РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации.

15 октября 2018 года.

Железнодорожный районный суд г. Рязани в составе судьи Конных Т.В.,

при секретаре Галкиной О.Е,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда дело по иску ФИО1 к АО «Компания ТрансТелеКом» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к АО «Компания ТрансТелеКом» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что 01.04.2016г. по 10.10.2017г. истец работал в Филиале АО «Компания ТрансТелеКом», административный офис№1 г.Рязань «Макрорегион Центр» в должности инженера. Однако при увольнении ему не была выплачена премия в размере 15 025 руб. за период с 01.09.2017г. по 10.10.2017г. Просит признать незаконным п. 5.12 Положения о премировании работников АО «Компания ТрансТелеКом» по ключевым показателям эффективности от 31.05.2017г.; признать незаконными действия ответчика по невыплате части расчета-премии в связи с увольнением; взыскать с ответчика задолженность в размере 15 025 руб. по выплате расчета при увольнении 10.10.2017г.; взыскать 2 304 руб. 67 коп. проценты из расчета 1/150 действующей ключевой ставки Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм расчета за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; взыскать компенсацию морального вреда в размере 30050 руб.

В судебном заседании истец заявленные исковые требования поддержал, суду пояснил, что при увольнении в нарушении ст. 140 ТК РФ ему не была выплачена премия в размере 15 025,55 руб., поскольку в соответствии с п.5.12 Положения о премировании работников по ключевым показателям эффективности от 31.05.2017г. премия работнику не начисляется и не выплачивается, если работник не состоит в трудовых отношениях с работодателем на дату издания приказа о выплате премии. Полагает, что этот пункт является незаконным, поскольку данная премия является неотъемлемой частью заработной платы, начислялась и регулярно выплачивалась в процентном соотношении. 

Представитель ответчика исковые требования не признал, пояснив, что ТК РФ не содержит норм о порядке признания локального нормативного акта в целом или в части недействительным по иску работника или представителей работников, в т.ч. в порядке, установленном для разрешения трудовых споров. 

В соответствии с п. 9.3.1 трудового договора, в целях усиления материальной заинтересованности работника в улучшении результатов его деятельности работнику может выплачиваться премия по итогам работы за месяц, квартал, год (и т.п.) в порядке и на условиях, определяемых локальными нормативными актами, либо дополнительными соглашениями к настоящему трудовому договору.

При этом, как отмечено в п. 9.3.2 трудового договора, иные дополнительные вознаграждения и одноименные им выплаты могут выплачиваться при соблюдении установленных локальными нормативными актами работодателя условий. При приеме на работу (до подписания трудового договора) ответчик, как того требуют положения ч. 3 ст. 68 ТК РФ, ознакомил истца под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в т.ч. с Положением о премировании работников филиала ЗАО «Компания ТрансТелеКом» «Макрорегион Центр» и обособленных подразделений, находящихся в административном подчинении филиала.

Согласно п. 3.3 Положения периодичность и размеры премиальных выплат (премий) зависят от должности работников, определяются на основании утвержденной карты КПЗ и выполнения всех условий Положения, а его действие, как указано в п. 3.4 Положения, распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с АО «Компания ТрансТелеКом».

Таким образом, премирование работников производится на основании Положения, методик расчета и карт КПЗ соответствующих должностей, а также на основании результатов, достигнутых работником и/или Компанией в целом за отчетный период (п. 5.1).

В соответствии с п. 5.12 Положения, в отношении работников Компании премия работнику не начисляется и не выплачивается если работник не состоит в трудовых отношениях с Компанией на дату издания приказа о выплате премии.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Судом установлено, что 01.04.2016 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №. Ответчиком ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № о приеме работника на работу.

ФИО1 принят на должность 

<

данные изъяты> в 

<

данные изъяты> г. Рязань «Макрорегион Центр» с тарифной (для целей оплаты труда) ставкой: 163,83 руб./час и испытанием на срок: 3 (месяца).

Согласно дополнительному соглашению от 28.06.2016г. истец с 01.09.2016г. переведен на должность 

<

данные изъяты> в отдел 

<

данные изъяты> 1 

<

адрес> «Макрорегион Центр» (приказ №).

Согласно дополнительному соглашению от 30.06.2017г. истец с ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность «

<

данные изъяты> № 

<

адрес> «Макрорегион Центр», (приказ № ).

10 октября 2017 г. истец был уволен, а действие заключенного с ним трудового договора прекращено по собственному желанию (инициативе работника (приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), изданным на основании заявления истца от 05.10.2017).

В соответствии с п. 9.1 трудового договора заработная плата работника состоит

из: часовой тарифной ставки; доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат.

При этом размер оплаты по часовому тарифу (часовая тарифная ставка), как указано в п. 9.2 трудового договора, является гарантированным и, будучи определенным согласно штатному расписанию «Макрорегион Центр», согласован сторонами спора в сумме 163,83 руб.

Так, в соответствии с п. 9.3.1 трудового договора, в целях усиления материальной заинтересованности работника в улучшении результатов его деятельности работнику может выплачиваться премия по итогам работы за месяц, квартал, год (и т.п.) в порядке и на условиях, определяемых локальными нормативными актами, либо дополнительными соглашениями к настоящему трудовому договору.

Согласно п. 9.3.2 трудового договора, иные дополнительные вознаграждения и одноименные им выплаты могут выплачиваться при соблюдении установленных локальными нормативными актами работодателя условий.

Положение о премировании работников АО «Компания ТрансТелеКом» регулирует выплаты, представленные следующими видами премий:

ежемесячная премия, исчисляемая в календарных месяцах,

квартальная премия.

Согласно п. 3.3 Положения периодичность и размеры премиальных выплат (премий) зависят от должности работников, определяются на основании утвержденной карты КПЗ и выполнения всех условий Положения, а его действие, как указано в п. 3.4 Положения, распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с АО «Компания ТрансТелеКом».

Таким образом, премирование работников производится на основании Положения, методик расчета и карт КПЗ соответствующих должностей, а также на основании результатов, достигнутых работником и/или Компанией в целом за отчетный период (п. 5.1).

При этом установлено, что премия выплачивается не позднее «10» числа второго месяца, следующего за отчетным периодом (п.5.10), результаты выполнения КПЭ за отчетный период предоставляются в срок до «19» числа месяца, следующего за отчетным (п.5.6) с начислением на последнее число указанного (следующего) месяца; источником ее выплаты служит фонд заработной платы. Из п. 5.11. Положения следует, что премия не является гарантированной и не выплачивается при невыполнении КПЭ или при отсутствии средств на ее выплату, а также в соответствии с иными условиями Положения.

В соответствии с п. 5.12 Положения, в отношении работников Компании премия работнику не начисляется и не выплачивается в любом из следующих случаев: (...); работник не состоит в трудовых отношениях с Компанией на дату издания приказа о выплате премии; (...).

Если работник соответствует хотя бы одному из критериев согласно и. 5.12, он не является участником Положения и не может претендовать на выплату премии. На это указано в п. 5.13 Положения.

Учитывая вышеизложенное, с учетом состоявшегося 10.10.2017 увольнения истца, из участников Положения он выбыл, в связи с чем результат выполнения им КПЭ в сентябре 2017г. ответчиком не оформлялся, расчет премии истца не производился, сама премия, соответственно, не начислялась и не выплачивалась. Окончательный расчет при этом с истцом был произведен в соответствии с требованиями ст. 80 ТК РФ.

Таким образом, из приведенных норм права, Положения следует, что, выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 ТК РФ, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой; сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ.

Данные выплаты не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, носит произвольный характер.

Доводы истца о том, что п. 5.12 Положения ограничивающий право истца на получение требуемой премии не может быть принят судом, поскольку основан на неверном толковании законодательства.

Довод истца о том, что с момента издания приказа о премировании, у работодателя возникает обязанность по выплате премий всем работникам, отработавшим в отчетном периоде вне зависимости от наличия трудовых отношений на момент издания приказа несостоятелен, поскольку в силу п. 5.12 Положения о премировании предусмотрено премирование работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем на дату подписания приказа о выплате премии, которое является правом, а не обязанностью работодателя.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Поскольку Положение о премировании являлось действующим на момент увольнения истца, то правовые основания для удовлетворения требований по иску у суда отсутствуют.

Учитывая, что трудовым договором не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, приказов о выплате премии в отношении истца не выносилось, истец был уволен по собственному желанию и окончательный расчет был произведен, суд приходит к выводу об отказе удовлетворении заявленных исковых требований.

С учетом изложенного, у суда не имеется оснований для удовлетворения иска. Требования истца о компенсации морального вреда производны от требования о взыскании невыплаченной премии, соответственно не подлежат удовлетворению.

Согласно части 1 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Оспариваемое истцом Положение является самостоятельным локальным нормативным актом работодателя, принятым в установленном порядке и не может быть оспорено отдельным работником в рамках индивидуального трудового спора.

При этом, принятый работодателем локальный нормативный акт может быть признан не подлежащим применению при разрешении индивидуального трудового спора (часть 4 статьи 8 ТК РФ).

Оснований для признания п. 5.12 Положения о премировании работников АО «Компания ТрансТелеКом» по ключевым показателям эффективности не подлежащим применения по настоящему делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ,

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Компания ТрансТелеКом» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Рязанский областной суд через Железнодорожный районный суд г. Рязани в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья