Дело № 2-2010/2025

УИД: 42RS0007-01-2025-003088-34

РЕШЕНИЕ

 

Именем Российской Федерации

г. Кемерово 26 ноября 2025 года

Ленинский районный суд г. Кемерово в составе 

председательствующего судьи Золотаревой А.В., 

с участием помощника прокурора Ленинского района г. Кемерово Стеценко М.А.,

при ведении аудио протоколирования секретарем судебного заседания Вертковым В.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Перспективные технологии» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Перспективные технологии» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивирует тем, что с **.**,** в соответствии с трудовым договором от **.**,** № ** была принята в ООО «Перспективные технологии» в должности заместителя финансового директора. Согласно дополнительному соглашению от **.**,** к трудовому договору истец переведен на должность заместителя финансового директор – начальника финансового управления корпоративного центра с **.**,**. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от **.**,** истец переведен на должность финансового директора корпоративного центра с **.**,**. Приказом от **.**,** № ** л/с истец уволен на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи сокращением численности или штата работников. Истец полагает увольнение незаконным, поскольку истцу работодателем не была предложена одна из вакантных должностей – Советник генерального директора по перспективному развитию, кроме того, истец считает, что имело место фиктивное сокращение с целью увольнения ФИО1, так как все остальные работники были переведены на аналогичные должности. В связи с потерей работы истец испытывала нравственные и моральные страдания, которые оцениваются ей в 500 000 рулей.

Просит признать незаконным приказ об увольнении № ** л/с от **.**,** ФИО1 и отменить его, восстановить ФИО1 на работе в ООО «Перспективные технологии» в должности финансового директора корпоративного центра с **.**,**, взыскать среднемесячную заработную плату в пользу ФИО1 за период вынужденного прогула с **.**,** по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, о дате и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, причины неявки суду не известны.

Представитель истца Непомнящий, действующий на основании доверенности (т. 1 л.д. 5), в судебном заседании исковые требования поддержал, полагал, что представленными в материалы дела доказательствами подтвержден факт нарушения трудовых прав истца, просил иск удовлетворить в полном объеме. 

Представитель ответчика ООО «Стройсервис» ФИО2, действующая на основании доверенности (т. 1 л.д. 40), возражала против удовлетворения исковых требований, полагала, что истец не представил достаточных доказательств, свидетельствующих о нарушении ответчиком требований трудового законодательства при проведении процедуры увольнения при сокращении штата работников, истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истец могла бы занимать в соответствии с ее квалификацией, опытом работы, от которых она сама отказалась, сокращение было произведено в целях оптимизации организационно-штатной структуры организации, было упразднено подразделение Корпоративного центра, представила письменные возражения (т. 1 л.д. 99-108, т. 2 л.д. 2-4, т. 3 л.д. 16-18, 42-47).

Прокурор, участвующий в деле, в заключении полагала исковые требования подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Выслушав стороны, прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Из приведенных конституционных положений следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от **.**,** № **-П).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. 

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Как следует из пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Исходя из положений части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

Положениями статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**,** № ** «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (далее – Пленум ВС РФ № **), расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу разъяснений пункта 23 Пленума ВС РФ № ** при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем о сокращении численности или штата работников организации позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжать трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. 

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

В силу пункта 1 статьи 71 ГПК РФ, письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом. 

В соответствии с частью 1 статьи 68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что **.**,** между ФИО1 и ООО «Перспективные технологии» заключен трудовой договор № ** по основному месту работы в должности заместителя финансового директора на определенный срок с **.**,** по **.**,**, договором установлен должностной оклад в размере 37 893,14 рубля, условия выплат заработной паты, режим рабочего времени и отдыха (т. 1 л.д. 6-8).

Приказом о приеме на работу от **.**,** ФИО1 принята на работу в ООО «Перспективные технологии» на должность заместителя финансового директора (т. 1 л.д. 47).

Дополнительным соглашением от **.**,** к трудовому договору № ** от **.**,** установлен должностной оклад в размере 75 790 рублей в связи с переводом ФИО1 на должность заместителя финансового директора-начальника финансового управления (т. 1 л.д. 9).

Приказом о переводе на работу от **.**,** ФИО1 переведена на должность заместителя финансового директора-начальник финансового управления (т. 1 л.д. 49).

Дополнительным соглашением от **.**,** к трудовому договору № ** от **.**,** установлен должностной оклад в размере 145 258 рублей в связи с переводом ФИО1 на должность финансовый директор корпоративного центра (т. 1 л.д. 9).

Приказом о переводе на работу от **.**,** ФИО1 переведена на должность финансового директора корпоративного центра (т. 1 л.д. 52).

Приказом генерального директора ООО «Перспективные технологии» от **.**,** № ** в целях оптимизации производственных процессов внесены изменения в штатное расписание, с **.**,** исключена должность из штатного расписания – директор по экономике и финансам корпоративного центра (т. 1 л.д. 118).

Приказом генерального директора ООО «Перспективные технологии» от **.**,** № ** внесены изменения в штатное расписание, в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры с **.**,** в штатное расписание введены штатные единицы: генеральный директор административного управления, помощник руководителя административного управления, директор по строительству и эксплуатации дирекции по строительству и эксплуатации, специалист по охране труда дирекции по строительству и эксплуатации, коммерческий директор коммерческой дирекции, директор по техническому развитию дирекции по техническому развитию, главный системный администратор дирекции по техническому развитию, ведущий системный администратор дирекции по техническому развитию, главный казначей дирекции по экономике и финансам/финансового управления, специалист по финансам 1 категории дирекции по экономике и финансам/финансового управления, главный специалист по информационным технологиям и безопасности управления экономической и информационной безопасности, ведущий специалист по экономической безопасности управления экономической и информационной безопасности, специалист внутреннего контроля 1 категории управления экономической и информационной безопасности (т. 1 л.д. 122-124).

Приказом генерального директора ООО «Перспективные технологии» от **.**,** № ** принято решение о сокращении штата и изменении штатного расписания, с **.**,** исключены из штатного расписания должности финансового директора корпоративного центра, специалиста по финансам 1 категории, утверждена комиссия для определения преимущественного права на оставление на работу сотрудников, которые подлежат сокращению (т. 1 л.д. 56).

Приказом от **.**,** № ** внесены изменения в штатное расписание, выведены из штатного расписания генеральный директор корпоративного центра, помощник руководителя корпоративного центра, директор по строительству и эксплуатации корпоративного центра, директор по техническому развитию корпоративного центра, коммерческий директор корпоративного центра, директор по безопасности корпоративного центра, главный специалист по информационным технологиям и безопасности корпоративного центра/управления информационных технологий и безопасности, ведущий специалист по экономической безопасности корпоративного центра/управления информационных технологий и безопасности, специалист внутреннего контроля 1 категории корпоративного центра/управления информационных технологий и безопасности, ведущий системный администратор корпоративного центра/управления информационных технологий и безопасности, руководитель группы по труду заработной плате корпоративного центра/управления информационных технологий и безопасности/группа пот труду и заработной плате, руководитель группы по подбору и адаптации персонала корпоративного центра/управления информационных технологий и безопасности/группы по подбору и адаптации персонала, специалист по охране труда административного управления (т. 1 л.д. 125-126) 

Данные приказы изданы в пределах полномочий директора ООО «Перспективные технологии», что никем не оспаривается.

**.**,** ФИО1 вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, работнику предложены вакантные должности: главный казначей финансового управления дирекции по экономике и финансам, специалист по финансам 1 категории финансового управления дирекции по экономике и финансам (т. 1 л.д. 12, 57).

В период **.**,** по **.**,** истец находилась на листке нетрудоспособности (т. 1 л.д. 58-59).

**.**,** ФИО1 вручено уведомление о вакантных должностях и профессиях по состоянию на **.**,**, ФИО1 предложены должности: главный казначей финансового управления дирекции по экономике и финансам, начальник планово-экономического отдела дирекции по экономике и финансам, экономист 1 категории планово-экономического отдела дирекции по экономике и финансам, экономист 2 категории планово-экономического отдела дирекции по экономике и финансам, специалист по финансам 1 категории финансового управления дирекции по экономике и финансам, ведущий менеджер отдела материально-технического снабжения управления закупок, менеджер 3 категории отдела материально-технического снабжения управления закупок, кладовщик склада готовой продукции управления закупок, кладовщик по металлу склада готовой продукции управления закупок, уборщик производственных помещений, контролер отдела технического контроля дирекции по качеству. От указанных вакансий ФИО1 отказалась, о чем имеется соответствующая запись в уведомлении и не оспаривалось сторонами (т. 1 л.д. 11,60-61).

Приказом генерального директора от **.**,** № ** внесены изменения в приказ от **.**,** № **, с **.**,** исключена из штатного расписания должность специалиста по финансам 1 категории финансового управления, с **.**,** исключена из штатного расписания должность финансового директора корпоративного центра (т. 1 л.д. 55).

Приказом № ** л/с от **.**,** истец уволен с занимаемой должности по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации (т.1 л.д. 62). Истец ознакомлен с данным приказом **.**,**.

Обращаясь в суд с иском, ФИО1 указывает два основания, которые, по ее мнению, являются основаниями для признания увольнения незаконным: не предложение истцу введенную приказом № ** от **.**,** должность – Советник генерального директора по перспективному развитию, а также фиктивность сокращения штата, поскольку у ответчика сохранялась потребность в определенном виде/объеме работ, которые выполняла истец.

Как разъяснил Пленум ВС РФ в пункте 29 постановления № ** при решении вопроса о переводе работника на другую работу (в ходе проведения мероприятий по сокращению штатов) необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 ст. 81 ТК РФ обязанность.

Согласно копии диплома о высшем образовании, ФИО1 окончила ФГБОУ ВПО «Кемеровский государственный университет», по окончании присвоена квалификация бакалавр (т. 1 л.д. 156-160).

Из сведений, отраженных в копии трудовой книжки опыт работы ФИО1 по специальности на предприятиях машиностроительного комплекса (ООО «Перспективные технологии») составляет менее 5 лет – с 2022 года (т. 1 л.д. 14-15).

Приказом генерального директора от **.**,** № ** с **.**,** внесены изменения в штатное расписание, введена должность - советник генерального директора по перспективному развитию административного управления (т. 1 л.д. 134).

Согласно должностной инструкции Советника генерального директора по перспективному развитию административного управления, утвержденной **.**,** на указанную должность назначается лицо, имеющее 

а) высшее экономическое образование с подтвержденным опытом работы по специальности на предприятиях машиностроительного комплекса (проектирование/производство машин и комплексов) не менее 5 лет или высшее техническое образование в области проектирования и эксплуатации машин с подтвержденным опытом работы по специальности на предприятиях машиностроительного комплекса (проектирование/производство машин и комплексов) не менее 3 лет, 

б) опыт проведения переговоров с ЛПР заказчика при исполнении проектов (со стороны поставщика) или опыт разработки технического задания на изготовление машин/комплексов (со стороны заказчика) в качестве руководителя/главного конструктора проекта, 

в) подтвержденные навыки в области управления проектами или подтвержденные навыки в области экономического анализа (для кандидатов с эконмическим образованием) или подтвержденные навыки в области использования специализированного ПО для разработки промышленных машин ми комплексов (для кандидатов с техническим образованием) (т. 1 л.д. 109-114).

Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО1 обоснованно работодателем не предложена должность, образованная в период сокращения, поскольку ее квалификация не соответствует указанной в должностной инструкции квалификации по данным должностям, в частности у истца нет стажа работы на предприятиях машиностроительного комплекса по специальности не менее 5 лет, нет технического образования в области проектирования и эксплуатации машин с подтвержденным опытом работы по специальности на предприятиях машиностроительного комплекса не менее 3 лет.

Доводы представителя истца о том, что должность начальника планово-экономического отдела дирекции по экономике и финансам имеет аналогичные требования к квалификации должности советника генерального директора по перспективному развитию административного управления, однако была предложена истцу, а значит работодатель обязан был предложить истцу и должность советника генерального директора по перспективному развитию административного управления, суд находит не состоятельными по следующим основаниям.

Действительно, согласно уведомлению от **.**,** о вакантных должностях и профессиях, требования к должности начальника планово-экономического отдела дирекции по экономике и финансам указаны: высшее экономическое образование, стаж работы по специальности в области экономического планирования на предприятиях, горно-добывающей, машиностроительной, химической отраслях не менее 5 лет (т. 1 л.д. 11).

Из пояснений представителя ответчика, должность начальника планово-экономического отдела дирекции по экономике и финансам была предложена ФИО1 поскольку работодатель считал, что ФИО1 справится с должностными обязанностями в должности начальника планово-экономического отдела дирекции по экономике и финансам.

Трудовое законодательство устанавливает обязанность работодателя при сокращении численности или штата предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предложить их всем работникам, чьи должности подлежат сокращению. 

Таким образом, если квалификация работника не соответствует требованиям, предъявляемым к определенной должности, работодатель имеет право предлагать эту должность сокращаемому работнику, однако такая обязанность у него отсутствует, в связи с чем, доводы истца в указанной части подлежат отклонению. 

Вместе с тем доводы представителя истца о формальном сокращении штата, в связи с тем, что у ответчика сохранялась потребность в определенном виде/объеме работ, которые выполняла ФИО1, суд находит заслуживающими внимания по следующим основаниям.

Оценивая указанные доводы, судом проанализированы должностные инструкции финансового директора корпоративного центра (должности, в которой состояла истец до увольнения) и должностная инструкция главного казначея финансового управления дирекции по экономике и финансам.

Согласно должностной инструкции финансового директора корпоративного центра, утвержденной генеральным директором **.**,**, финансовый директор выполняет следующие обязанности: 

- управляет активами и денежными потоками организации,

- осуществляет поиск и определяет источники финансирования,

- ведет переговоры с финансовыми, кредитными и инвестиционными организациями,

- осуществляет финансовое и налоговое планирование,

- разрабатывает финансовую стратегию организации,

- анализирует все виды расходов предприятия,

- контролирует выполнение финансовых планов, и достижение целевых финансовых показателей, 

- руководит разработкой и утверждением четной политики организации, разрабатывает предложения по ее оптимизации,

- анализирует, контролирует эффективность инвестиционной деятельности организации,

- организует поиск и внедрение инструментов для сокращения затрат,

- участвует в управлении ликвидностью, увеличению доходности, привлечению дополнительного финансирования, оптимизации расходов компании в зоне своей компетенции, 

- осуществляет финансовый контроль: подготовка и исполнение платежного календаря, соблюдение сроков оплаты дебиторской и кредиторской задолженности, 

- организует взаимодействие с банками и другими финансовыми посредниками (открытие/закрытие счетов, обсуждение условий кредитования, валютный контроль и т.п.),

- совместно с планово-экономическим отделом участвует в составлении среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия,

- контролирует выполнение подразделениями предприятия внутренних правил и распоряжений, касающихся исполнения финансовой дисциплины,

- контролирует процесс классификации и интерпретации финансовых показателей организации на основании данных бухучета,

- контролирует работу бухгалтера по учету и анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия,

- обеспечивает разработку методических материалов по финансовому планированию деятельности подразделений предприятия, 

- осуществляет мероприятия по защите обрабатываемой информации,

- в части выявления несоответствий, рисков СМК предприятия выявляет, регистрирует несоответствия/потенциальные несоответствия, анализирует причины, разрабатывает корректирующие//предупреждающие действия//коррекции, определяет сроки исполнения указанных мероприятий по процессам, процедурам, входящим в его ответственность,

- организует и контролирует централизованную деятельность по выявлению, регистрации несоответствий/потенциальных несоответствий процессов СМЕ и СМК предприятия в целом, анализу причин, разработке корректирующих//предупреждающих действий//коррекций и их своевременному выполнению,

- при необходимости организует коллегиальное проведение анализа выявленных несоответствий/потенциальных несоответствий и их причин, разработку корректирующих//предупреждающих действий//коррекций,

- в части улучшения СМК предприятия выявляет, регистрирует «зоны для улучшения» процессов, процедур, входящих в его ответственность,

- организует и контролирует централизованную деятельность по выявлению возможностей улучшения процессов СМК и СМК предприятия в целом с сохранением целостности системы,

- при необходимости организует коллегиальное проведение анализа выявленных возможностей улучшения процессов СМК,

- в части проведения анализа функционирования СМК предприятия со стороны высшего руководства, Совета по качеству участвует в подготовке проекта сводного отчета по результатам анализа функционирования СМК за год, организовывает анализ СМК со стороны высшего руководства на совете по качеству, обеспечивает внесение изменений, дополнений по результатам обсуждения, согласовывает проект и утверждает,

- контролирует и обеспечивает выполнение мероприятий по улучшению СМК и достижению целей в области СМК,

- в части управления знаниями предприятия организует и контролирует централизованную деятельность по менеджменту знаний в соответствии с ГОСТ Р ИСО 9001-2015,

- в части управления документацией внешнего происхождения получает и анализирует внешнюю документацию,

- применяет в своей трудовой деятельности и обеспечивает использование подчиненными ему работниками только действующих нормативных документов,

- в части разработки целей в области СМК организует и участвует в разработке политики и целей в области СМК предприятия, плана мероприятий. Направленных на достижение целей в области СМК и др. планов качества, обеспечивает коллегиальное обсуждение проектов данных документов,

- контролирует проведение анализа достижения целей в области СМК предприятия, обеспечивает коллегиальное обсуждение на совете по качеству,

- информирует подчиненных ему работников об их вкладе в результативность СМК, включая пользу от улучшения результатов деятельности, и последствиях несоответствия СМК требованиям ГОСТ Р ИСО 9001 как перед началом, так и во время исполнения ими должностных и трудовых обязанностей, 

- в пределах своей компетенции проводит работу, касающуюся укрепления трудовой и производственной дисциплины, способствует развитию творческой инициативы и трудовой активности работников,

- в области повышения компетентности персонала обеспечивает обязательное повышение квалификации и компетентности подчиненного ему персонала,

- обеспечивает организацию и участие в обучающих семинарах, тренингах, вебинарах и т.п., 

- в области охраны труда, пожарной безопасности соблюдает требования правил охраны труда, пожарной безопасности,

- применяет спец.одежду, спец.обувь и другие СИЗ в соответствии с действующими нормами,

- получает со склада необходимую для работы спец.одежду и СИЗ согласно требованиям охраны труда на проведение конкретных видов работ и бережно следит за их состоянием. Не допускается нахождение в производственных цеха без СИЗ! (т. 3 л.д. 19-24).

Согласно должностной инструкции главного казначея финансового управления дирекции по экономике и финансам, утвержденной генеральным директором **.**,**, главный казначей выполняет следующие обязанности: 

- участвует в управлении ликвидностью, увеличению доходности, привлечению дополнительного финансирования, оптимизации расходов компании в зоне совей компетенции,

- осуществляет финансовый контроль: подготовка и исполнение платежного календаря, соблюдение сроков оплаты дебиторской и кредиторской задолженности,

- организует взаимодействие с банками и другими финансовыми посредниками (открытие/закрытие счетов, обсуждение условий кредитования, валютный контроль и т.п.),

- производит план-фактный анализ исполнения планов (бюджетов) движения денежных средств,

- анализирует финансовые риски, разрабатывает мероприятия, направленные на управление рисками,

- совместно с планово-экономическим отделом участвует в составлении среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия,

- контролирует выполнение подразделениями предприятия внутренних правил и распоряжений, касающихся исполнения финансовой дисциплины,

- совместно с юридическим управлением подготавливает материалы для проведения претензионной работы и досудебного урегулирования задолженности,

- совместно с бухгалтерией организует работу по учету и анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия, 

- обеспечивает разработку методических материалов по финансовому планированию деятельности подразделений предприятия, 

- осуществляет мероприятия по защите обрабатываемой информации,

- обеспечивает информационный обмен между бухгалтерией, юридическим управлением, управлением закупок, коммерческой дирекцией,

- в части выявления несоответствий, рисков СМК предприятия при необходимости участвует при проведении коллегиального анализа выявленных несоответствий/потенциальных несоответствий и их причин, разработки корректирующих//предупреждающих действий//коррекций, уведомляет об этом непосредственного руководителя и директора по качеству,

- в части улучшения СМК предприятия уведомляет непосредственного руководителя и директора по качеству о выявленных «зонах для улучшения» процессов, процедур, входящих в компетентность СК,

- участвует и способствует результативному внедрению выявленных улучшений в процессы ССМК с сохранением целостности системы в рамках своей компетентности,

- в части управления знаниями предприятия в случае получения информации, которая может способствовать улучшению процессов и процедур предприятия, в обязательном порядке передает ее владельцам процессов/разработчикам документации,

- в части управления документацией внешнего происхождения получает и анализирует внешнюю документацию,

- применяет в своей трудовой деятельности только действующие нормативные документы,

- в части функционирования СМК предприятия участвует в реализации политики и целей в области СМК предприятия в пределах своей компетенции,

- участвует в разработке, внедрении, функционировании, постоянном улучшении СМК в пределах своей компетенции, 

- участвует в подготовке и проведении сертификационных и надзорных аудитов системы менеджмента предприятия,

- выполняет требования документации СМК предприятия,

- подготавливает проекты организационно-распорядительной документации, входящей в его компетентность и касающейся вопросов хозяйственной деятельности, 

- при необходимости оформляет, подписывает служебные записки,

- получает задания устно от непосредственного руководителя,

- получает задание письменно в форме организационно-распорядительной и прочей документации,

- при возникновении внештатных и чрезвычайных ситуаций незамедлительно информирует об этом непосредственного руководителя,

- при возникновении сложностей исполнения должностных обязанностей, определенных настоящей инструкцией, информирует об этом непосредственного руководителя для принятия им решения,

- обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

- выполняет отдельные служебные поручения, относящиеся к его основной деятельности,

- выполняет обязанности, функции, регламентированные документами предприятия,

- в области повышения компетентности персонала занимается самообучением и развитием профессиональных навыков, изучает лучшие практики и др.,

- участвует в обучении по СМК,

- проводит обучение структурных подразделений предприятия по рациональному использованию ресурсов,

- в области охраны труда, пожарной безопасности соблюдает требования правил охраны труда, пожарной безопасности,

- своевременно проходит обучение по охране труда,

- применяет спец.одежду, спец.обувь и другие СИЗ в соответствии с действующими нормами,

- получает со склада необходимую для работы спец.одежду и СИЗ согласно требованиям охраны труда на проведение конкретных видов работ и бережно следит за их состоянием. Не допускается нахождение в производственных цеха без СИЗ! (т. 2 л.д. 100-114).

В соответствии с правилами статей 15, 57 ТК РФ трудовая функция определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Сравнительный анализ должностных инструкций показал, что должностные обязанности финансового директора корпоративного центра имеют сущностные и содержательные совпадения с должностными обязанностями главного казначея финансового управления дирекции по экономике и финансам. Совпадение должностных обязанностей заключается в том, что к должностным обязанностям финансового директора корпоративного центра и главного казначея финансового управления дирекции по экономике и финансам относится контроль финансовой деятельности организации, в частности анализ финансовых рисков, участие в составлении среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности предприятия и т.д. Содержательное совпадение должностных обязанностей обусловливает сходство должностных инструкций, проявляющееся в сходной логико-структурной организации, а именно в совпадающем перечне должностных обязанностей.

Также из инструкций следует, что критерии отбора кандидатов на замещение интересующих должностей существенных отличий не имеют. Ими могут выступать лица, имеющее высшее профессиональное образование (финансовое или экономическое) со стажем работы не менее 2 лет для главного казначея и не менее 3 лет для финансового директора.

Даже если в должностные обязанности главного казначея финансового управления дирекции по экономике и финансам введены дополнительно новые обязанности, то данное обстоятельство, не является определяющим при решении вопроса о том имело ли место сокращение должности истца.

Установление для работника новой обязанности и указание об этом в его должностной инструкции влияет на увеличение объема поручаемой работы, возможно, требует приобретения дополнительных навыков или специального обучения работника, но не влечет изменение его трудовой функции. В зависимости от волеизъявления работника продолжить трудовые отношения в новых условиях с изменением заработной платы или без таковой, работодатель должен принять соответствующее кадровое решение.

Из представленных копий штатного расписания от **.**,** и **.**,** (т. 1 л.д. 67-80, 81-94), приказов заявлений работников, должности которых были также упразднены (т. 2 л.д.7-12), дополнительных соглашений (т. 2 л.д. 13-22) приказов о приеме на работу (т. 1 л.д. 184-191) следует, что указанные работник были переведены на новые должности, наименование и функционал которых фактически не менялись, изменилось наименование структурное подразделения. 

Указанное не оспаривалось представителем ответчика, в судебном заседании представитель ответчика поясняла, что фактически поменялись наименования структурных подразделений, функции работников остались прежними, в отношении ФИО1 в основном, при ее согласии на занятия должности главного казначея, изменилось бы количество подчиненных, оно уменьшилось, функции остались прежними.

Оценив представленные доказательства, проанализировав содержание должностных инструкций финансового директора корпоративного центра и главного казначея финансового управления дирекции по экономике и финансам, штатное расписание сотрудников, которые имели место до и после сокращения, суд приходит к выводу о том, что сокращения численности или штата в действительности не было, поскольку если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Основания для увольнения по пункту 2 части первой 1 статьи 81 ТК РФ отсутствуют. Фактического сокращения должности, занимаемой ФИО1, не производилось. Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках. В данном случае работодателем произведено изменение условий труда работника, в связи с чем ФИО1 не могла быть уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, законодатель связывает возможность восстановления на работе только при условии признания увольнения незаконным.

С учетом изложенного, суд считает, что увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконно, требования подлежат удовлетворению.

Следовательно, поскольку приказ об увольнении истца не является законным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности со дня увольнения с **.**,**.

В соответствии со статьей 211 ТК РФ решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в должности финансового директора корпоративного центра ООО «Перспективные технологии» подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного увольнения.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Указанный средний заработок подлежит исчислению в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от **.**,** № **.

По смыслу статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Между тем как указал Верховный Суд Российской Федерации в постановлении Пленума от **.**,** № ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула; в то же время при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (абзц. 4 п. 62).

Согласно представленному ответчиком расчету, среднедневной заработок истца составляет 15 523,69 руб. (т. 1 л.д. 67-68).

Стороной истца представлен контррасчет, согласно которому среднедневной заработок истца составляет 20 803,10 руб. (т. 2 л.д. 238).

Разница в расчетах связана с выплаченной разовой премией (наименование в расчетном листке: премия разовая (суммой) истцу в мае 2025 года в размере 1 092 838 рублей, которая не учтена в расчете стороны ответчика.

Проверяя расчет и контррасчет суд приходит к следующим выводам.

Статьей 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от **.**,** № ** предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Перспективные технологии», утвержденным генеральным директором **.**,** предусмотрено, что заработная плата включает в себя:

- должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за выполненные трудовые обязанности определенной сложности за календарный месяц, 

- надбавки и доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за условия труда, отклоняющиеся от нормальных – при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других,

- премиальное вознаграждение по итогам работы за месяц, квартал, полугодие, год по результатам хозяйственной деятельности предприятия.

Оплата труда осуществляется с применением районного коэффициента в размере 30% в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Пунктом 5 Положения предусмотрены вида и размеров премии: ежемесячная, квартальная, годовая. Размер премии устанавливается приказом Работодателя, равно как и список работников, подлежащих премированию по итогам месяца, квартала, года (т. 3 л.д. 29-32).

Согласно представленным расчетным листам за период **.**,** года - **.**,** года ФИО1 в **.**,** года, **.**,** года, **.**,** года, **.**,** года были выплачены премии разовые (суммой).

Таким образом, суд полагает, что указанное денежное вознаграждение не входит в размер сорокадневного заработка, поскольку положением об оплате труда разовая премия (суммой) не предусмотрена, кроме того, указанная премия не вошла в расчет среднедневного заработка за **.**,**, **.**,** года, **.**,** года, на что ошибочно указано стороной истца.

При изложенных обстоятельствах, суд принимает расчет среднедневного заработка стороны ответчика, считая его верным и обоснованным.

В связи с этим, размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет 1 303 989, 96 рублей.

Суд исходит из следующего расчета: **.**,**-**.**,**=21 рабочий день, **.**,**-**.**,**= 22 рабочих дня, **.**,**-**.**,**= 23 рабочих дня, **.**,**-**.**,**=18 рабочих дней, а всего 84 рабочих дня, 84*15 523,69=1 303 989,96 рублей.

Согласно представленным доказательствам при увольнении истцу было выплачено 1 040 479,39 рублей (т. 1 л.д.128, 129), **.**,** истцу выплачена сумма сохраняемого среднего месячного заработка в размере 341 521,18 рублей (т. 1 л.д. 135), **.**,** истцу также выплачена сумма сохраняемого среднего месячного заработка в размере 357 044,87 рублей (т. 3 л.д. 51), что в совокупности больше размера заработной платы за время вынужденного прогула.

Таким образом, при определении суммы заработка, подлежащего выплате за период вынужденного трудоустройства, суд учитывает сумму выплаченного сохраняемого на период трудоустройства заработка, а также сумму выходного пособия, поэтому во взыскании суммы, подлежащей выплате за период вынужденного трудоустройства, ФИО1 отказывает. 

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размеров компенсации определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от **.**,** № ** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Учитывая данные обстоятельства, принимая во внимание, что истцом не приведены какие-либо доводы и доказательства, подтверждающие несение истцом особых нравственных и (или) физических страданий, суд полагает заявленный истцом размер компенсации морального вреда завышенным и взыскивает, с учетом разумности и справедливости, компенсацию морального вреда в пользу истца в размере 30 000 рублей.

Согласно статье 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со статьей 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг представителей; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

Согласно части 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, суд считает необходимым взыскать с ООО «Перспективные технологии» в пользу местного бюджета государственную пошлину в размере 6000 (шесть тысяч) рублей, с учетом удовлетворенных требований. 

На основании изложенного, а также руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Перспективные технологии» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Общества с ограниченной ответственностью «Перспективные технологии» от **.**,** № ** л/с о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1.

Восстановить ФИО1 (паспорт **.**,** выдан **.**,** Отделом УФМС России по ... в ...), родившейся **.**,** в ... в должности финансового директора корпоративного центра ООО «Перспективные технологии» (ОГРН № **) с **.**,**.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Перспективные технологии» (ОГРН № **) в пользу ФИО1, **.**,** года рождения компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Перспективные технологии» (ОГРН № **) в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 6 000 (шесть тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд путем принесения апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий А.В. Золотарева

Мотивированное решение изготовлено 10.12.2025.