Дело № 2-3918/17

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

27 сентября 2017 года Железнодорожный районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи – Турановой Н.В.,

при секретаре – Калининой У.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО12 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л :

ФИО12 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ года она была принята на работу в Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» (далее по тексту МБДОУ № 295) на должность воспитателя, с окладом 4 707 рублей. ДД.ММ.ГГГГ года получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. С ДД.ММ.ГГГГ года была уволена по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ согласно приказу № № от ДД.ММ.ГГГГ года – сокращение штата. Ответчик перевода на другую работу не предлагал, мотивировав отсутствием для нее любых свободных вакансий. С приказом об увольнении ФИО12 была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ года, трудовую книжку ей направили заказным письмом. Считает увольнение незаконным поскольку, ей не предлагали вакантные должности, при этом, в центре занятости Железнодорожного района г. Красноярска предлагают вакансию воспитателя с заработной платой 15 000 рублей. Эту информацию получила также сокращенная с ДД.ММ.ГГГГ года воспитатель МБДОУ № 295 ФИО1. Со дня вручения уведомления о сокращении и до ДД.ММ.ГГГГ года никакие вакансии заведующим ФИО2. ей не предлагалось. Кроме того, не было обсуждено преимущественное право оставления ее на работе, что также подтверждается результатами проверки проведенной начальником отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства министерства образования Красноярского края ФИО5 выявлено несоответствие квалификационным требованиям по занимаемым должностям воспитателей ФИО3 и ФИО4. Просила признать увольнение ДД.ММ.ГГГГ года по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить на работе в МБДОУ № 295 в должности воспитателя, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 75 709,92 рублей, а также по день вынесения решения судом, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей. 

ФИО12 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, мотивируя свои требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ года была принята на работу в МБДОУ № 295 на должность воспитателя, с окладом 4 707 рублей. Приказом МБДОУ № 295 № № от ДД.ММ.ГГГГ года ей было вынесено дисциплинарное взыскание. В связи с несогласием с приказом она обратилась в государственную инспекцию труда в Красноярском крае. ДД.ММ.ГГГГ года ей пришел ответ из ГИТ № №, в котором говорится, что в нарушении ч. 3 ст. 193 ТК РФ процедура увольнения привлечения к дисциплинарной ответственности на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ не соблюдена. Дисциплинарное взыскание наложено по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка, в связи с чем, по результатам проверки работодателю выдано предписание об устранении выявленных нарушений. Однако работодателем дисциплинарный проступок не снят. ДД.ММ.ГГГГ года ФИО12 получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. С ДД.ММ.ГГГГ года была уволена по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ. С дисциплинарным взысканием не согласна, поскольку согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. С нее работодатель не запрашивал каких-либо объяснений, более того, отказался ознакомить с ответом главного управления образования от ДД.ММ.ГГГГ года, на который была ссылка в приказе о взыскании. При ознакомлении с приказом она сделала об этом отметку. Просила признать дисциплинарное взыскание, в виде выговора незаконным, отменить его, взыскать компенсацию морального вреда. 

Определением Железнодорожного районного суда г. Красноярска от ДД.ММ.ГГГГ года объединены в одно производство гражданское дело № № по иску ФИО12 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 295 общеобразовательного вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и гражданское дело № № по иску ФИО12 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 295 общеобразовательного вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Определением Железнодорожного районного суда г. Красноярска производство по делу ФИО12 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад № 295 общеобразовательного вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, в части требований о восстановлении на работе в должности воспитателя прекращено.

Истица уточнила требования, поскольку, ДД.ММ.ГГГГ года она устроилась на работу, просила признать увольнение ДД.ММ.ГГГГ года по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменить формулировку основания увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 41 100,04 рублей, признать незаконным и отменить дисциплинарное взыскание в виде выговора, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей. 

Истица ФИО12 в зал суда не явилась, о времени и месте извещена надлежащим образом, ранее в судебном заседании требования поддержала, суду пояснила, что в результате конфликтной ситуации, работники, в том числе и она, были уведомлены о предстоящем сокращении штата. Уволена была с ДД.ММ.ГГГГ года, считает увольнение незаконным. Просила удовлетворить требования в полном объеме.

Представитель истца ФИО13 (по доверенности) в судебном заседании требования с учетом уточнений поддержала, суду пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ года на ФИО12 было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. С данным дисциплинарным взысканием не согласны, поскольку обстоятельства проступка не соответствуют действительности, и была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, а именно, взыскание применено по истечению 1 месяца со дня обнаружения проступка, кроме того работодатель не запросил объяснений с истца. Кроме того, считает, увольнение незаконным, поскольку истица имела преимущественное право, перед воспитателями, которые не имели категории, имели среднее образование, работнику ФИО12 не были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности. Истица являлась членом первичной профсоюзной организации, работодатель уведомил первичную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении работника, а также выяснил мнение профкома с нарушением требований ст. 81, 82, 373 ТК РФ. Кроме того, мотивированное мнение профкома дано незаконным составом. Также указывает на то, что истица ФИО12 была уволена до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата. В настоящее время истица ФИО12 с ДД.ММ.ГГГГ года устроилась на работу, в связи с чем, просит только изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, признать незаконным дисциплинарное взыскание в виде выговора, взыскать в счет компенсации морального вреда 100 000 рублей. Просила удовлетворить требования в полном объеме. 

Представители ответчика ФИО14 (по доверенности), ФИО15 (на основании приказа) возражали против удовлетворения требований, суду пояснили, что истица была привлечена к дисциплинарной ответственности ДД.ММ.ГГГГ года на основании жалоб со стороны сотрудников детского сада, родителей, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, проявляла некорректность, невнимательность, ранее ей были сделаны устные предупреждения. В МДОУ № 295 было произведено сокращение штата воспитателей, внесены изменения в штатные расписание и ДД.ММ.ГГГГ года истица была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата, ДД.ММ.ГГГГ года была уволена. Вопрос о преимущественном праве на оставление работника ФИО12 на работе обсуждался, о чем составлен протокол от ДД.ММ.ГГГГ года. Было получено мотивированное согласие профсоюзного органа. Вакантных должностей в детском саду не было, объявление в Центр занятости детским садом не подавалось. Не возражают против изменения даты увольнения, но при определении размера утраченного заработка просят учесть выплаченное истице выходное пособие.

Как установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ года Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» (Работодатель) и ФИО12 (Работник) заключили трудовой договор № №. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет работнику работу по должности воспитатель, а работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора, в соответствии с должностной инструкцией (т. 1 л.д. 113-118)

ДД.ММ.ГГГГ года издан приказ № № о принятии на работу с ДД.ММ.ГГГГ года ФИО12 в МБДОУ № 295 на должность воспитателя на 1 ставку по основной работе на свободную вакансию, с тарифной ставкой 4 707 рублей (т. 1 л.д. 16).

ДД.ММ.ГГГГ года заведующий МБДОУ № 295 ФИО2 обратилась с жалобой к Прокурору Железнодорожного района, в которой просила провести проверку в отношении воспитателя МБДОУ № 295 ФИО12 в отношении следующего факта: пользуясь служебным положением она, не поставив в известность руководителя, разрешила оставлять ребенка – ФИО6., который посещал группу кратковременного пребывания, на полный день за вознаграждение (т. 2 л.д. 190).

ДД.ММ.ГГГГ сотрудниками МБДОУ № 295 составлен акт о том, что воспитатель ФИО12 отказалась дать пояснение по факту посещения группы кратковременного пребывания ФИО6. на целый день (т. 2 л.д. 191). 

ДД.ММ.ГГГГ года издан приказ № № о наложении дисциплинарного взыскания на ФИО12 С приказом ФИО12 ознакомлена, о чем свидетельствует ее подпись, указала, что с письмом от ДД.ММ.ГГГГ года не ознакомлена, так как заведующая отказалась его предоставить, не согласна, с приказом ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ года, а приказ от ДД.ММ.ГГГГ года (т. 2 л.д. 49).

ДД.ММ.ГГГГ года издан приказ № № по МБДОУ № 295 «О сокращении штатной численности», согласно которого приказано с ДД.ММ.ГГГГ года сократить количество штатных педагогических единиц структурного подразделения «ПеОн» МБДОУ № 295 по адресу: 

<

адрес> – воспитатели, в количестве 3-х единиц. ДД.ММ.ГГГГ года с приказом ознакомлена, в том числе, воспитатель ФИО12 (т. 1 л.д. 17). 

ДД.ММ.ГГГГ года ФИО12 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Детский Сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей». Проинформирована об отсутствии в настоящее время вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым может выполнять с учетом имеющейся у нее квалификации и состояния здоровья. При появлении таких вакансий в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года они будут предложены в письменной форме. Уведомление получено ФИО12 ДД.ММ.ГГГГ года, о чем свидетельствует ее личная подпись (т. 1 л.д. 7).

ДД.ММ.ГГГГ года председателю профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации работников МБДОУ № 295 ФИО7 заведующей МБДОУ № 295 ФИО2. направлено обращение о даче мотивированного мнения профкома первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (т. 1 л.д. 22). 

ДД.ММ.ГГГГ года издан приказ № № о прекращении трудового договора с ФИО12 с ДД.ММ.ГГГГ года на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение штата. ФИО12 ознакомлена с приказом ДД.ММ.ГГГГ года, о чем свидетельствует ее личная подпись (т. 1 л.д. 8).

Согласно справке МБДОУ № 295 ФИО12, работающая в МБДОУ № 295 с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в должности воспитателя, уволена по сокращению штата согласно приказу № № от ДД.ММ.ГГГГ года с ДД.ММ.ГГГГ года. Расчет при увольнении, включая компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие, получила в полном объеме (т. 1 л.д. 39).

ДД.ММ.ГГГГ года Муниципальным автономным общеобразовательным учреждением «

<

данные изъяты>» издан приказ № № о принятии ФИО12 в педагогический персонал на должность социального педагога на основное место работы с окладом в размере 5 587 рублей (т. 4 л.д. 165).

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, по смыслу действующего трудового законодательства исполнение требований ст. 179 ТК РФ по определению преимущественного права на оставление на работе обязательно для работодателя при сокращению одной или нескольких из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора являлось исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.В данном случае, следует, что проводимые структурно-штатные изменения повлекли исключение из штатного расписания 3 штатных единиц одноименной должности – воспитатели, то есть сокращение численности штата имело место быть.

При разрешении вопроса об увольнении работника ФИО12 по сокращению численности штата, работодатель обязан был в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ определить преимущественное право истицы на оставление на работе по сравнению со всеми лицами, занимавшими одноименную должность до начала процедуры структурно-штатных изменений.

Из фактических обстоятельств и документов, представленных сторонами в дело, следует, что равную квалификационную категорию – отсутствие категории имели: ФИО8., ФИО9., ФИО3, ФИО10., ФИО1., ФИО11., ФИО12, при этом, ФИО1., ФИО11. также предупреждены о предстоящем увольнении по сокращению штата.

ФИО10 и ФИО9 являются молодыми специалистами, и согласно п. 4.4.1. Коллективного Договора МДОУ № 295 на ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ годы имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении численности штата.

Истица ФИО12 имеет высшее педагогическое образование, работник ФИО8 имеет также высшее педагогическое образование, при этом, у истицы ФИО12 на иждивении находится двое несовершеннолетних детей. У воспитателя ФИО3 высшее юридическое образование.

Работодатель, рассматривая вопрос о преимущественном праве оставления на работе, указанные моменты не учел.

В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В данном случае, работодатель обратился в профсоюзную организацию ДД.ММ.ГГГГ года, указанное заявление от ДД.ММ.ГГГГ года рассмотрено профсоюзным комитетом ДД.ММ.ГГГГ года, что отражено в протоколе, профкомом дано согласие на увольнение истицы. При этом, мнение профсоюзного комитета представлено по истечении семидневного срока. 

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Из документов, представленных суду, следует, что работодателя имелась вакансия воспитателя, о чем было дано объявление в центре занятости, в связи с чем, довод представителя ответчика об отсутствии вакансий является несостоятельным.

Утверждение представителя работодателя о том, что указанное объявление работодателем не подавалось, является голословным, не подтверждённым доказательствами, тогда как, представитель истицы представил суду справку о наличии у ответчика вакансии воспитателя, имевшуюся у ответчика на дату увольнения истицы (т. 4 л.д 129).

Кроме того, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В рассматриваемом случае, работодатель уволил работника в связи с сокращением численности штата до истечения двухмесячного срока, так, истица ФИО12 предупреждена об увольнении ДД.ММ.ГГГГ года, уволена – ДД.ММ.ГГГГ года, в выходной день (суббота), следовательно, последним рабочим днем для истицы (при пятидневной рабочей неделе, которая установлена у работодателя) должен быть ближайший рабочий день – понедельник ДД.ММ.ГГГГ года.

При таких обстоятельствах, порядок увольнения истицы ФИО12 по сокращению штата был нарушен и она подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая, что истица изменила требования, поскольку,ДД.ММ.ГГГГ года вступила в трудовые отношения с другим работодателем, что подтверждается представленным в материалы дела приказом № №, суд полагает возможным изменить формулировку увольнения истицы ФИО12 с прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, и указать дату увольнения – ДД.ММ.ГГГГ года.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Пункт 9 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусматривает, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка истца суд исходит из сведений о размере начисленной заработной платы, представленной ответчиком (расчетных листков), размера выплаченного выходного пособия: среднедневная заработная плата составляет – 1 058,42 рублей, вынужденный прогул – с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года – 57 рабочих дня, (1 058,42 рублей х 57 раб.дня) – 23 635,41 рублей (выплаченное выходное пособие) – 25 886,73 рублей (выплаченное выходное пособие) = 14 631,93 рублей.

Указанную сумму надлежит взыскать с ответчика в пользу истца ФИО12 в счет заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствие с ч.1, ч.3 ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Исходя из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

Согласно разъяснений, содержащихся в пп. "б" п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При этом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен содержать описание дисциплинарного проступка, работодатель не может ограничиться лишь формулировкой из законодательных актов.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащем доказыванию работодателем является вина работника (ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В данном случае, конкретные факты, послужившие поводом для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в оспариваемом приказе не приведены, не указано в чем выразилось нарушение трудовых обязанностей, за которые она подлежит увольнению именно по данному основанию, также не указаны и основания, послужившие причиной принятия решения об объявлении выговора в соответствии с приведенной в приказе нормой, данных о том, в чем конкретно выразилось ненадлежащее исполнение истицей своих должностных обязанностей в приказе также не приведено, не оценены его степень тяжести.

Указанные нарушения влекут за собой признание приказа ДД.ММ.ГГГГ года № № о наложении дисциплинарного взыскания на ФИО12 незаконным, и последний подлежит отмене.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ компенсация морального вреда возлагается судом на нарушителя в случае, если его действиями нарушаются личные неимущественные права гражданина, либо в других случаях, предусмотренных законом.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ "О применении судами трудового кодекса РФ" от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В данном рассматриваемом случае, документами, имеющимися в материалах дела, факт нарушения трудовых прав истицы нашел свое подтверждение. 

Принимая во внимание, что неправомерными действиями ответчика были нарушены трудовые права истицы, учитывая длительность нарушения трудовых прав, необходимость разрешения спора в судебном порядке, с учетом степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 2 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Принимая во внимание, что при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, суд приходит к выводу о необходимости взыскать с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, государственную пошлину в доход местного бюджета, рассчитанную исходя из размера удовлетворенных требований имущественного характера в размере 1 485,27 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО12 удовлетворить.

Изменить формулировку основания и дату увольнения ФИО12 на увольнение ФИО12 воспитателя Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» по ч.1 ст. 80 ТК РФ (по инициативе работника) с ДД.ММ.ГГГГ года.

Признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ года № № о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на ФИО12. 

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» в пользу ФИО12 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 14 631,93 рублей, в счет компенсации морального вреда 2 000 рублей, всего 16 631,93 рублей.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 295 общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по физическому направлению развития детей» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 485,27 рублей.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Железнодорожный районный суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения суда с 03.10.2017 года.

Председательствующий Н.В. Туранова