№

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

<

адрес> 04 мая 2017 года

Центральный районный суд 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Шабалиной Н.В.,

при секретаре ФИО2,

с участием представителей ответчика ФИО5, ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «

<

данные изъяты>» о взыскании годовой премии, процентов за нарушение срока выплаты

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «

<

данные изъяты>» о взыскании неначисленной и невыплаченной премии, процентов за нарушение срока выплаты, мотивируя свои требования следующим.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец состоял в трудовых отношениях с ЗАО «

<

данные изъяты>», после реорганизации ООО «

<

данные изъяты>», между сторонами был заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ.

В связи с изменениями в структуре предприятия истец был уволен по соглашению сторон в соответствии с соглашением от ДД.ММ.ГГГГ №. 

В мае 2016 года истцу стало известно о том, что сотрудникам ООО «

<

данные изъяты>» была выплачена годовая премия по итогам работы за 2015 год, ввиду того, что истцом был отработан период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, он обратился в адрес работодателя о выплате ему указанной премии за фактически отработанный период, однако ему было в этом отказано.

Полагает, что отказ работодателя является незаконным.

Просит с учетом уточнений взыскать с ООО «

<

данные изъяты>» премию по итогам работы 2015 года в размере 205 333 руб., денежную компенсацию за задержку причитающихся выплат в размере 19 530,54 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен.

Представители ответчика ООО «

<

данные изъяты>» ФИО3, действующая на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО4, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ и ФИО5, действующая на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях, приобщенных к материалам дела. В обоснование возражений пояснили, что ни трудовым договором, заключенным с истцом, ни положениями локальных актов ответчика, работодатель не брал на себя обязанность и не гарантировал истцу выплату премии. Установление перечня оснований для начисления премий, определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, относится к исключительной компетенции работодателя, который разработал и принял Положение о годовой премировании работников ООО «

<

данные изъяты>». Указанным Положением установлено, что годовое премирование поставлено в зависимость от личных результатов работника за календарный год и от участия работника в годовой оценке в соответствии с установленной процедурой. Истец не прошел годовую оценку выполнения целей, по результатам которой осуществляется начисление годовой премии. Помимо этого, работодатель в силу своих полномочий предусмотрел в Положении, что годовая премия не выплачивается уволенным работникам, кроме случаев, предусмотренных в п.п. 5.1.3, 5.1.4 Положения, к коим истец не относится. Кроме того, истец был уволен на основании соглашения сторон, которым предусмотрено, что все обязательства работодателя перед работником по каким-либо выплатам и компенсациям, полагающимся работнику, исполнены выплатой выходного пособия. Помимо этого, просят применить последствия пропуска истцом срока обращения в суд, который, по их мнению, необходимо исчислять с момента расторжения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Заслушав представителей ответчика, исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

-фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

-доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

-доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, истец работал в ЗАО «

<

данные изъяты>» (после реорганизации ООО «

<

данные изъяты>») с ДД.ММ.ГГГГ (приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, том 1 л.д.81), принят на должность инженера-программиста отдела биллинга.

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.110) ФИО1 переведен для постоянной работы на должность руководителя сектора программных продуктов Службы информационных технологий, ему установлен ежемесячный оклад в размере 44 700 руб., районный коэффициент 30%, надбавка к заработной плате 30%, остальные условия трудового договора оставлены без изменения.

ДД.ММ.ГГГГ между сторонами было подписано дополнительное соглашение № к трудовому договору б/н от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.13-20), вступающее в действие ДД.ММ.ГГГГ, приложением 2 которого были определены условия оплаты труда, компенсации расходов и другие выплаты (том 1 л.д.20). Согласно данному приложению, истцу был установлен оклад в размере 44700 руб. в месяц (пункт 1), компенсационные выплаты: районный коэффициент 30%, процентная надбавка 30% (пункт 2), а также предусмотрено право работника на получение годовой премии в размере до 30% от годового должностного оклада в зависимости от выполнения работником и структурными подразделениями работодателя поставленных перед ними задач, а также в соответствии с результатами общей финансово-хозяйственной деятельности работодателя по итогам года. При этом закреплено, что условия и порядок премирования определяются в соответствии с локальными нормативными актами, принятыми работодателем (пункт 3). Кроме того, по итогам работы и за достижение производственных показателей по решению работодателя работнику могут выплачиваться и другие дополнительные вознаграждения, а также иные льготы и выплаты компенсационного, стимулирующего и иного характера, в том числе для случаев временной нетрудоспособности, беременности и родов. Порядок установления и объем указанных льгот и выплат определяются в соответствии с Положениями и локальными нормативными актами работодателя (пункт 4).

Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору в связи с реорганизацией ЗАО «

<

данные изъяты>» в форме присоединения к ООО «

<

данные изъяты>» по тексту трудового договора ЗАО «

<

данные изъяты>» было заменено на ООО «

<

данные изъяты>» (том 1 л.д.25).

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между истцом и ответчиком был расторгнут по соглашению сторон на основании п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, о чем свидетельствует соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.4), приказ № КРС.ФР-11.18.3-ЛСот ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.82).

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ЗАО «

<

данные изъяты>» прекратило свою деятельность в качестве юридического лица ДД.ММ.ГГГГ в форме присоединения к ООО «

<

данные изъяты>». 

Разрешая вопрос о наличии либо отсутствии обязанности работодателя выплатить истцу годовую премию, суд исходит из следующего.

ООО «

<

данные изъяты>» было разработано Положение о годовом премировании работников общества (далее – Положение), которое утверждено приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. Согласно п 2.2 Приказа Положение применяется с ДД.ММ.ГГГГ в отношении работников ООО «

<

данные изъяты>», которые состояли в трудовых отношениях с ЗАО «

<

данные изъяты>» до момента реорганизации.

Как следует из п.3.2 Положения, оно распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенных трудовых договоров по основному месту работы, которыми предусмотрено право на получение годовой премии в зависимости от выполнения работником и работодателем (Группой Компаний Теле2/Макрорегионом/Регионом) поставленных перед ними задач, а также в соответствии с результатами общей финансово-хозяйственной деятельности работодателя по итогам года.

Выплата годовой премии осуществляется в соответствии с правилами и условиями, установленными настоящим Положением (пункт 3.3.).

При этом понятие «годовая премия» закреплено в разделе 4 Положения и представляет из себя выплату поощрительного характера, выплачиваемую работникам за достижения в трудовой деятельности в течение календарного года (отчетного периода), размер которой определяется на основании результатов выполнения годовых целей в соответствии с локальным нормативным актом работодателя, предусматривающим процедуру ежегодной оценки работников. Годовая премия является негарантированной формой вознаграждения работника.

В годовом премировании не участвуют уволенные работники (кроме случаев, предусмотренных в п.п. 5.1.3, 5.1.4 Положения)… (пункт 5.1.2).

Пункт 5.1.3 предусматривает, что участниками годового премирования являются работники, трудовой договор с которыми прекращен позднее 31 декабря отчетного периода (календарного года) по следующим основаниям:

-истечение срока трудового договора;

-инициатива работника;

-инициатива работодателя по причинам, не связанными с виновными действиями (бездействием) работника;

-перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю при условии, что работник отработал в компании не менее одного года и выплата премии согласована руководителем функции.

В свою очередь, согласно п.5.1.4 Положения, участниками годового премирования являются работники, трудовой договор с которыми прекращен до 31 декабря (включительно) отчетного периода (календарного года) по следующим основаниям:

-истечение срока трудового договора;

-инициатива работника;

-инициатива работодателя по причинам, не связанными с виновными действиями работника;

-перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю и которые впоследствии были вновь приняты в компанию при условии, что перерыв между их увольнением и приемом не превышает 5 рабочих дней.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон до выплаты годовой премии работодатель оставляет за собой право принимать решение о выплате и размере годовой премии и фиксирует его в соглашении о расторжении трудового договора (пункт 5.1.5).

Премирование осуществляется за результаты работы работников за календарный год (отчетный период) при условии их участия в ежегодной оценке в соответствии с установленной процедурой, а именно: работнику поставлены годовые цели, оценено их выполнение, определены проценты премирования по результатам выполнения целей, все перечисленные данные зафиксированы в Форме ежегодной оценки, согласованной работником и его руководителями, хранящейся в электронной системе администрирования процедуры годовой оценки персонала Performance Management (пункт 5.1.2).

Расчет годовой премии производится ответственным работником Дирекции по компенсациям и льготам в соответствии с методикой, описанной в данном Положении на основании данных по выполнению Корпоративных целей, предоставленных Дирекцией по планированию и бизнес-контролю, и данных по выполнению Индивидуальных целей, предоставленных ответственным работником Дирекции по развитию талантов и лидерства (пункт 6.3.1).

Годовая премия выплачивается не позднее выплаты заработной платы месяца, следующего за месяцем, в котором результаты выполнения Корпоративных целей прошли корпоративное одобрение (если такое одобрение предусмотрено) и были опубликованы в корпоративных информационных источниках Группы Компаний Теле 2, при условии, что публикация произойдет до 15 числа соответствующего месяца. Если результаты выполнения Корпоративных целей публикуются позже 15 числа, то выплата производится не позднее выплаты заработной платы второго месяца, следующего после месяца публикации результатов выполнения Корпоративных целей (пункт 6.3.7).

Процедура ежегодной оценки сотрудников группы компаний Теле2Россия была введена приказом ООО «Управляющая компания Т2 Русь» №.1-ОД от ДД.ММ.ГГГГ, включает в себя этапы: процесс постановки целей, полугодовой оценки и оценки сотрудников по итогам года. При этом ежегодная оценка определена, как процесс управления индивидуальной эффективности деятельности сотрудников, включающий этап постановки годовых целей сотрудникам, участвующим в ежегодной оценке, этап промежуточной оценки результатов выполнения целей, этап оценки результатов выполнения целей по итогам года и оценки по компетенциям, этап формирования плана развития сотрудников на основании результатов оценки по итогам года.

В судебном заседании было установлено, что по итогам ежегодной оценки в соответствии с локальными актами работодателя, приведенными выше, годовая премия за 2015 год работникам ООО «

<

данные изъяты>» была выплачена, при этом ФИО1 в ежегодной оценке не участвовал, форма годовой оценки с итоговыми показателями выполнения целей им не заполнялась, с руководителем не согласовывалась по причине увольнения истца по соглашению сторон ДД.ММ.ГГГГ, что истцом в судебном заседании не оспаривалось. 

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Исходя из буквального толкования приведенных выше положений трудового договора, заключенного между сторонами, а также Положения о годовом премировании, премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой и не носит обязательный характер, то есть является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку принятие решения о выплате вознаграждения относится к исключительной компетенции работодателя и зависит от ряда факторов, в том числе от его усмотрения.

При этом определяя условия, при которых годовая премия выплачивается работникам ООО «

<

данные изъяты>» работодатель предусмотрел, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон до выплаты годовой премии работодатель оставляет за собой право принимать решение о выплате и размере годовой премии и фиксирует его в соглашении о расторжении трудового договора. 

В данном случае в соглашение о расторжении трудового договора работодателем не было включено условие о выплате ФИО1 годовой премии за 2015 год, при этом истцу было выплачено выходное пособие в размере 449 745 руб..

Подписывая соглашение о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, истец подтвердил и согласился с условиями, порядком и сроком, установленными данным соглашением в отношении выплат и компенсаций, предусмотренных соглашением в его пользу, подтвердил своей подписью, что данные выплаты и компенсации являются исчерпывающим объемом выплат и компенсаций, прямо или косвенно вытекающими из трудового договора, подтвердил, что не имеет и не будет предъявлять работодателю каких-либо претензий или требований, связанных с условиями, порядком и сроками выплат и компенсаций, предусмотренных соглашением.

Таким образом, соглашение о расторжении договора по соглашению сторон явилось добровольным волеизъявлением сторон трудовых отношений и заключалось на достигнутых сторонами условиях, исходя из конкретной сложившейся ситуации, в том числе и в части выплаты выходного пособия, а также отсутствия у сторон взаимных претензий по вопросам исполнения или расторжения трудового договора. Все возложенные на себя обязательства, связанные с расторжением трудовых отношений, ответчиком были выполнены, что истцом не оспаривалось.

Вопреки доводам истца Положение об оплате труда работников ЗАО «

<

данные изъяты>», утвержденное ДД.ММ.ГГГГ, также содержало условие, исключающее право на получение годовой премии работнику, прекратившему трудовые отношения с Обществом до издания приказа о премировании и не прошедшему процедуру оценки результатов работы в соответствии с КПЭ. 

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для взыскания в пользу ФИО1 годовой премии в размере, пропорциональном отработанному времени.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Обществу с ограниченной ответственностью «

<

данные изъяты>» о взыскании годовой премии, процентов за нарушение срока выплаты, отказать.

Решение может быть обжаловано в 

<

адрес>вой суд в течение месяца с момента его изготовления в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Центральный районный суд 

<

адрес>.

Председательствующий подпись Шабалина Н.В. 

КОПИЯ ВЕРНА

Председательствующий Шабалина Н.В.