72RS0025-01-2025-001228-30

Дело № 2-3413/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Тюмень 02 июня 2025 года

Центральный районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи Малишевской Н.А., 

при помощнике судьи Лешковой П.И.,

с участием:

- истца ФИО1, его представителя ФИО2, действующей на основании нотариально удостоверенной доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, 

- представителя ответчика ООО «Газпром добыча Ямбург» ФИО3, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча Ямбург» о возложении обязанности на работодателя, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением (с учетом уточненных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ) к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча Ямбург» об обязании ответчика внести изменения в приказ о применении мер материального воздействия от ДД.ММ.ГГГГ №, изложив в следующей редакции: «… не выплачивать ФИО1:

- премию за результаты производственно-экономической деятельности за ДД.ММ.ГГГГ

- единовременную премию ко дню работников нефтяной и газовой промышленности;

- единовременную премию ко дню защитника Отечества;

исключив из приказа следующие пункты:

«...- единовременную стимулирующую выплату к ежегодному оплачиваемому отпуску;

- вознаграждение по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ;

- приостановить участие ФИО1 в социальных программах, действующих в Обществе сроком на 1 (один) год с даты регистрации настоящего приказа;

- исключить п. «Г» из приказа (распоряжения) «О предоставлении отпуска работнику» от ДД.ММ.ГГГГ №».

Взыскать с ответчика в пользу истца неправомерно невыплаченные денежные средства за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, а именно:

- единовременную стимулирующую выплату к ежегодному оплачиваемому отпуску в размере 315 363, 42 руб.,

- вознаграждение по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в размере 308 528, 02 руб.; взыскании с ответчика расходов на юридические услуги в сумме 80 000 руб., расходов на оформление нотариальной доверенности в размере 3000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях и занимает должность 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ в 00 часов 50 минут находился в общественном корпусе № общежития 

<

данные изъяты>» в состоянии алкогольного опьянения, то есть допустил нарушение дисциплины поведения: п.п.3.1.2, п. 6.4. ПВТР Общества). Вечером накануне ДД.ММ.ГГГГ истец узнал, что родной брат супруги из зоны СВО долго не выходит на связь, в связи с чем расстроился и употребил три рюмки алкогольной продукции, не мог уснуть и вышел на крыльцо, где и был замечен сотрудниками службы корпоративной защиты. После чего истец вел себя адекватно, каких-либо замечаний и иных нарушений трудовой дисциплины выявлено не было. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому истцу приостановлены выплаты премий и стимулирующих выплат полагает не соответствующим нормам действующего законодательства. В частности, поскольку стимулирующие выплаты имеют целевое назначение, они являются переменной частью заработной платы и на них в полной мере распространяются нормы трудового права и международного законодательства об охране заработной платы. Лишение работника таких выплат противоречит Конституции РФ, кроме того, при вынесении приказа не был применен принцип соразмерности и разумности ответственности лица за совершенный проступок.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2, действующая на основании нотариально удостоверенной доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске. 

Представитель ответчика ООО «Газпром добыча Ямбург» ФИО3, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях. 

Выслушав объяснения истца, представителей, исследовав материалы дела, оценив в совокупности имеющиеся доказательства, суд приходит к следующему. 

Судом установлено, что ФИО1 является работником ООО «Газпром добыча Ямбург» и занимает должность 

<

данные изъяты>. ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в 00 часов 50 минут находился в общественном корпусе № общежития 

<

данные изъяты>» в состоянии алкогольного опьянения, чем допустил нарушение дисциплины поведения: п.п.3.1.2, п. 6.4. Правил внутреннего трудового распорядка общества. Истец факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения не оспаривает.

Нахождение истца на рабочем месте также подтверждается актом о нахождении в состоянии алкогольного опьянения на объекте общества от ДД.ММ.ГГГГ; актом медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) № от ДД.ММ.ГГГГ, в пункте 17 которого указано - установлено состояние опьянения ДД.ММ.ГГГГ; письменными объяснениями ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку было установлено нарушение дисциплины поведения ФИО1 вне рабочего времени, а именно нахождение в период междусменного отдыха в период вахты в общежитии в состоянии алкогольного опьянения, был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о применении мер материального воздействия.

К доводам истца о незаконности применения к нему мер материального воздействия суд относится критически в силу следующего.

Согласно ст.5 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, в числе прочего, законодательными актами, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Статья 21 ТК РФ обязывает работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. В силу ст. 209 ТК РФ, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (ст.299 ТК РФ). При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (ст. 300 ТК РФ).

Согласно ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Как следует из ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная статьями 192-193 ТК РФ, была работодателем соблюдена, что истцом не оспаривается.

Оценивая представленные по делу доказательства с позиции их относимости, допустимости и достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности, суд приходит к выводу, что ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте и в рабочее время истец ФИО1 находился в состоянии алкогольного опьянения. Принимая во внимание, что появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является дисциплинарным проступком, ответчик представил суду доказательства тому, что в действиях истца был состав данного проступка, т.е. однократного грубого неисполнения трудовых обязанностей. Соответственно, применение к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде выговора и мер материального воздействия являлось обоснованным.

Суд учитывает, что названное грубое нарушение трудовой дисциплины влечет применение дисциплинарного взыскания только при наличии вины истца. У суда имеются достаточные доказательства вины истца в названном нарушении.

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. При этом работнику могут быть установлены два вида премий - гарантированные и не являющиеся таковыми (статья 191 ТК РФ).

Премия, предусмотренная частью первой статьи 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность её выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на её размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Аналогичные выводы изложены в пункте 4.1 Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П, согласно которым выплата премии как один из видов материального поощрения за добросовестный труд, предусмотренных частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, не может осуществляться в период действия дисциплинарного взыскания, что в формально-юридическом смысле согласуется с общими принципами дисциплинарной ответственности. В данном случае речь идет только о такой премии, которая по своей природе не является составной частью заработной платы (не носит регулярного характера), а ее выплата относится к исключительной дискреции работодателя, который вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд (абзац четвертый части первой статьи 22 ТК РФ).

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключённых между работником и работодателем.

Отраженные приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-д в отношении ФИО1 виды поощрений гарантированными не являются, выступают лишь дополнительной мерой материального стимулирования и мотивации, применяются по усмотрению ответчика, который определяет порядок и периодичность их выплаты, размер и иные условия.

Разрешая вопрос о правомерности лишения ФИО1 единовременной стимулирующей выплаты, суд исходит из следующего. Пунктами 5.5.1, 5.5.2 раздела «Единовременное премирование» Положения об оплате труда работников ООО «Газпром добыча Ямбург» установлено, что единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску выплачивается один раз в год на основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику продолжительностью не менее 14 календарных дней и в размере одного среднего заработка. Порядок и условия выплаты единовременных премий определяются действующим в Обществе Регламентом определения единовременных премий (п. 5.6 Положения об оплате труда).

Пунктом 5.5.3 Положения об оплате труда установлено, что единовременная стимулирующая выплата к ежегодному оплачиваемому отпуску не выплачивается за нарушения, определенные Регламентом определения единовременных премий.

В соответствии с п. 3.1.2 Регламента выплата единовременной стимулирующей выплаты к ежегодному оплачиваемому отпуску не производится работникам, к которым приказом о наложении дисциплинарного взыскания или приказом о применении мер материального воздействия применена мера в виде лишения единовременной стимулирующей выплаты к ежегодному оплачиваемому отпуску за нарушения, указанные в приложении 6 Правил внутреннего трудового распорядка Общества, в течение одного года с даты регистрации приказа. 

В пункте 2.4 Приложения 6 «Перечень нарушений трудовой дисциплины и дисциплины поведения вне рабочего времени за которые применяются виды дисциплинарных взысканий и меры материального воздействия» к ПВТР Общества указано нарушение: нахождение в состоянии алкогольного опьянения на территории поселка Ямбурга, территориях или объектах, которыми ООО «Газпром добыча Ямбург» владеет или пользуется на законных основаниях.

Из указанных положений локальных нормативных актов Ответчика следует, что единовременная стимулирующая выплата к отпуску не является гарантированной, не носит регулярный характер (является единовременной), выплачивается при наличии определенных работодателем условий (отсутствие нарушений дисциплины поведения вне рабочего времени, определенного периода отпуска, решения генерального директора, по заявлению работника и др.), не зависит от количества и объема выполнения трудовых обязанностей или от затраченных работником трудовых усилий. 

Таким образом, допущенное ФИО1 нарушение дисциплины поведения вне рабочего времени указывает на отсутствие оснований для поощрения в виде предоставления данной негарантированной выплатой стимулирующего характера, о чем прямо указано в п. 3.1.2 Регламента определения единовременных премий.

Согласно п. 3.2.1 Регламента определения единовременных премий, в случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности и мерам материального воздействия в период между изданием приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска и начислением единовременной стимулирующей выплаты производится внесение изменений в указанный приказ, в части исключения пункта о выплате единовременной стимулирующей выплаты к отпуску на основании приказа о применении к работнику мер материального воздействия.

Приказом (распоряжением) «О предоставлении отпуска работнику» от ДД.ММ.ГГГГ № Истцу предоставлен отпуск в количестве 19 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Пунктом «Г» данного приказа установлено выплатить единовременную стимулирующую выплату к ежегодному оплачиваемому отпуску в соответствии с п. 5.5. Положения об оплате труда.

Во исполнение п. 3.2.1 Регламента, пунктом 3 приказа от ДД.ММ.ГГГГ № предусмотрено исключение п. «Г» из приказа (распоряжения) «О предоставлении отпуска работнику» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Поскольку установленные работодателем в локальных нормативных актах основания для поощрения истца отсутствуют, заявленные требования по возложению обязанности на ответчика не подлежат удовлетворению.

В части начисления и выплаты вознаграждения по итогам работы за год суд руководствуется следующим. Из буквального толкования абзаца второго пункта 6 Положения об оплате труда решение о выплате вознаграждения работникам Общества (за исключением генерального директора) принимается генеральным директором Общества после утверждения решения комиссии ПАО «Газпром» по рассмотрению итогов производственно-хозяйственной деятельности Общества за год. Разделом 6.1 Положения об оплате труда определены условия, при наличии которых возникает право на выплату вознаграждения.

Так, вознаграждение может быть выплачено в полном размере работникам, отработавшим в организации полный календарный год, в соответствии с производственным календарем Общества (сменному персоналу и работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени – в соответствии с утвержденным графиком работы), и состоящим в списочном составе организации на последний рабочий день в календарном году, за который выплачивается вознаграждение (п. 6.1.1. Положения об оплате).

Пунктом 6.1.3 Положения об оплате труда работодатель определил общие случаи, когда вознаграждение не выплачивается, в том числе прекращение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя по п. 3,5,6,7,8,9,10,11 статьи 81 ТК РФ и другое.

Данные условия свидетельствуют, что вознаграждение не является гарантированным, не носит регулярный характер (выплачивается по решению генерального директора и при решении комиссии ПАО «Газпром»), выплачивается при наличии и в размере с учетом заранее установленных работодателем условий. 

Необходимо отметить, что даже при наличии указанных оснований, размер вознаграждения определяется в соответствии с Регламентом. Пунктом 2.4. Регламента установлено, что коэффициент оценки соблюдения дисциплины (Кдисц) определяется в автоматическом режиме на основании приказов о наложении дисциплинарных взысканий или применения мер материального воздействия за нарушение трудовой дисциплины и дисциплины поведения.

Факт допущения ФИО1 нарушения дисциплины поведения вне рабочего времени в силу указанных положений локальных актов исключает основания для его поощрения.

При данных обстоятельствах заявленные требования о возложении обязанности на Ответчика внести изменения в приказ не подлежат удовлетворению. 

Согласно 6.6.2 Правил внутреннего трудового распорядка общества указано, что действие социальных программ приостанавливается в соответствии с приказом о применении мер материального воздействия сроком на один год с даты регистрации приказа. При приостановлении участия в социальных программах общества работнику не предоставляются дополнительные социальные льготы, гарантии и компенсации (п. 6.6.3 ПВТР Общества).

Отказывая истцу в обязании ответчика внести изменение в приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, суд руководствуется следующим. Факт появления на объекте общества в состоянии опьянения истцом не оспаривается и подтверждается материалами дела.

За данное нарушение в силу приведенных положений локальных нормативных актов ответчика к любому работнику в императивном порядке применяются указанные меры материального воздействия. В свою очередь виды поощрений, которых лишен Истец, в силу положений локальных нормативных актов являются самостоятельными, не рассматриваются как совокупность ответственности работника, а предоставляются при наличии определенных условий, в том числе отсутствия нарушений дисциплины поведения.

Учитывая вывод суда о наличии в действиях истца состава дисциплинарного проступка и, соответственно, наличие факта нарушения трудовой дисциплины, у ответчика имелись законные основания для применения к истцу мер материального воздействия.

При изложенных обстоятельствах требования истца не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 39, 173, 98, 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча Ямбург» отказать. 

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия в окончательной форме через Центральный районный суд г. Тюмени.

Решение в окончательной форме изготовлено 18.06.2025. 

Судья Н.А. Малишевская