Дело № 2-3675/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Омск

27 сентября 2017 года

Куйбышевский районный суд г. Омска в составе 

председательствующего судьи Петерса А.Н., 

при секретаре Заречневой А.А.,

с участием прокурора ЦАО г. Омска,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Управляющая компания «Уют» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Уют». В обоснование заявленных требований указала, что была принята на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «Уют» в должности мастера участка. На основании приказа № 29 от 30.03.2015 была переведена на должность начальника участка. 01.01.2016 между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор о приеме на работу истицы в качестве начальника участка. Записи в трудовой книжке о приеме истицы на работу ответчиком сделано не было. С 04.06.2017 по 19.08.2017 истица находилась на больничном в соответствии с листками нетрудоспособности от 04.06.2017, 23.06.2017, 01.07.2017, 08.07.2017, 22.07.2017, 14.08.2017. Затем 30.06.2017 истица вышла на работу, чтобы сделать срочные дела, однако в этот день ей вручили приказ № 68 о ее увольнении по собственному желанию, хотя никакого заявления о расторжении трудовых отношений истица не писала. Считает данное увольнение является незаконным. Полагает, что в связи с незаконным увольнением произошел вынужденный прогул, который работодатель обязан ей возместить в размере 20 160 рублей. Незаконным увольнением и невыплатой заработной платы за вынужденный прогул, истице причинен моральный вред, размер компенсации которого она оценивает в 20000 рублей. 

Просила признать недействительным приказ о прекращении трудового договора с работником № 68 от 28.06.2017г. между ООО «Управляющая компания «Уют» и ФИО1, обязать ООО «Управляющая компания «Уют» произвести записи в трудовой книжке о приеме меня на работу в качестве мастера участка от 05.09.2011г., переводе на новое место работы в качестве начальника участка от 01.04.2015, взыскать с ООО «Управляющая компания «Уют» в мою пользу: 20160 рублей - задолженность по заработной плате за вынужденный прогул с 30.06.2017г. по 21.08.2017., 20 000 рублей - денежную компенсацию морального вреда, 3 000 рублей - расходы на оплату услуг юриста.

Также истец обратилась в суд иском к ответчику, указав, что работала на должности уборщика МОП. 30.05.2017 ей сообщили, что она уволена с работы. 30.06.2017 ознакомилась с приказом об увольнении по собственному желанию.

Просила суд признать недействительным приказ об увольнении № 60 от 30.06.2017. Обязать ответчика произвести запись в трудовую книжку о приеме на работу в должности уборщика по совместительству. Взыскать с ответчика компенсацию вынужденного прогула, морального вреда. 

Определением судьи от 06.09.2017 производство по делам было объединено. 

В судебном заседании истец изменил предмет иска, просил суд:

- признать незаконными приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 60 от 29.05.2017 об увольнении ФИО1 по п. 3 ст. 77 ТК РФ с должности уборщика МОП и приказ № 60 от 29.05.2017 об увольнении ФИО1 по п. 5 ст. 81 ТК РФ с должности уборщика МОП;

- признать незаконным увольнение ФИО1 с должности уборщика МОП ООО «Управляющая компания «Уют»;

- восстановить ФИО1 в должности уборщика МОП ООО «Управляющая компания «Уют»;

- взыскать с ООО «Управляющая компания «Уют» компенсацию вынужденного прогула;

- признать незаконными приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 68 от 28.06.2017 об увольнении ФИО1 с должности начальника участка по п. 3 ст. 77 ТК РФ и приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 103 от 28.06.2017 об увольнении ФИО1 с должности начальника участка по ст. 288 ТК РФ;

- признать незаконным увольнение ФИО1 с должности начальника участка ООО «Управляющая компания «Уют»;

- восстановить ФИО1 в должности начальника участка ООО «Управляющая компания «Уют»;

- взыскать с ООО «Уют» компенсацию вынужденного прогула;

- взыскать в счет компенсации морального вреда 70 000 рублей. 

Ответчик, в лице своего представителя ФИО2, иск не признал по основаниям, указанным в возражениях. В обоснование доводов, указанных в возражениях, представитель сослалась на то, что на должности начальника смены истец работала по совместительству и была уволена по ст. 288 ТК РФ, а увольнение по собственному желанию было произведено по ошибке. Аналогично, по ошибке была уволена истец и с должности уборщика МОП, в действительности, истец была уволена с должности уборщика МОП по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Заявила о пропуске срока давности по оспариванию увольнения с должности уборщика МОП. 

Выслушав стороны, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что истец подлежит восстановлению на работе, исследовав материалы дела

Как следует из приказа о приеме на работу № 151 от 05.09.2011 истец принята на работу на должность мастера участка.

Как следует из текста приказа № 29 от 30.03.2015, истец была переведена на должность начальника участка на 0,6 ставки. 

Как следует из текста трудового договора № 29 от 01.01.2016, истец была принята на работу в ООО «Управляющая компания «Уют» на должность начальника участка. При этом, в трудовом договоре отсутствует указание о том, что работник принят на работу по совместительству. Как следует из раздела 4.1. трудового договора, работник принимается на работу на условиях неполного рабочего дня. 

В соответствии с приказом № 68 от 28.06.2017, истец была уволена с должности начальника участка 28.06.2017 по п. 3. ст. 77 ТК РФ по собственному желанию, с указанным приказом истец была ознакомлена 30.06.2017. 

В соответствии с приказом № 103 от 28.06.2017 истец была уволена с должности начальника участка 28.06.2017 на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого она будет являться основной. 

Представитель ответчика пояснила, что приказ об увольнении истца с должности начальника участка по собственному желанию был издан по ошибке, на самом деле истец была уволена по ст. 288 ТК РФ. При этом, истец работала в ООО «Управляющая компания «Уют» по совместительству на двух должностях: начальника участка и уборщика МОП. Основным местом работы для нее являлось ООО «Управляющая компания «Партнер». 

Суд не принимает указанные доводы ответчика в силу следующего.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, наряду с перечнем, предусмотренном в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 1 ст. 282 ТК РФ, совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В соответствии с ч. 4 ст. 282 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Таким образом, условие о работе по совместительству является обязательным для включения в трудовой договор. 

Как следует из материалов дела, условие о совместительстве не указано в трудовом договоре. Предоставленная суду копия трудового договора № 151 от 05.09.2011 не является достоверным доказательством работы истца по совместительству, поскольку не подписана истцом. При этом, ее содержание противоречит тексту приказа № 151 от 05.09.2011, с которым истец была ознакомлена под роспись. При этом, в последнем по хронологии подписанном работником документе – трудовом договоре от 01.01.2016 указано, что работник принимается на работу на должность начальника участка постоянно, на полный рабочий день, условие о работе по совместительству отсутствует. 

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Доказательств наличия такого соглашения суду представлено не было. Предоставленный приказ № 170 от 20.12.2011 о том, что ФИО1 является работником по совместительству, не подписан со стороны работника, а, следовательно, не может свидетельствовать о внесении изменений в трудовой договор в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. При этом, его содержание противоречит имеющимся в материалах дела документах с подписью истца, так из текста приказа № 148 от 01.09.2013 следует, что ФИО1 разрешается внутренне совместительство уборщиком МОП с 01.09.2013. Внутреннее совместительство – работа по совместительству у одного работодателя – ООО «Управляющая компания «Уют». Если истца приняли на работу уборщиком МОП по внутреннему совместительству с 01.09.2013, то работа в должности начальника участка ООО «Управляющая компания «Уют» должна являться для работника работой по основному месту работы. 

Довод истца о том, что истец работал в ООО «Управляющая компания «Партнер» по основному месту работы также не принимается судом в силу следующего. Действительно, в трудовом договоре от 20.12.2011 содержится указание на то, что трудовой договор является основным. Однако, в силу вышеприведенных норм, доказательств того, что в трудовые договоры, заключенные истцом с ООО «Управляющая компания «Уют», было включено условие о работе по совместительству, суду представлено не было. Таким образом, заключенный истцом первым по хронологии трудовой договор истцом с ООО «Управляющая компания «Уют» и является договором по основному месту работы. 

Кроме того, во всяком случае, в трудовом договоре от 01.01.2016 о приеме на работу истца на должность начальника участка в ООО «Управляющая компания «Партнер» условие о том, что указанный договор является договором по основному месту работы, отсутствует. 

Доводы ответчика о том, что работник работала на неполную ставку, что является подтверждением работы по совместительству, не принимаются судом в силу следующего. В отсутствие согласованного в порядке ст. 72 ТК РФ условия в трудовом договоре о работе по совместительству, указание в приказах о том, что работник работает на неполную ставку, подтверждает только факт работы на условиях неполного рабочего времени. По смыслу ст. 93 ТК РФ соглашение о работе на условиях неполного рабочего времени может заключаться с любым работником. 

На основании изложенного, доводы ответчика о том, что истец работала в ООО «Управляющая компания «Уют» в должности начальника участка по совместительству не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Соответственно, увольнение истца по основаниям, предусмотренным специальной нормой для совместителей – ст. 288 ТК РФ не может являться законным. 

При этом, как следует из кадровых номеров приказом, увольнение истца по собственному желанию на основании приказа № 68 от 28.06.2017 произошло раньше, чем увольнение истца по ст. 288 ТК РФ на основании приказа № 103 от 28.06.2017.

Оба приказа подписаны работодателем, при этом, работник ознакомлен только с приказом № 68 от 28.06.2017. Таким образом, приказ ответчика № 68 от 28.06.2017 является достаточным и допустимым доказательством прекращения трудовых отношений с работником. При этом сторонами не оспаривалось, что истец не писала заявлений об увольнении по собственному желанию. 

Увольнение же истца на основании приказа № 103 от 28.06.2017 является его повторным увольнением, что недопустимо в отсутствие доказательств приема истца на работу после увольнения на основании приказа № 68 от 28.06.2017. 

Указанное само по себе является достаточным основанием для признания незаконности увольнения истца с должности начальника участка. 

В соответствии с приказом № 148 от 01.09.2013 истец была принята на работу в ООО «Управляющая компания «Уют» на должность уборщика МОП.

В соответствии с приказом № 60 от 29.05.2017 истец была уволена с должности уборщика МОП 28.05.2017 по п. 3 ст. 77 ТК РФ, ознакомлена с приказом истец была 30.06.2017. 

29.05.2017 ответчиком был также издан приказ № 60 от 29.05.2017 об увольнении истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ, с указанным приказом истец под роспись ознакомлена не была. 

Представитель ответчика пояснила, что приказ об увольнении истца с должности уборщика МОП по собственному желанию был издан по ошибке, на самом деле истец была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. 

Увольнение истца с должности уборщика МОП суд считает незаконным по следующим основаниям. 

В соответствии с разъяснением, данным в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров о восстановлении об увольнении лиц, лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В соответствии с разъяснением, данным в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 35 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

По смыслу процитированного п. 35 Постановления Пленума состав дисциплинарного проступка образует нарушение конкретных, вмененных работнику обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Как установлено судом и не оспаривается сторонами, прием истца на работу на должность уборщика МОП не был оформлен в соответствии с положениями ТК РФ, трудовой договор между сторонами заключен не был. Какого-либо документа, в котором указываются требования к уборке мест общего пользования ответчиком (должностная инструкция, регламент и т.п.), до истца доведено не было. 

Таким образом, ответчик не предоставил доказательств наличия в действиях истца собственно дисциплинарного проступка – то есть виновного неисполнения работником своих должностных обязанностей по всем трем дисциплинарным взысканиям. Во всех трех приказах о наложении на работника дисциплинарных взысканий отсутствует указание на то, какие конкретно трудовые обязанности нарушил работник. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, 13.01.2017 истцу приказом № 18 от 13.01.2017 был объявлено замечание, в качестве основания указаны жалобы собственников помещений многоквартирного дома. Как следует из акта, составленного 13.01.2017, ФИО1 отказалась от подписи. 

13.03.2017 истцу на основании приказа № 51 от 13.03.2017 был объявлен выговор. Выговор был объявлен на основании жалобы собственников дома 

<

адрес> на плохую уборку подъездов. Как следует из акта от 10.03.2017, истец с приказом ознакомилась, но от дачи объяснений отказалась. Указанный приказ был издан на основании жалобы ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ 

Как следует из приказа № 81 от 29.05.2017, истец была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Как следует из акта от 29.05.2017, ФИО1 ознакомили с жалобой от собственника ФИО3 и попросили написать объяснительную о причине ее отсутствия на рабочем месте 26.05.2017. ФИО1 отказалась от написания объяснительной. 

Исходя из пояснений представителей ответчика, в ООО «Управляющая компания «Уют» отсутствует единый порядок приема жалоб граждан. В качестве доказательств обращения ФИО3 с жалобой было предоставлено ее письмо на электронную почту, как следует из его текста оно было получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ в 14:17, то есть после составления акта и издания приказа о наказании.

Как следует из акта он был составлен в 29.05.2017 9 00 часов, однако, допрошенные свидетели пояснили, что в 9 00 была планерка, на которой между истцом и директором возник словесный конфликт. Никто из допрошенных свидетелей не вспомнил о том, что в это же время истцу предлагали писать объяснительную и ознакомили с текстом приказа. 

При этом, как следует из текста приказа об увольнении истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ, она была уволена 28.05.2017, то есть на момент планерки и составления актов об отказе от дачи объяснений она уже не была работником ответчика. Доказательств того, что в свой последний рабочий день – 28.05.2017 истец написала объяснительную и ознакомилась с приказом об увольнении суду представлено не было. 

Указанное дает основание суду для вывода о том, что ответчиком не была соблюдена процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения:

- истцу не дали двух рабочих ней на написание объяснения, а акт об отказе в написании объяснительной по требованиям ч. 1 ст. 193 ТК РФ может быть составлен только через 2 рабочих дня, при этом как следует из текста приказа, истец была уволена 28.05.2017, то есть на момент предложена ей дать объяснения – 29.05.2017 она уже не являлась работником ответчика;

- обстоятельствами дела не подтверждается, что истца ознакомили именно с текстом приказа об увольнении, а не просто объявили ему о том, что он уволен;

- суду не представлено доказательств того, что истец написал объяснительную и ознакомилась с приказом в свой последний рабочий день – 28.05.2017.

Имеющиеся противоречия не дают основания суду для принятия актов об отказе от написания объяснений и актов об ознакомлении с приказом об увольнении как надлежащего доказательства соблюдения ответчиком процедуры дисциплинарного взыскания. 

Кроме того, как пояснил представитель ответчика, приказ об увольнении был вынесен за совокупность предшествующих дисциплинарных взысканий. 

В соответствии с частью 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Как следует из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июля 2012 года № 1314-О, часть пятая статьи 193 ТК РФ согласуется с общим принципом юридической ответственности, исключающим возможность двойного (повторного) наказания за одно и то же правонарушение, носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая права граждан.

Учитывая, что за каждый дисциплинарный проступок истец уже был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания и выговора, он не мог быть подвергнут второму дисциплинарному взысканию в виде увольнения за эти же проступки. 

При этом, самостоятельным и достаточным основанием для признания приказа об увольнении незаконным является следующее.

Согласно пояснениям ответчика, истец отказалась знакомиться с приказом об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ 28.05.2017 о чем был составлен акт (приказ № 60 от 29.05.2017). Несмотря на это ответчик 29.05.2017 за тем же номером издает приказ об увольнении истца по собственному желанию 28.05.2017, подписывает его и собственноручно знакомит истца именно с этим приказом под роспись спустя более чем 1 месяц – 30.06.2017. Таким образом, действия ответчика, ознакомившего истца с приказом № 60 от 29.05.2017 об увольнении с должности уборщика МОП, сами по себе опровергают как факт ознакомления истца с приказом об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ, так и факт издания такого приказа в реальности, а не «задним числом» перед судебным разбирательством. И пояснения истца, и текст искового заявления подтверждают то, что она была ознакомлена с приказом об ее увольнении по собственному желанию, и не знала о том, что ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, приказ ответчика № 60 от 29.05.2017 об увольнении ответчика по собственному желанию является достаточным и допустимым доказательством прекращения трудовых отношений с работником. При этом сторонами не оспаривалось, что истец не писала заявлений об увольнении по собственному желанию. 

Указанное само по себе является достаточным основанием для признания незаконным увольнения истца с должности уборщика МОП. 

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с заявлением об оспаривании приказа об увольнении с должности уборщика МОП, суд исходит из следующего. 

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судом установлено, что истец был ознакомлен под роспись с приказом № 60 от 29.05.2017 об увольнении его с должности уборщика МОП по собственному желанию 30.06.2017. С иском об оспаривании увольнения работник обратился в суд 21.08.2017, то есть с пропуском срока.

Истец заявила ходатайство о восстановлении срока в связи с тем, что она находилась на больничном и не имела возможности обратиться в суд своевременно. 

Разрешая данное ходатайство, суд исходит из следующего. 

В соответствии с ч. 4 ст. 392 ТК РФ, при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

К числу уважительных причин, в соответствии с разъяснениями, приведенными в п 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», могут относится: обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). 

Истец предоставила листы нетрудоспособности, из которых видно, что она болела в период с 04.06.2017 по 04.08.2017, и в период с 14.08.2017 по 18.08.2017. По выздоровлении она немедленно обратилась в суд 21.08.2017. 

Суд полагает, что болезнь истца, подтвержденная надлежащими доказательствами, является причиной, которая принимается судом в качестве уважительной причины, обусловившей пропуск срока. Соответственно, срок, пропущенный истцом, подлежит восстановлению. 

На основании вышеизложенного, суд:

- признает незаконным незаконными приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 60 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 по п. 3 ст. 77 ТК РФ с должности уборщика МОП и приказ № 60 от 29.05.2017 об увольнении ФИО1 по п. 5 ст. 81 ТК РФ с должности уборщика МОП; 

- признает незаконным увольнение ФИО1 с должности уборщика МОП ООО «Управляющая компания «Уют»; 

- признает незаконными приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 68 от 28.06.2017 об увольнении ФИО1 с должности начальника участка по п. 3 ст. 77 ТК РФ и приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 103 от 28.06.2017 об увольнении ФИО1 с должности начальника участка по ст. 288 ТК РФ;

- признает незаконным увольнение ФИО1 с должности начальника участка ООО «Управляющая компания «Уют».

Указанное является основание для:

- восстановления на работе ФИО1 в должности уборщика МОП ООО «Управляющая компания «Уют» с 29.05.2017;

- восстановления ФИО1 в должности начальника участка ООО «Управляющая компания «Уют» с 29.06.2017.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время вынужденного прогула.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Вместе с тем, ч. 3 ст. 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде.

Стороной ответчика предоставлен расчет среднедневного заработка истца, с которым истец согласилась. Таким образом, среднедневной заработок истца на должности начальника участка составлял 673,88 рубля, на должности уборщика МОП среднедневной заработок составлял 769,60 рублей. 

Истец находилась в вынужденном прогуле по должности начальника в период с 29.06.2017 по 27.09.2017. Исходя из того, что истец работала на этой должности по пятидневке, количество рабочих дней за период с 29.06.2017 по 27.09.2017 составит 64 рабочих дня. Размер заработной платы за период вынужденного прогула 64 х 673,88 = 43 128 рублей 32 копейки. 

Истец находилась в вынужденном прогуле по должности уборщика МОП с 29.05.2017 по 27.09.2017, исходя из того, что истец работала на этой должности по пятидневке, количество рабочих дней за период с 29.05.2017 по 27.09.2017 составит 86 рабочих дней. Размер заработной платы за период вынужденного прогула 86 х 769,6 = 66 185 рублей 60 копеек.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с нарушением ответчика трудовых прав истца, учитывая критерии соразмерности, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей. 

В силу положений ст. 211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе истца в должности начальника участка и уборщика МОП подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь положениями ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета г. Омска подлежит взысканию 3 686 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить. 

Признать незаконными приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 60 от 29.05.2017 об увольнении ФИО1 по п. 3 ст. 77 ТК РФ с должности уборщика МОП и приказ № 60 от 29.05.2017 об увольнении ФИО1 по п. 5 ст. 81 ТК РФ с должности уборщика МОП. 

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности уборщика МОП ООО «Управляющая компания «Уют». Восстановить ФИО1 в должности уборщика МОП ООО «Управляющая компания «Уют» с 29.05.2017. Взыскать с ООО «Управляющая компания «Уют» в пользу ФИО1 в счет компенсации вынужденного прогула 66 185 рублей 60 копеек, в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей. 

Признать незаконными приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 68 от 28.06.2017 об увольнении ФИО1 с должности начальника участка по п. 3 ст. 77 ТК РФ и приказ ООО «Управляющая компания «Уют» № 103 от 28.06.2017 об увольнении ФИО1 с должности начальника участка по ст. 288 ТК РФ. 

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности начальника участка ООО «Управляющая компания «Уют». Восстановить ФИО1 в должности начальника участка ООО «Управляющая компания «Уют» с 29.06.2017. Взыскать с ООО «Уют» в пользу ФИО1 в счет компенсации вынужденного прогула 43 128 рублей 32 копеек, в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с ООО «Управляющая компания «Уют»» в доход бюджета г. Омска 3 686 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья

А.Н. Петерс

Решение в окончательной форме принято 02.10.2017.