисленного подоходного налога).

Итого «сохраненная заработная плата» за период с 07.09.2024 года по 27.05.2025 года (по дату уточнения иска) = 554690,49 руб. (без учета подоходного налога) и 482580,72 руб. (с учетом исчисленного подоходного налога).

При проверке расчетов сумм сохраненной заработной платы за период с сентября 2024 года по май 2025 года суд, полагает произведенный расчет за период сентябрь 2024 года ошибочным, поскольку размер заработной платы без учета подоходного налога составит 49523,84, с учетом исчисленного подоходного налога - 43085,75 руб., в месте с этим в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд рассматривает дело в пределах заявленных требований и не находит оснований для выхода за пределы заявленных требований.

На основании изложенного суд полагает необходимым удовлетворить указанные требования в заявленном размере и взыскать с ответчика сохраненный за работником размер заработной платы 482580 руб. 72 коп.

Рассматривая требования истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе, и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Из разъяснений, содержащихся в абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абз. 3 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2). 

В связи с тем, что судом установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, а также, учитывая конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца 2000 руб., в счет компенсации морального вреда. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, исходя из размера удовлетворенных исковых требований и руководствуясь п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 19052 руб. 

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Водпром» о взыскании задолженности по заработной плате, признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ директора общества с ограниченной ответственностью «Водпром» № 40 от 23.10.2024 года о расторжении трудового договора с ФИО3.

Восстановить ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (паспорт №), на работе в должности начальника ПТО общества с ограниченной ответственностью «Водпром» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Водпром» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО3, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, (паспорт №) задолженность по заработной плате за период с июня 2024 года по сентябрь 2024 года в размере 70013 руб. 89 коп., средний заработок за время вынужденного прогула с сентября 2024 года по май 2025 года в размере 482580 руб. 72 коп., компенсацию морального вреда в сумме 2000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Водпром» (ОГРН 

<

***>) в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственную пошлину в размере 19052 руб. 

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части взыскания заработной платы в течение трех месяцев в размере 70013 руб. 89 коп., из общей взыскиваемой суммы задолженности по заработной плате, обратить к немедленному исполнению.

В силу ст. 396 ТК РФ, абз. 4 ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе ФИО3 подлежит немедленному исполнению. 

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба в Саратовский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме через Фрунзенский районный суд г. Саратова.

Мотивированное решение суда изготовлено 03 июля 2025 года.

Судья П.Н. Зеленкина