Гражданское дело № 2-242/2017

В окончательном виде 

решение

 изготовлено 22 мая 2017 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Кировград Свердловской области

17 мая 2017 года

Кировградский городской суд Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Доевой И.Б.,

при секретаре Микрюковой Е.А.,

с участием старшего помощника прокурора города Кировграда Желновода Д.В.,

истца ФИО1,

ответчика – индивидуального предпринимателя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился с вышеуказанным иском к ИП ФИО2, указав в обоснование заявленных требований, что в период с *** года по *** года состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности грузчика. Приказом от *** года № *** уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности (штата) работников). Увольнение полагает незаконным,произведенным с нарушением порядка увольнения, поскольку о предстоящем увольнении по сокращению численности (штата) работников он не был уведомлен письменно и персонально в установленном законом порядке, то есть за два месяца. В связи с незаконным увольнением ему причинен моральный вред, который он оценивает в 10 000 рублей. В связи с чем, истец просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с *** года по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования и доводы, изложенные в исковом заявлении, поддержал; просил исковые требования удовлетворить в полном объеме. 

Ответчик ИП ФИО4 и его представитель ФИО3 в судебном заседании иск не признали; представили в материалы дела отзыв на исковое заявление, в котором настаивали на законности увольнения истца, в том числе соблюдению предусмотренного трудовым законодательством порядка увольнения. 

Старший помощник прокурора города Кировграда Желновод Д.В. дал заключение об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований. 

По ходатайству стороны ответчика в судебном заседании допрошены свидетели М.А.И. и З.Е.А.

Свидетель М.А.И. суду показал, что является председателем общественной организации первичной профсоюзной организации Филиала «Производство Полиметаллов» АО «Уралэлектромедь» Горно-металлургического профсоюза России. ФИО1 в период своей работы у ИП ФИО2 являлся членом указанной профсоюзной организации. Поскольку ФИО1 в связи с проведениеммероприятий по сокращению численности подлежал увольнению, ИП ФИО2 направил ему уведомление о предоставлении мотивированного мнения профсоюзной организации о возможном расторжении трудового договора с указанным работником, однако, поскольку ФИО1 на основании личного заявления был исключен из членов профсоюза, мотивированное мнение профсоюзной организации работодателю не направлялось.

Свидетель З.Е.А. суду показала, что состоит с ответчиком ИП ФИО2 в трудовых отношениях в должности заведующей столовой. ФИО1 работал в столовой в должности грузчика. В *** года работодателем было принято решение о сокращении 1 штатной единицы по должности грузчика. В целях определения преимущественного права оставления на работе, была создана комиссия, по результатам заседания которой было принято решение о сокращении ФИО1 В связи с этим ФИО1 в присутствии Ш.О.А. и Л.Е.С. был приглашен ею для ознакомления с принятым решением о сокращении занимаемой им должности, однако истец сообщил, что ничего подписывать не будет и ушел, о чем в последующем был составлен акт, при этом причину отказа он не мотивировал. В последующем, она также несколько раз приглашала истца для ознакомления с уведомлениями об отсутствии вакантных должностей, в том числе с повторным уведомлением о сокращении занимаемой должности, от ознакомления с которыми истецтакже отказывался без указания причин, о чем составлялись соответствующие акты. 

Заслушав истца, ответчика и его представителя, показания допрошенных в судебном заседании по ходатайству стороны ответчика свидетелей М.А.И. и З.Е.А., заключение прокурора, исследовав и оценив представленные по делу доказательства в совокупности, суд не находит исковые требования подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует и сторонами не оспаривалось, что с *** года истец состоял в трудовых отношениях с ИА ФИО2 в должности грузчика (копии приказа о приеме на работу от *** года № ***, трудового договора от *** года № ***, трудовой книжки истца).

*** года ИП ФИО2 в целях оптимизации организационно-штатной структуры издан приказ № *** «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», согласно которому сокращена численность работников по должности грузчика – 1 штатная единица.Этим же приказом предусмотрено в срок до *** года создание комиссии для определения преимущественного права на оставление на работе работников, подлежащих увольнению, а также поручено заведующей столовой З.Е.А. в срок до *** года подготовить список работников, подлежащих сокращению, уведомление о предстоящем высвобождении работников в орган занятости, уведомление о предстоящем сокращении каждому работнику с предложением других должностей (при их наличии).

*** года ФИО1 было предложено ознакомиться с приказом от *** года № *** «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», уведомлением от *** года о сокращении занимаемой им должности с *** года, в котором также было указано, что по состоянию на *** года вакантных должностей не имеется.

Поскольку от ознакомления с приказом от *** года № *** «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», уведомлением от *** года о сокращении занимаемой должности с *** года истец отказался, работодателем в присутствии заведующей столовой З.Е.А., заведующей производством Ш.О.А. и кладовщика Л.Е.С. был составлен соответствующий акт, в котором зафиксировано, что работник отказался от ознакомления и получении указанных приказа и уведомления, причину отказа не мотивировал.

Приказом от *** года № *** действие трудового договора от *** года № *** прекращено, ФИО1 уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности (штата) работников); с данным приказом истец ознакомлен в этот же день.

Из материалов дела также следует, что на период с *** года по *** года и с *** года по *** года истец был временно нетрудоспособен (копия листка нетрудоспособности № ***).

В соответствии с представленными в материалы дела копиями листов книги учета и выдачи трудовых книжек истец получил трудовую книжку *** года.

Расчет при увольнении произведен в полном объеме, что подтверждается представленными в материалы дела запиской-расчетом от *** года.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены названным Кодексом, иными федеральными законами.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть 1 статьи 179, части 1 и 2 статьи 180, часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) (аналогичная правовая позиция изложена в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года № 581-О, Определении от 18 декабря 2007 года № 867-О-О).

Проверяя порядок увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81Трудового кодекса Российской Федерации, суд, проанализировав и оценив представленные ответчиком в материалы дела доказательства, в том числе: приказ ИП ФИО2 от *** года № *** «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», согласно которому сокращена численность работников по должности грузчика – 1 штатная единица, приказ от *** года № *** об утверждении штатного расписания с *** года, штатное расписание на период с *** года, в соответствии с которым с ***года предусмотрены 3 штатные единицы по должности грузчика, приказ от *** года № 4/ШР о внесении изменений в штатное расписание с *** года, штатное расписание на период с *** года, в соответствии с которым с *** года предусмотрены 2 штатные единицы по должности грузчика, приходит к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников.

В связи с этим, наличие конфликтной ситуации, существующей по мнению истца, законность его увольнения не дискредитирует и правового значения с учетом основания увольнения не имеет. Одновременно суд отмечает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Оспаривая законность увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности (штата) работников), истец указывает на нарушение работодателем предусмотренного частью 2 статьи 180Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения, поскольку о предстоящем увольнении по сокращению численности (штата) работников он не был уведомлен письменно и персонально в установленном законом порядке, то есть за два месяца

Вместе с тем, проверяя вышеуказанные доводы истца, суд признает их несостоятельными, поскольку они не подтверждены надлежащими доказательствами и опровергаются материалами дела.

Вопреки ошибочным доводам истца, из материалов дела следует, что ответчиком были представлены относимые, допустимые и достаточные доказательства, обязанность представить которые в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лежала на ответчика, позволяющие в совокупности сделать вывод о соблюдении им установленного законом порядка по сокращению численности (штата) работников (часть 3 статьи 81, статья 179, статья 180, статья 373 Трудовогокодекса Российской Федерации).

Так, из материалов дела следует, что *** года ФИО1 было предложено ознакомиться с приказом от *** года № 35 «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», уведомлением от *** года о сокращении занимаемой им должности с *** года, в котором также было указано, что по состоянию на *** года вакантных должностей не имеется.В тоже время, принимая во внимание, что от ознакомления с приказом ИП ФИО2 от *** года № 35 «О внесении изменений в штатное расписание и сокращении численности работников», уведомлением от *** года о сокращении занимаемой должности с *** года истец отказался, работодателем правомерно в присутствии заведующей столовой З.Е.А., заведующей производством Ш.О.А. и кладовщика Л.Е.С. был составлен акт, в котором зафиксировано, что работник отказался от ознакомленияс приказом, а также от ознакомления и получения уведомления, причину отказа не мотивировал, что не противоречит положениям трудового законодательства.

Таким образом, о предстоящем увольнении по сокращению численности (штата) работников с *** года истец был уведомлен письменно и персонально *** года (то есть за два месяца), вакантные должности ему не были предложены в виду отсутствия таковых у ответчика на момент сокращения истца. То обстоятельство, что о предстоящем сокращении должности работодатель не ознакомил истца под роспись, не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения, так как в части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем увольнении, равно как и обязанности по повторному уведомлению о предстоящем увольнении.

Более того, доводы истца о том, что о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении он не был уведомлен надлежащим образом, опровергаются показаниями допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля З.Е.А., которая подтвердила факт предложения истцу в присутствии заведующей производством Ш.О.А. и кладовщика Л.Е.С. ознакомиться с приказом о сокращении численности работников, уведомлением о сокращении занимаемой истцом должности и его отказа. 

Кроме того, как следует из уведомления от *** года № ***, ответчиком в соответствии с требованиями части 3 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации было предложено общественной организации первичной профсоюзной организации Филиала «Производство Полиметаллов» АО «Уралэлектромедь» Горно-металлургического профсоюза России дать мотивированное мнение о возможном расторжении трудового договора с подлежащими сокращению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности ИП ФИО2 работником ФИО1, который является членом вышеуказанной профсоюзной организации.

Согласно протоколу заседания общественной организации первичной профсоюзной организацииФилиала «Производство Полиметаллов» АО «Уралэлектромедь» Горно-металлургического профсоюза России от 01 декабря 2016 года № ***, ФИО1 на основании личного заявления от *** года был исключен из членов профсоюза Филиала «Производство Полиметаллов» АО «Уралэлектромедь» Горно-металлургического профсоюза России, в связи с чем, как следует из показаний допрошенного в судебном заседании вкачестве свидетеля председателя общественной организации первичной профсоюзной организации Филиала «Производство Полиметаллов» АО «Уралэлектромедь» Горно-металлургического профсоюза России М.А.И., мотивированное мнение профсоюзной организациио возможном расторжении трудового договора с работником ФИО1, подлежащими сокращению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности ИП ФИО2, работодателю не направлялось.Помимо этого, *** года работодателем в службу занятости направлены сведения о высвобождаемом работнике – ФИО1, нуждающимся в помощи по трудоустройству.

Оценивая свидетельские показания по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд полагает, что оснований не доверять показаниям свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности по статьям 307, 308 Уголовного кодекса Российской Федерации не имеется, поскольку они не противоречат материалам дела и подтверждаются другими представленными по делу доказательствами и истцом в ходе судебного разбирательств ничем объективно не опровергнуты. Более того, каких-либо сведений, объективно свидетельствующих о заинтересованности указанных свидетелейв исходе дела, материалы дела не содержат.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Как следует из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации № 581-0 от 21 декабря 2006 года, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Исходя из формулировки части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации оценку каждому работнику дает работодатель, он же решает вопрос, кому из работников отдать предпочтение, учитывая его производительность труда и квалификацию.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

При этом следует отметить, что реализация предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявлении лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Из материалов дела следует, что для определения преимущественного права была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (приказ ИП ФИО2 от *** года № ***).

Так, из протокола заседания комиссии от *** года следует, что работодателем перед принятием решения о том, кто из работников, занимающих должность грузчика- С.В.А.,М.С.И. или ФИО1, имеет право на оставление на работе. Сравнительный анализ данных работников показал равную квалификацию, поэтому в соответствии с требованиями части 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предпочтение было отдано работникам С.В.А. и М.С.И., которые по отношению к ФИО1 характеризуются положительно (С.В.А. имеет более высокие показатели производительности труда, неоднократно поощрялся, М.С.И. дисциплинирован, трудолюбив, порученные производственные задания выполняет полностью и в срок); сведения о работниках С.В.А. и М.С.И., отраженные в протоколе заседания комиссии, сторонами не оспаривались, требований о предоставлении дополнительных доказательств не заявлялось. Напротив, ФИО1 характеризуется отрицательно (неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, допускает невыполнение порученных производственных заданий); документы, подтверждающие данные обстоятельства, представлены ответчиком в материалы дела.

Учитывая, что возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, суд приходит к выводу о том, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе. 

Из материалов дела также следует, что истцу *** года, *** года, *** года и *** года предлагалось ознакомиться с уведомлениями об отсутствии вакантных должностей, от ознакомления с которыми он отказался без указания причин такого отказа, о чем работодателем также были составлены соответствующие акты.Доказательств наличия вакантных должностей либо вновь созданных, соответствующих квалификации и состоянию здоровья истца, вопреки требованиям статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду не представлено.

При этом суд отмечает, что должность повара 4 разряда не могла быть предложена истцу ввиду отсутствия соответствующего образования, а должности мойщика посуды, занятые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, что подтверждается представленными в материалыдела кадровыми документами в отношении М.Н.А. и П.Е.А. (в том числе приказами о предоставлении указанным работникамотпуска по уходу за ребенком), в силу положений статей 81, 256 Трудового кодекса Российской Федерации не могли быть предложены работодателем как вакантные, поскольку должности, которые сохраняются за работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, таковыми не являются. Принимая во внимание вышеизложенное, то обстоятельство, что на время предоставления отпуска по уходу за ребенком работникам М.Н.А. и П.Е.А. на занимаемые ими должности *** года и *** года соответственно были приняты С.А.С. и Д.И.Г., не свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения работника по сокращению численности (штата) работников, соответственноне может являться самостоятельным и достаточным основанием для признания увольнения истца по указанному основанию незаконным. 

При таких обстоятельствах, суд, оценив все представленные доказательства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая приведенные нормы права, приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по пункту 2 части1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, вакантные должности не были предложены истцу ввиду их отсутствия у ответчика, увольнение осуществлено по истечении установленного статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации срока (с учетом периода временной нетрудоспособности истца), с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении, что последним не оспаривалось, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения требований истца о признанииувольнения незаконным и восстановлении на работе в прежней должностиу суда не имеется.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не было установлено нарушений работодателем прав работника, как следствие не имеется и оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации) и компенсации морального вреда (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вредаоставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме с подачей жалобы через Кировградский городской суд Свердловской области.

Судья 

И.Б. Доева