№ 2-4179/17 

<

данные изъяты>

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2017 года Центральный районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Панина С.А.,

при секретаре Волощенко Р.О.,

с участием:

прокурора Урюпина В.Г., 

истца ФИО12,

представителей ответчика АО «Концерн «Созвездие» по доверенностям ФИО13, ФИО14, ФИО15,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО12 к АО «Концерн «Созвездие» о признании незаконным приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в должности консультанта отдела № взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей,

установил:

Истец ФИО12 обратился в суд с требованиями к АО «Концерн «Созвездие» (с учетом их неоднократного уточнения в ходе рассмотрения дела) о признании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности консультанта отдела №, взыскании компенсации за вынужденный прогул в размере 39301,99 рублей, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей. В обоснование иска указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал на предприятии АО «Концерн «Созвездие», в должности консультанта отдела № – с ДД.ММ.ГГГГ; приказом №/к от ДД.ММ.ГГГГ был уволен в связи с сокращением штата работников организации; считает, что увольнение произведено незаконно, поскольку работодатель уведомлением № от 31 мая 2017 года проинформировал о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ в случае отсутствия вакантных должностей, либо его отказа от перевода на вакантную должность; однако, в уведомлении № от 27 июня 2017 года и уведомлении № от 26 июля 2017 года работодатель предложил поочередно перечни вакантных должностей по состоянию на 26 июня 2017 года и 26 июля 2017 года, соответственно. Ознакомившись с предложенными перечнями вакантных должностей, истец 27 июня 2017 года дал согласие на перевод на вакантную должность старшего технолога, написав о своем согласии в уведомлении, по истечении месяца на предложенную ему вакантную должность консультанта он также сразу дал согласие на перевод, о чем написал в уведомлении и передал в отдел кадров заявление о переводе на вакантную должность консультанта. Фактически у работодателя имелись вакантные должности, перевод на которые истец давал согласие, при этом отказа от работодателя в адрес истца в связи с несоответствием образования или квалификации на занятие этих должностей не поступало, вместе с тем никаких действий по переводу со стороны работодателя предпринято не было (т.1 л.д. 3-6).

Определением суда от 13 декабря 2017 года производство по делу в части исковых требований ФИО12 к АО «Концерн «Созвездие» о взыскании невыплаченной премии в размере 62238 рублей прекращено, в связи с отказом от заявленных требований.

В судебном заседании истец ФИО12 просил исковые требования удовлетворить в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, а также с учетом доводов, изложенных в письменных пояснениях (т.1 л.д. 96-97, т.3 л.д. 223-225, т.3 л.д. 2-4, т.4 л.д.120-121, 122-126, 148-149, 151-152).

В судебном заседании представители ответчика АО «Концерн «Созвездие» по доверенностям ФИО13, ФИО15 и ФИО14 просили в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях (т.1 л.д. 29-32, 101-103, т. 4 л.д. 30-34, 127-130, 153-156).

В заключении прокурор Урюпин В.Г. считал заявленные требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку увольнение было произведено с нарушением процедуры, так как ответчиком не соблюдена обязанность по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, допросив свидетелей, исследовав материалы настоящего дела, суд считает исковые требования ФИО12 подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, в соответствии с приказом ОАО «Концерн «Созвездие» №к от ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО12 был принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность зам. начальника отдела в № (т.1 л.д. 51). Тем же числом с ним был заключен трудовой договор №/к от ДД.ММ.ГГГГ по названной должности (т.1 л.д. 8).

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключено дополнительное соглашение № дс к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №к, по условиям которого ФИО12 переводится с ДД.ММ.ГГГГ в отдел № на должность консультанта отдела (т.1 л.д. 9).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 4 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников всех или определенных (к данной профессии, специальности, квалификации) категорий в организации в целом, исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации; работник не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Согласно материалам дела, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в целях оптимизации штатной численности АО «Концерн «Созвездие» ответчик исключил из штатного расписания АО «Концерн «Созвездие» с ДД.ММ.ГГГГ штатные единицы согласно приложению, в том числе должность консультанта отдела № (т.1 л.д. 53).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем в ГКУ ВО Центр занятости населения «Молодежный» было направлено уведомление о сокращении численности (штата), одновременно с которым представлены сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству, в том числе и в отношении ФИО12 (т. 1 л.д. 56).

В уведомлении о сокращении численности (штата) работников в АО «Концерн «Созвездие», направленном председателю первичной профсоюзной организации АО «Концерн «Созвездие» 29 мая 2017 года, ответчик сообщил, что по итогам проведения организационно-штатных мероприятий численность работников Концерна будет сокращена на 1,2 % (65 чел.) численность персонала на 23 мая 2017 года составляет 5514 человек (т.1 л.д. 64).

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников организации, с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка трудовой договор с ФИО12 прекращен с ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 10).

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, установлены главой 27 ТК РФ.

Одной из гарантий, предусмотренных законодателем при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации является обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 23 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что факт сокращения штата сотрудников АО «Концерн «Созвездие», в том числе и должности, в которой работал истец, нашел свое подтверждение.

С учетом изложенного, на АО «Концерн «Созвездие» возлагалась обязанность доказать то обстоятельство, что при увольнении по сокращению численности работников ФИО12 были предложены все имеющиеся вакансии.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО12 вручено уведомление о сокращении занимаемой должности консультанта отдела № и предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в случае отсутствия вакантных должностей, либо отказа от перевода на вакантную должность (т.1 л.д.11).

27 июня 2017 года (то есть спустя почти месяц после уведомления) истцу было вручено уведомление №, одновременно с которым представлен перечень вакантных должностей АО «Концерн «Созвездие» по состоянию на 26 июня 2017 года, среди которых имелась должность старшего технолога в отделе № (т.1 л.д. 13).

После получения уведомления о наличии вакантных должностей истец 27 июня 2017 года выразил согласие на перевод на предлагаемую вакантную должность старшего технолога в отдел № (т.1 л.д. 14).

Как следует из материалов дела ФИО1, занимающий должность ведущего специалиста отдела №, которая также подлежала сокращению, выразил согласие на занятие той же вакантной должности старшего технолога технической службы № (т.1 л.д. 70). В связи с чем начальником ДКСП ФИО2 было поручено директору ОЗ ФИО3 организовать проведение собеседований с данными сотрудниками и в случае положительного решения предоставить в ДКСП оформленный в установленном порядке приказ о переводе (т.1 л.д. 84).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Учитывая, что занимаемая истцом должность консультанта отдела № являлась единственной, то у работодателя отсутствовали основания для применения положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

Как следует из пояснений представителя ответчика в судебном заседании, для разрешения вопроса о занятии вакантной должности старшего технолога с учетом наличия двух претендентов было определена необходимость прохождения собеседования для определения уровня квалификации работников, их деловых качеств, о чем претенденты были проинформированы, в частности до истца данная информация была доведена начальником отдела социальной политики Свидетель № в телефонном разговоре; в связи с неявкой истца на собеседование на названую вакантную должность был переведен другой сотрудник. 

Согласно служебной записке директора ОЗ ФИО3 на имя начальника ДКСП ФИО2 собеседование с начальником службы № ФИО4, с целью замещения вакантной должности старшего технолога, прошел только ФИО1, сотрудник ФИО12 на указанное собеседование не явился (т.1 л.д. 83). 

26 июля 2017 года истцу было вручено уведомление № о наличии вакантных должностей, а также перечень вакантных должностей АО «Концерн «Созвездие» по состоянию на 26 июля 2017 года, среди которых имелась должность консультанта в отделе № (т.1 л.д. 16).

После получения уведомления № о наличии вакантных должностей в этот же день истцом было подано заявление, в котором он выразил согласие на перевод на предлагаемую вакантную должность консультанта Опытного завода (т.1 л.д. 17).

Однако на указанную должность был переведен другой сотрудник, подлежащий сокращению – ФИО5, при аналогичных обстоятельствах по итогам собеседования, что подтверждается представленными в материалы дела копиями документов: уведомление ФИО5 от 26 июля 2017 года, приказ №№ от ДД.ММ.ГГГГ, служебная записка директора ОЗ от ДД.ММ.ГГГГ, служебная записка начальника ДКСП от ДД.ММ.ГГГГ, уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 78, 79, 81, 82, 85).

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля Свидетель № пояснил, что работает в АО Концерн «Созвездие» в должности 

<

данные изъяты>, подтвердил, что в связи с сокращением должности, которую занимал истец ФИО12, ему дважды были предложены для ознакомления списки вакантных должностей, после ознакомления с которыми последний выразил согласие на перевод на должность старшего технолога в отдел опытного завода, при этом свидетель лично сообщал истцу еще об одном претенденте на указанную должность в связи с чем проинформировал его о необходимости явиться на собеседование с руководством подразделения, на что ФИО12 ответил отказом, дополнительно пояснив, что к начальству пойдет, когда его назначат на должность старшего технолога; о том, что ФИО12 не принимал участие в собеседование узнал от Свидетель №1 После ознакомления со списком вакансий 26 июля 2017 года ФИО12 выразил согласие на перевод на должность консультанта отдела №, при этом пояснив, что от остальных должностей отказывается; поскольку на должность консультанта претендовал еще один сотрудник, то до истца была доведена информация о необходимости явиться на собеседование со ФИО6, на что ФИО12 ответил отказом. 28 июля 2017 года в телефонном разговоре сообщил истцу, что должность консультанта занята, в связи с чем, предложил явиться в отдел и ознакомиться с уведомлением, на что ФИО12 опять ответил отказом. По состоянию на 01 августа 2017 года вакантные должности отсутствовали; оформлением и подготовкой кадровых приказов занимается первый отдел.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля 

<

данные изъяты> АО Концерн «Созвездие» Свидетель №1 пояснил, что в связи с сокращением должности истца 27 июня 2017 года ему был предложен список вакантных должностей, 28 июня 2017 года назначено собеседование, оформленное служебной запиской, на которое истец не явился, в связи с чем 26 июля 2017 года при ознакомлении с перечнем вакантных должностей Свидетель № сообщил ему, что должность старшего технолога, на которую претендовал последний, занята; о переводе на вакантную должность по итогам второго собеседования, состоявшегося 27 июля 2017 года, ФИО12 сообщили в телефонном разговоре, одновременно было подготовлено уведомление о занятии должности, на ознакомление с которым истец не явился. Всего было сокращено около 76 должностей, истцу были предложены все вакантные должности; при наличии нескольких претендентов на вакантную должность работодатель по своей инициативе проводит собеседование, законом данная процедура не предусмотрена. На момент увольнения истца вакантных должностей не было, при ознакомлении с перечнем вакантных должностей ФИО12 указал, что отказывается от любых других должностей, что послужило основанием не предлагать ему больше вакантные должности.

Вместе с тем истец в судебном заседании утверждал, что о проведении собеседования ему никто не сообщал, равно как и о наличии претендентов на должность старшего технолога и консультанта опытного завода, одновременно пояснил, что пропускать собеседование было не в его интересах и уклоняться от прохождения данной процедуры у него не было оснований, он был заинтересован в продолжении трудовых отношений. 

С учетом изложенного, суд находит, что работодателем не представлено достоверных и убедительных доказательств о надлежащем извещении истца о проведении собеседования в связи с наличием иных претендентов на замещение вакантных должностей старшего технолога в отдел № и консультанта №. К показаниям указанных выше свидетелей суд относится критически с учетом нахождения ив служебной зависимости от работодателя – ответчика по делу.

Согласно объяснениям представителя работодателя в судебном заседании процедуры проведения собеседования при сокращении штатов локальным актом не закреплена.

Письменных доказательств того, что истец извещался о невозможности занятия вакантных должностей, на которых он изъявил желание продолжить трудовую деятельность (в связи с занятием этих должностей иными претендентами), а равно предоставления в силу этого обстоятельства возможности выбрать для замещения иную имевшуюся вакантную должность, суду не представлено.

Кроме того, суд обращает внимание, что с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе работника ФИО1 на другую работу на должность ведущего специалиста отдела №, сотрудник был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью (т.1 л.д. 71).

Как следует из уведомления № от ДД.ММ.ГГГГ истец от перевода на иные должности не отказывался, в связи с чем обязанность работодателя предлагать все вакансии означает, в том числе, необходимость предлагать все вакантные должности, имеющиеся как в день предупреждения работника о предстоящем увольнении, так и освобождающиеся в течение периода с момента предупреждения по день увольнения включительно, то есть предложение вакантных должностей работнику должно осуществляться неоднократно - по мере их образования. При этом в течение срока предупреждения об увольнении работник, подлежащий сокращению, имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места по сравнению с другими претендентами. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него частью 3 статьи 81 ТК РФ обязанность.

Вместе с тем, действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО7, занимающим должность начальника сектора № было прекращено на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), что подтверждается приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № К № от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 209).

Таким образом, по состоянию на 08 июня 2017 года была вакантна должность начальника сектора №, которая истцу не была предложена. Ссылку ответчика на то, что истец ФИО12 не соответствует требованиям, предусмотренным должностной инструкцией начальника сектора отдела №, а именно у последнего отсутствует опыт 

<

данные изъяты>, суд находит не доказанной.

Согласно должностной инструкции начальника сектора отдела №, утвержденной директором НТЦ 50 АО «Концерн «Созвездие» ДД.ММ.ГГГГ, к деловым качествам и квалификации начальника сектора предъявляются следующие требования: наличие высшего технического образования; стаж работы не менее пяти лет; опыт программирования ПЛИС не менее трех лет; опыт работы с гигабитными приемо-передатчиками; знание структуры Концерна, основных задач и функций взаимодействующих подразделений НТУ 501 и Концерна; знание языков программирования ПЛИС, цифровой обработки сигналов и цифровой высокоскоростной схемотехники; знание правил делового этикета, умение работать с людьми, четко и ясно излагать свои мысли в разрабатываемых документах и устных докладах; знание правил и норм охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты, порядка действий в условиях чрезвычайных ситуаций; знание норм законодательства Российской Федерации о государственной тайне, защите информации конфиденциального характера, в том числе предусматривающих ответственность за их нарушение; знание научных проблем соответствующей области знаний, науки и техники; обладание навыками владения современными средствами, методами и технологиями работы с информацией, систематизации и подготовки информационных материалов, а также наличие практики ведения аналитической работы и нормотворческой деятельности; знание порядка заключения и исполнения договоров при совместном выполнении работ с другими учреждениями, организациями и предприятиями; знание порядка организации и внедрения научных исследований и разработок; знание основ трудового законодательства; знание порядка составления заявок на изобретения, полезные модели и программы для ЭВМ, оформления научно-технической документации; знание оборудования подразделения, правила его эксплуатации; знание документов системы менеджмента качества в соответствии с перечнем, в части касающейся; знание требований режима секретности проводимых работ; умение пользоваться компьютерной и иной оргтехникой, имеющейся в его распоряжении, обладание навыками работы на компьютере на уровне пользователя (т. 3 л.д. 211-216).

Из представленной трудовой книжки истца усматривается, что он имеет высшее образование по специальности инженер, что подтверждается копией диплома 

<

данные изъяты> (т.1 л.д. 18), кроме того, в ДД.ММ.ГГГГ году ФИО12 окончил 

<

данные изъяты> (т. 1 л.д. 19).

Согласно пояснениям истца в судебном заседании, он занимался 

<

данные изъяты>) не менее пяти лет на заводе 

<

данные изъяты>, где работал в должности инженера первой категории; данный опыт работы подтверждается записями в трудовой книжке, кроме того, длительное время его профессиональная деятельность была связана с запуском японского оборудования, микропроцессорной техники. 

Между тем, в нарушение ст. 56 ГПК РФ работодателем не представлено доказательств несоответствия качеств и квалификации истца требованиям, предъявляемым к вакантной должности начальника сектора, в том числе ввиду отсутствия у него необходимого опыта программирования ПЛИС, а также сведений о проверке у истца данных навыков, либо иных надлежащих доказательств, подтверждающих законность решения ответчика об отказе предложить ФИО12 занять указанную должность.

Проанализировав должностную инструкцию, а также копии трудовой книжки и дипломов истца, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено достаточных, достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что у ФИО12 отсутствуют необходимые знания и навыки, исключающие возможность нормального выполнения обязанностей по вакантной должности начальника сектора отдела №.

Кроме того из материалов дела следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ были вакантны должность технолога №, что подтверждается приказом № К № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО8 на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) (т.1 л.д. 176), а также должность технолога № – приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО9 на основании п. 6. ст. 83 ТК РФ (в связи со смертью) (т.1 л.д. 210). 

Вместе с тем из представленных перечней вакантных должностей АО «Концерн «Созвездие» по состоянию на 26 июня 2017 года и 26 июля 2017 года не следует, что данные должности были предложены истцу.

В обоснование своих возражений представитель ответчика ссылается на то, что в перечне вакантных должностей АО «Концерн «Созвездие» была указана должность технолога Опытного завода, при этом цех № и цех № относятся к Опытному заводу Концерна, данные должности аналогичные, в связи с чем, в перечне вакантных должностей была указана единая вакансия без разбивки по структурным подразделениям.

Согласно пояснениям истца в судебном заседании «отделов» № и № в АО «Концерне «Созвездие» не существует, а потому утверждения ответчика о том, что должность технолога ОЗ, указанная в перечне вакантных должностей, предложенных истцу, включала в себя, в том числе и должности технолога цехов № и №, в связи с идентичностью данных понятий являются неверными.

Согласно положению о цехе механической обработки №, утвержденному директором 

<

данные изъяты> ОАО «Концерн «Созвездие» ДД.ММ.ГГГГ, цех № является структурным подразделением ОАО «Концерн «Созвездие» (т.4 л.д. 96-101).

Между тем, из положения о ремонтно-механическом цехе №, утвержденном директором 

<

данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, следует, что цех № является структурным подразделением 

<

данные изъяты> № ОАО «Концерн «Созвездие» (т.4 л.д. 102-106)

Далее, в соответствии с должностной инструкцией технолога цеха № входящего в состав 

<

данные изъяты>, утвержденной директором ОЗ АО «Концерн «Созвездие» ДД.ММ.ГГГГ, к деловым качествам и квалификации технолога предъявляются следующие требования: наличие высшего профессионального (технического) образования; знание структуры Концерна, основных задач и функций взаимодействующих подразделений опытного завода и Концерна; знание правил делового этикета, умение работать с людьми, четко и ясно излагать свои мысли в разрабатываемых документах и устных докладах; знание правил и норм охраны труда, противопожарной защиты, порядка действий в условиях чрезвычайных ситуаций; знание норм законодательства РФ о государственной тайне, защите информации конфиденциального характера, в том числе предусматривающих ответственность за их нарушение; обладание навыками владения современными средствами, методами и технологиями работы с информацией, систематизации и подготовки информационных материалов, а также наличие практики ведения аналитической работы и нормотворческой деятельности; знание правил работы с документами, владения официально-деловым стилем современного русского литературного языка; умение пользоваться компьютерной и иной оргтехникой, имеющейся в его распоряжении, обладание навыками работы на компьютере на уровне пользователя; внедрение в производство технологических процессов, оснастки, специнструмента; ведение контроля за соблюдением технологического процесса в цехе №; знание документов системы менеджмента качества, в соответствии с перечнем, в части касающейся его должностных обязанностей; знание требований режима секретности проводимых работ (т.4 л.д. 136-139). 

Из должностной инструкции технолога цеха №, входящего в состав 

<

данные изъяты>, утвержденной директором 

<

данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, следует, что к деловым качествам и квалификации технолога предъявляются следующие требования: наличие высшего профессионального (технического) образования; знание структуры Концерна, основных задач и функций взаимодействующих подразделений Концерна; знание правил делового этикета, умение работать с людьми, четко и ясно излагать свои мысли в разрабатываемых документах и устных докладах; знание правил и норм охраны труда, противопожарной защиты, порядка действий в условиях чрезвычайных ситуаций; знание норм законодательства РФ о государственной тайне, защите информации конфиденциального характера, в том числе предусматривающих ответственность за их нарушение; обладание навыками владения современными средствами, методами и технологиями работы с информацией, систематизации и подготовки информационных материалов, а также наличие практики ведения аналитической работы и нормотворческой деятельности; знание правил работы с документами, владения официально-деловым стилем современного русского литературного языка; знание требований режима секретности проводимых работ; умение пользоваться компьютерной и иной оргтехникой, имеющейся в его распоряжении, обладание навыками работы на компьютере на уровне пользователя; знание технологических требований к конструкциям изделий; знание технологии изготовления, сборки и монтажа сложных конструкций; знание технических характеристик оборудования предприятия, оснастки и специнструмента; знание действующих Государственных Стандартов, Основных Стандартов, нормалей, Единой Системы Конструкторской Документации, Единой Технологической Конструкторской Системой, инструкций по разработке и оформлению конструкторской и технологической документации; знание документов системы качества в соответствии с перечнем, в части касающейся (т.4 л.д. 140-143).

Из представленных должностных инструкций и положений о цехах следует, что каждый их цехов (№ и № имеет свои задачи и цели, является самостоятельной структурной единицей Концерна с утвержденным штатным расписанием. Проведя анализ вышеназванных должностных инструкций, суд приходит к выводу, что объем обязанностей у технолога указанных цехов также отличается.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика не представил суду убедительных и достоверных доказательств того, что должности технолога цеха № и цеха № были аналогичными, в связи с чем в перечне вакантных должностей была указана единая вакансия – «технолог ОЗ» (даже без указания количества таких вакантных должностей), с учетом того, указанные цеха являются двумя разными структурными подразделениями с отличными задачами и функциями.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что должности технолога цеха № и № являются отдельными единицами, предусмотренные штатным расписанием соответствующих структурных подразделений.

Кроме того, как следует из материалов дела ДД.ММ.ГГГГ сотрудники ФИО10 был переведен на основании личного заявления с должности инженера отдела № (ДМТР) в цех № на должность технолога, и ФИО11, занимающая должность ведущего специалиста в отделе №, была переведена на должность технолога, специалиста в цех № что подтверждается приказами о переводе работника на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ (т.3 л.д. 166, 168).

С учетом изложенного по состоянию на 26 июля 2017 года должности технолога цеха № и № были вакантны, однако в перечне вакантных должностей АО «Концерн «Созвездие», предложенных истцу на ознакомление одновременно с уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ, указанные должности отсутствовали, равно как и должность технолога ОЗ. При этом остальные вакантные должности были предложены истцу для замещения повторно.

Как установлено судом в период увольнения истца, то есть после его уведомления о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ на работу в АО «Концерн «Созвездие» были приняты новые сотрудники, что подтверждается приказами (распоряжениями) о приеме работника на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № № от ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д. 29, 30, 145, 159, 164), приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ (т.3 л.д. 18), а также журналом регистрации приказов о приеме, увольнении, отпусках, отгулах (т.4 л.д. 5-29).

Следовательно, при увольнении истца по сокращению штата работников в организации имелись вакантные должности. Данное обстоятельство в судебном заседании представитель ответчика не оспаривал.

Наличие в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании вакантных должностей ведущего инженера отдела №, ведущего инженера отдела №, старшего инженера отдела №, не предполагает обязанности ответчика по предложению данных должностей ФИО12, поскольку имеющийся у истца уровень образования и квалификация свидетельствуют о несоответствии истца профессиональным требованиям по вышеуказанным должностям, что подтверждается дипломами об образовании и соответствующими должностными инструкциями.

В силу положений ст. 56 ГПК РФ, распределения бремени доказывания по данной категории споров, на АО Концерн «Созвездие» лежала обязанность доказать то обстоятельство, что при увольнении по сокращению численности работников ФИО12 были предложены все имеющиеся вакансии.

Вместе с тем, с учетом изложенных выше обстоятельств, ответчиком допустимых, достоверных и достаточных доказательств соблюдения установленного порядка увольнения истца, в том числе невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (при наличии свободных вакансий и желании истца занять предложенные ему вакансии), суду не представлено.

Поскольку суд пришел к выводу, что в отношении истца имело место нарушение порядка увольнения истца (не были предложены для перевода все имевшиеся вакансии в период после предупреждения истца о предстоящем увольнении), указанное нарушение процедуры увольнения является безусловным основанием для признания приказа об увольнении незаконным. Соответственно, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являлось незаконным, а заявленные требования о восстановлении на работе - правомерными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии с частями 1, 2 и 7 ст. ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В силу ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются, в том числе, судами.

Статья 395 ТК РФ предусматривает полное удовлетворение денежных требований работника, если они будут признаны органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, обоснованными.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. 

Компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации устанавливаются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 10 000 рублей.

Как следует из объяснений сторон и материалов дела, в связи с увольнением с ФИО12 был произведен окончательный расчет. 

Истец с учетом уточнения требований в ходе рассмотрения дела в окончательной редакции просил взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 02 августа 2017 года по 13 декабря 2017 года в размере 39301,99 рублей.

Согласно ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с ч. 1, 2, 3 и 4 ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за время вынужденного прогула, который в данном случае продолжался с 02 августа 2017 года по 13 декабря 2017 года.

Согласно справке АО «Концерн «Созвездие» от ДД.ММ.ГГГГ сумма выходного пособия при сокращении численности ФИО12 составила 34581,42 рублей (т. 4 л.д. 193, 233).

Из расчета истца следует, что общий размер выплаченного выходного пособия за три месяца (август, сентябрь, октябрь) составил 103744,26 руб., что представителем ответчика в судебном заседании не оспаривалось.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Истцом представлен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула с 02 августа 2017 года по 13 декабря 2017 года (с учетом выплаченного выходного пособия) согласно которому, размер заработной платы за время вынужденного прогула за указанный период составил 39301,99 рублей (т. 5 л.д. 7).

Представителем ответчика данный расчет не оспорен, контррасчет заработной платы за время вынужденного прогула не представлен. Судом данный расчет проверен, признан арифметически правильным.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; о восстановлении на работе.

Соответственно, немедленному исполнению подлежит взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула в размере 39301,99 рублей.

В силу пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ истец от уплаты государственной пошлины по настоящему делу был освобожден. 

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика в доход муниципального бюджета подлежат взысканию расходы по уплате государственной пошлины с учетом положений ст. 333.19 НК РФ и размера удовлетворенных требований в размере 2279,03 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194-199, 211 ГПК РФ, суд

решил:

Признать незаконным приказ АО «Концерн «Созвездие» № № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО12.

Восстановить ФИО12 на работе в должности консультанта отдела № АО «Концерн «Созвездие» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Концерн «Созвездие» в пользу ФИО12 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 02 августа 2017 года по 13 декабря 2017 года в размере 39301,99 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, всего 49301,99 рублей.

Взыскать с АО «Концерн «Созвездие» в доход муниципального бюджета государственную пошлину в размере 2 279,03 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО12 на работе, выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула в размере 39301,99 рублей подлежит немедленному исполнению.

На решение может быть подана апелляционная жалоба и принесено апелляционное представление в Воронежский областной суд через Центральный районный суд в течении одного месяца со дня его принятия судом в окончательной форме. 

Судья Панин С.А.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 31 декабря 2017 года.

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>