Дело № 2-661/9/2020 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

14 февраля 2020 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи Малыгина П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Павловой Е.Б., 

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по иску ФИО1 к государственному унитарному предприятию Республики Карелия «КАРЕЛФАРМ» о восстановлении на работе, 

установил:

ФИО1 (далее – истец) обратился в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к государственному унитарному предприятию Республики Карелия «КАРЕЛФАРМ» (далее – ГУП РК «КАРЕЛФАРМ», ответчик), в котором с учётом изменённых исковых требований, принятых судом, просит признать незаконным и отменить приказ генерального директора ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» № 549 л от 29.10.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1; восстановить истца на работе в должности начальника управления персоналом и правового обеспечения ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» с 30 октября 2019 года. Также истец просит взыскать с ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» 169772 руб. 28 коп., в том числе: 139772 руб. 28 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 30.10.2019 по 14.02.2020, 30000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

В судебном заседании ФИО1 требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении и в письменных доводах, представленных в материалы дела. Истец считает, что работодатель в период проведения процедуры сокращения не предложил ему все имеющиеся вакантные должности, поэтому нарушил порядок и процедуру увольнения. Он намерен восстановиться на работе и продолжить трудовую деятельность. 

Представитель ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» ФИО2 просила в иске отказать, так как спорные должности, на которые указывает истец, были исключены из штатного расписания в августе 2019 года. Увольнение истца произведено с соблюдением норм трудового законодательства. 

Подробные позиции сторон изложены в письменных доводах, представленных в материалы дела.

Прокурор Иванова О.Л. в своем заключении полагала, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. Увольнение истца произведено с нарушением норм трудового законодательства. 

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из материалов дела, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ГУП РК «КАРЕЛФАРМ», о чем свидетельствуют копия трудового договора от 17.05.2017 (далее – трудовой договор, договор от 17.05.2017), с дополнительными соглашениями к нему, иные документы. ФИО1 выполнял трудовые обязанности в должности начальника управления персоналом и правового обеспечения ГУП РК «КАРЕЛФАРМ». Трудовой договор был заключен на неопределенный срок. 

27.08.2019 генеральный директор ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» издал приказ № 287, согласно которому в целях оптимизации финансово-хозяйственной деятельности с 29.10.2019 из штатного расписания исключались несколько должностей, в том числе и та, которую занимал истец. 

27.08.2019 ФИО1 был ознакомлен с уведомлением от 27.08.2019 № 737/102 о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В период процедуры сокращения истцу предлагались несколько раз имеющиеся вакантные должности, но он не согласился их занять, в том числе по причине отсутствия специального образования (провизор, фармацевт и т.д.).

29.10.2019 генеральным директором ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» был издан приказ № 549/л (далее – Приказ № 549/л) об увольнении с 29.10.2019 ФИО1 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. С названным приказом работник был ознакомлен 29.10.2019.

Работнику было выплачено выходное пособие, в последующем осуществлены выплаты в качестве сохраняемого среднемесячного заработка на период трудоустройства по состоянию на 29.01.2020. 

Как предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. 

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. 

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Согласно части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. 

Как следует из частей 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 

В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 

Как отражено в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал в своих судебных постановлениях Верховный Суд Российской Федерации, исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как усматривается из материалов дела и как обращал внимание истец в своих объяснениях, представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе временные (на период отсутствия основного работника). 

По данному вопросу между сторонами возник спор. В частности, истец считает, что были вакантными в период проведения процедуры сокращения должности менеджера и ведущего менеджера контрактной службы. Сторона ответчика утверждала, что эти должности были исключены из штатного расписания до издания приказа о предстоящем сокращении должности, которую занимал истец.

Действительно, в материалы дела был представлен приказ от 16.08.2019 № 277-а, на основании которого в приказ № 269 от 09.08.2019 «Об утверждении штатного расписания ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» внесены изменения и указанные спорные должности (подпункты 9 и 14 Приложения № 1) исключены из штатного расписания.

В журнале регистрации приказов данный приказ не зарегистрирован, порядковый номер издания приказов не предусматривал дополнительные литеры, а приказ № 277 от 16.08.2019 относился к иным вопросам деятельности ГУП РК «КАРЕЛФАРМ».

Сторона ответчика объяснила это тем, что ранее 13.08.2019 ФИО12 (ведущему менеджеру отдела закупок) и ФИО13 (менеджеру отдела закупок) были вручены уведомления о предстоящем сокращении их должностей. Им были предложены вакантные должности менеджера и ведущего менеджера контрактной службы. Но в последующем стороны трудовых отношений передумали, работники остались в прежних должностях, поэтому приказом № 277-а от 16.08.2019 предложенные им должности были исключены из штатного расписания. Это произошло до начала процедуры сокращения должности, которую занимал истец.

Суд ставит под сомнение данные доводы и доказательства, представленные в их обоснование стороной ответчика, по следующим основаниям. 

Отзывы уведомлений об изменении условий трудового договора от 13.08.2019 был издан работодателем 11.10.2019, работницы были ознакомлены с ними 11.10.2019. Таким образом, в отношении этих работников до 11.10.2019 действовало уведомление о предстоящем сокращении, действовало предложение занять вакантные должности менеджера и ведущего менеджера контрактной службы, которые были исключены из штатного расписания 16.08.2019 приказом № 277-а. 

Это опровергает довод стороны работодателя, о том, что еще 16.08.2019 спорный вопрос с сокращением ФИО12 и ФИО13 был разрешен, работники остались на своих должностях.

В материалы дела представлена служебная записка ФИО12, которая 02.10.2019 обратилась к генеральному директору ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» и сообщила, что 13.08.2019 получила уведомление об изменении условий трудового договора, в этом уведомлении ей не предложены вакантные должности по состоянию на дату получения уведомления. Следующие уведомления она получила только 16.09.2019. Работник просила разъяснить, с какого числа исчисляется срок её предупреждения об изменении условий трудового договора. 

Допрошенная в судебном заседании ФИО17, занимающая в спорный период времени должность начальника отдела кадров ГУП РК «КАРЕЛФАРМ», пояснила, что не видела и не слышала об издании приказа № 277-а от 16.08.2019, штатное расписание на момент увольнения истца не изменялось в этой части. В октябре 2019 года ФИО12 и ФИО13 предоставили отзыв уведомлений о предстоящем сокращении. 

Свидетель ФИО20, ранее занимавшая должность первого заместителя генерального директора, также впервые услышала об издании приказа № 277-а в судебном заседании, не видела и не знала об изменении штатного расписания. 

Указанные противоречия стороной ответчика никак не объяснены, а показания свидетелей ничем не опровергнуты и не опорочены. 

В этой связи суд считает, что до 11.10.2019 в штатном расписании имелись вакантные должности менеджера и ведущего менеджера контрактной службы, так как только 11.10.2019 должны были внести соответствующие изменения в штатное расписание после того, как ФИО12 и ФИО13 ознакомились с отзывом ранее врученных им уведомлений. Это обусловлено тем, что не могли работники находиться до 11.10.2019 под процедурой сокращения, а предложенные им изначально вакантные должности в этот же период исключены из штатного расписания. Кроме того, в ГУП РК «КАРЕЛФАРМ» имелись иные вакантные должности, которые не были предложены истцу в период процедуры сокращения.

Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу об обоснованности заявленных требований о восстановлении на работе, они подлежат удовлетворению.

Согласно части 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в пункте 60 Постановления № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Оценивая расчет среднедневной заработной платы, представленный сторонами, суд считает возможным положить в основу принимаемого решения расчет работодателя. Принимая во внимание, что размер средней заработной платы составляет 3278,72 руб., продолжительность вынужденного прогула – 77 рабочих дней за период с 30.10.2019 по 14.04.2019, размер среднего заработка, составляет 252461 руб. 44 коп.

Согласно имеющимся в материалах дела документам, предоставленным ответчиком, истцу было выплачено выходное пособие, а также по состоянию на 29.01.2020 выплачен сохраняемый среднемесячный заработок на период трудоустройства на общую сумму 213116 руб. 80 коп. Это не оспаривалось истцом,

Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать оплату времени вынужденного прогула за период с 30.10.2019 по 14.02.2020 в размере 39344 руб. 64 коп. (252461,44 – 213116,80), с учетом зачета выплаченного истцу выходного пособия и сохраненного заработка на период трудоустройства со дня увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 4 пункта 62 Постановления № 2, следует, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

Часть первая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Из буквального смысла данной нормы следует, что каждому работнику, увольняемому по названным в ней основаниям, наряду с оплатой труда (расчетом при увольнении) гарантируется получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка. 

По своей правовой природе выходное пособие, как и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, является гарантийной выплатой, предоставление которой связано с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя, принимающего кадровые решения в рамках определения стратегии экономической деятельности, либо в случае ликвидации организации. Закрепление этой гарантии на законодательном уровне обусловлено стремлением государства смягчить неблагоприятные последствия увольнения в связи с обстоятельствами, препятствующими сохранению трудовых отношений и не зависящими от волеизъявления работника либо его виновного поведения. Ее целевым назначением является обеспечение уволенному работнику на период трудоустройства материальной поддержки, сопоставимой с тем заработком, который он получал в период трудовой деятельности. 

В отличие от заработной платы, которая зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и выплачивается состоящему в трудовых отношениях работнику за отработанный период, размер выходного пособия определяется исключительно на основе исчисленного в установленном порядке среднего месячного заработка, не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении. Размер данной выплаты зависит от ранее полученных работником в качестве оплаты его труда денежных сумм; она призвана обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.

Соответственно, размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника.

Учитывая единую природу выходного пособия и сумм сохраняемого заработка, выплаченных истцу работодателем в связи с увольнением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указанные суммы подлежат зачету при определении размера взысканного с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

При этом суд учитывает, что в случае взыскания в пользу истца среднего заработка, как просит работник, это приведет к неосновательному обогащению истца, а также возникновению дальнейших споров по взысканию излишне выплаченных денежных сумм. Ссылка стороны истца на Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 13.11.2019 № 34-П судом не принимается, так как в данном случае высший суд не касался вопроса зачета сохраняемого заработка.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). 

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, который был незаконно уволен и лишен возможности трудиться, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5000 руб. 00 коп., удовлетворяя исковые требования частично.

Суд рассматривает вопрос о размере подлежащих взысканию денежных средств на сумму налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), так как на основании пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ в соответствующий бюджет. Организация, производящая такие выплаты работникам, признается налоговым агентом. 

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. В соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации при невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

Данный вопрос разрешается в рамках налоговых правоотношений и ведения бухгалтерского учёта и не требует на данный момент судебного вмешательства. 

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со статьями 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина по иску подлежит взысканию с ответчика в бюджет Петрозаводского городского округа в размере 2280 руб. 34 коп. (за требования неимущественного и имущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ генерального директора государственного унитарного предприятия Республики Карелия «КАРЕЛФАРМ» № 549 л от 29.10.2019 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности начальника управления персоналом и правового обеспечения государственного унитарного предприятия Республики Карелия «КАРЕЛФАРМ» с 30 октября 2019 года по основному месту работы.

Взыскать с государственного унитарного предприятия Республики Карелия «КАРЕЛФАРМ» в пользу ФИО1 44344 руб. 64 коп., в том числе: 39344 руб. 64 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 30.10.2019 по 14.02.2020, 5000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

Взыскать с государственного унитарного предприятия Республики Карелия «КАРЕЛФАРМ» в бюджет Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 2280 руб. 34 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу статей 210 и 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья П.А. Малыгин

Мотивированное решение изготовлено 21 февраля 2020 года.