Гражданское дело №2-160/2025

УИД:66RS0001-01-2024-004746-97 Мотивированное 

решение

 изготовлено 04 февраля 2025 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Екатеринбург 16 января 2025 года 

Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Ардашевой Е.С., 

при секретаре судебного заседания Кузнецовой А.С., 

с участием представителем истца ФИО1 – 

<

ФИО>10, действующего на основании доверенности, представителя ответчика ООО «Мираксес», третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, - 

<

ФИО>1, действующего на основании выписки из ЕГРН, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Мираксес» о защите нарушенных трудовых прав,

установил:

ФИО1 обратилась в Верх-Исетский районный суд г. Екатеринбурга с вышеуказанным исковым заявлением, в котором, с учетом неоднократных уточнений и дополнений, принятых к производству суда, просила суд: 

- восстановить пропущенный по уважительной причине процессуальный срок для разрешения индивидуального трудового спора об увольнении; 

- установить наличие трудовых отношений между ООО «Мираксес» ((ОГРН: № ИНН: №)) и ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, включительно;

- признать увольнение ответчиком ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным;

- признать запись об увольнении ответчиком ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ в сведениях о трудовой деятельности на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации недействительной;

- признать расторжение трудового договора между ФИО1 и ООО «Мираксес» ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника;

- возложить на ООО «Мираксес» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме па работу ДД.ММ.ГГГГ на должность 

<

иные данные> и о расторжение трудового договора ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника;

- возложить на ООО «Мираксес» обязанность направить в Социальный фонд России сведения о трудовой деятельности ФИО1 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должности Администратора-регистратора;

- возложить на ООО «Мираксес» обязанность сообщить в Федеральную налоговую службу по месту своего учета о невозможности удержать налог с дохода ФИО1 за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно;

- возложить на ООО «Мираксес» обязанность произвести по ФИО1 необходимые страховые отчисления в Социальный фонд России за период ее работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно;

- взыскать с ООО «Мираксес» в пользу ФИО1:

сумму невыплаченной заработной платы за март 2024 года в размере 6 436,31 руб., 

сумму невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск в размере 14 154, 56 руб., 

сумму процентов (денежной компенсации) за нарушение сроков выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 7 841 руб., с продолжением начисления процентов исходя из одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации по день фактической оплаты долга, 

компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. 

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом и в срок, об отложении судебного заседания не ходатайствовала, воспользовалась правом на представление интересов в суде через своего представителя. 

Представитель истца, действующий на основании доверенности, в судебном заседании требования иска, с учетом уточнений, поддержал, просил иск удовлетворить с учетом уточнений и дополнений. Поддержал доводы изложенные в письменных пояснениях истца по иску. 

Представитель ответчика, действующая на основании выписки из ЕГРН (директор ООО «Мираксес»), третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, в судебном заседании исковые требования не признала, в том числе по доводам, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление и дополнении к нему, а также письменных пояснениях ФИО2 по делу. Дополнительно указала, что не отрицает факт того, что истец выполняла трудовую функцию в ООО «Мираксес» с ДД.ММ.ГГГГ, при этом указала, что официальное трудоустройство отсутствовало до ДД.ММ.ГГГГ по вине самого истца, которая уклонялась от этого. 

Определениями суда к участию в деле привлечены трети лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, ФИО2, ИП ФИО3, ФИО4, ФИО5, ОСФР по Свердловской области.

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте судебного заседания извещены своевременно и надлежащим образом, об отложении судебного заседания не ходатайствовали. 

В судебном заседании было просмотрено видео от ДД.ММ.ГГГГ с участием истца и управляющего медицинского центра «

<

ФИО>21 

<

ФИО>1» 

<

ФИО>4

В ходе рассмотрения дела по существу судом были допрошены в качестве свидетелей 

<

ФИО>4 (по ходатайству стороны ответчика) и 

<

ФИО>11 (по ходатайству истца). 

Заслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, просмотрев видеозапись с камеры видеонаблюдения, исследовав и оценив представленные сторонами письменные доказательства в совокупности, суд приходит к следующему. 

В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

Таким образом, к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении», принята в г.Женеве 15.06.2006 на 95-ой сессии Генеральной конференции МОТ о трудовом правоотношении).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции не установлены, действительные правоотношения сторон не определены. 

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Мираксес» (Работодатель) и ФИО1 (Работник) был заключен трудовой договор № (Трудовой договор), в соответствии с условиями которого, истец принята на должность Администратора регистратор. 

Согласно п. 2.1 Трудового договора, Работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения; соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, в том числе соблюдать требования и нормативы, предусмотренные Федеральным законом №52-ФЗ от 30.03.1999г. «О санитарно- эпидемиологическом благополучии населения» следить за исполнением требований закона №2300- 1 от 07.02.1992 «О защите прав потребителей» и «Правил продажи отдельных видов товаров», утвержденных постановлением Правительства РФ №55 от 19.01.1988г.; содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в отделе и на территории предприятия; соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; возместить в полном размере убытки Работодателя в случае не надлежащего исполнения вышеперечисленных обязанностей, повлекших наложения административной ответственности в виде штрафов и/или приостановления деятельности Работодателя.

Пунктами 3.1 - 3.4 Трудового договора предусмотрено, что Работнику устанавливается заработная плата, согласно штатному расписанию. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются внутренними документами Работодателя. Размер и система оплаты труда могут быть пересмотрены в течение срока настоящего Договора. На Работника в полном объеме распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством. 

В соответствии с п.п. 4.1 – 4.4 Трудового договора, режим рабочего времени Работника носит характер ненормированного рабочего дня. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск - 28 календарных дней и 3 дня дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Работник вправе использовать отпуск по частям. С согласия Работодателя Работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Учет рабочего времени ведется суммарно.

Основываясь на положениях ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд исходит из того, что ответчик, отрицая факт трудовых отношений с истцом в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не представил доказательств их отсутствия.

В силу ч. 3 ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Обращаясь в суд с исковым заявлением, ФИО1 указывает на то, что она с ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Мираксес» (медицинский центр «

<

ФИО>22 

<

ФИО>1») расположенном по адресу: 

<

адрес>. (далее - «клиника», «Медицинский центр») на должности: 

<

иные данные>

Факт сложившихся между ФИО1 и ООО «Мираксес» трудовых отношений подтверждается Рабочим графиком за спорный период, скриншотом с общего чата клиники, созданного в мессенджере Телеграмм под названием «Коллектив «

<

ФИО>23 

<

ФИО>1», а также фактом дальнейшего заключения между истом и ответчиком трудового договора (с ДД.ММ.ГГГГ) на аналогичных условиях. 

Доводы истца в указанной части согласуются со сведениями о трудовой деятельности, предоставляемыми из информационных ресурсов Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, в соответствии с которыми истец прекратила трудовые отношения с предыдущим работодателем ООО 

<

иные данные>» ДД.ММ.ГГГГ. 

Оценивая представленные суду доказательства на предмет их относимости, допустимости, достоверности и достаточности, суд приходит к выводу, о правомерности заявленных истцом требований в части установления факта трудовых отношений с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

иные данные>. 

В указанной части суд учитывает тот факт, что представленные представителем ответчика документы (в том числе, штатное расписание за спорные периоды, приказы об их утверждении) составлены единолично Работодателем (ООО «Мираксес»), при этом, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд РФ), основной массив доказательств по делу находится у работодателя, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения им обязанностей по оформлению трудовых отношений. 

Изложенное в совокупности, свидетельствует о том, что в нарушение перечисленных выше положений, на момент рассмотрения дела судом, ответчик не представил доказательств отсутствия между сторонами трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, не выполнив тем самым обязанность по доказыванию юридически значимых обстоятельств, необходимых для разрешения настоящего иска.

Таким образом, суд приходит к выводу, что при занятии стороной ответчика пассивной позиции по настоящему делу (более того, представитель ответчика - директор ООО «Мираксес» не отрицала факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), суд, исходя из объяснений истца, его представителя, письменных доказательств, суд приходит к выводу о наличии совокупности доказательств позволяющих установить факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Мираксес» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности Администратора регистратора. 

При этом надлежит указать на то, что доводы представителя ответчика о нежелании самого истца оформить трудовые отношения с ответчиком начиная сДД.ММ.ГГГГ, правового значения не имеют, не свидетельствуют о неправомерности требований истца в указанной части, поскольку, как ранее было указано, обязанность надлежащим образом оформить трудовые отношения лежит на Работодателе. 

В соответствии с п. 1 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Вопросы ведения трудовых книжек регулируются Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Приказом Минтруда России от 19.05.2021 №320н (далее по тексту - Порядок). 

В соответствии с п. 2 Порядка работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется (не оформляется)). 

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, о награждениях, предусмотренных настоящим Порядком, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) или иного решения работодателя не позднее 5 рабочих дней, а об увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 9 Порядка). 

Аналогичные положения содержаться в ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации. 

С учетом изложенного суд находит требования истца в указанной части обоснованными, в связи с чем, на ответчика надлежит возложить обязанность внести в трудовую книжку истца запись о периоде выполнения им трудовой функции в ООО «Мираксес» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (до момента заключения между истцом и ответчиком трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ) в должности 

<

иные данные>.

Из материалов гражданского дела следует, что в соответствии с Приказом Работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № трудовые отношения между истцом и ответчиком прекращены, ФИО1 уволена с ДД.ММ.ГГГГ за совершение Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны Работодателя - п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве основания увольнения указано на докладные записки управляющего МЦ 

<

ФИО>4 от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, акт об отказе от дачи письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, акт №/ср о результатах служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно представленным в материалы дела Должностным инструкциям 

<

иные данные> медицинского центра (действующим на 2023 год, с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ), следует, что в обязанности Администратора медицинского центра входит в том числе, заключать и оформлять с пациентами договоры на оказание услуг МЦ в соответствии с кодами услуг, присвоенными в «Ситисофт и Удаленная регистрация», вносить в Удалённую регистрацию данные пациентов, впервые посетивших МЦ. Для пациентов, впервые посещающих МЦ оформляется общий договор на оказание платных медицинских услуг и заявка на выполнение конкретной (ых) услуги. Для пациентов обращающихся за медицинскими услугами повторно, возможно оформление только заявки на услугу (услуги) Договор заполняется в 2-ух экземплярах один передаётся на руки пациенту другой - вклеивается в медицинскую карту пациента; принимать от пациентов оплату за оказываемые (ую) услуги (гу) с выдачей им кассовых чеков. К экземпляру договора (заявки) пациента прикреплять кассовый (при необходимости банковский) чек с перечнем оплаченных услуг. 

Как следует из пояснений представителя истца, с должностными инструкциями ФИО1 ознакомлена не была. 

Указания представителя ответчика на то, что указанные должностные инструкции были размещены в рабочем чате сотрудников Медицинского центра «

<

ФИО>24», при этом истец уклонялась от ознакомления с данными документами, суд оценивает критически, поскольку из представленных документов не представляется возможным определить в какой редакции были представлены данные должностные инструкции и соответствуют ли они тем документам, которые приобщены к материалам дела стороной ответчика. 

Из материалов дела следует, что приказом б/н от ДД.ММ.ГГГГ, за подписью директора ООО «Мираксес» была создана комиссия для проведения служебнного расследования по установлению причин, размера и виновных лиц в причинении ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ ущерба ООО «Мираксес», срок проведения расследования установлен до ДД.ММ.ГГГГ. 

Согласно Акту №/рср от ДД.ММ.ГГГГ «О результатах служебного расследования» (далее по тексту, в том чиле Акт), следует, что комиссией, назначенной вышеуказанным приказом (председатель комиссии - 

<

ФИО>1, члены комиссии - 

<

ФИО>2. 

<

ФИО>3) было проведено служебное расследование, в процессе которого были изучены докладная 

<

ФИО>4 от ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная 

<

ФИО>12 от ДД.ММ.ГГГГ, докладная 

<

ФИО>4 от ДД.ММ.ГГГГ, видеозапись с камеры видеонаблюдения за ДД.ММ.ГГГГ скриншоты переписки 

<

ФИО>4 с 

<

ФИО>13 в мессенджере WhatsApp.

Вышеуказанным Актом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в 15 часов управляющим МЦ 

<

ФИО>4 было зафиксировано отсутствие администратора-регистратора 

<

ФИО>5 на рабочем месте. Со слов медицинской сестры процедурной 

<

ФИО>6, ФИО6 Валерьевна покинула рабочее место по согласованию с ней незадолго до приезда 

<

ФИО>4, в связи с чем, предупредить руководство или известить о причинах отсутствия не успела. ДД.ММ.ГГГГ при просмотре видеозаписи за ДД.ММ.ГГГГ с камер наблюдения, установленных в МЦ было установлено, что ФИО1 отсутствовала на рабочем месте полный рабочий день. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вышла на работу и выполняла функции администратора – регистратора. Используя служебное положение ФИО1 обратилась к врачу-терапевту Медицинского центра 

<

ФИО>16 с целью получить услугу экспертизы временной нетрудоспособности (первичный прием терапевта) стоимостью 1 800 руб. Злоупотребляя доверием коллеги - врача, пояснившей в письменной объяснительной от ДД.ММ.ГГГГ, что заподозрить коллегу в корыстном обмане или другом недобросовестном поведении для неё невозможно, получила услугу, не отразив её в программе учёта банковских и кассовых операций, используемой ООО «Мираксес» - «Удалённая регистрация», а также и не внеся в кассу или банковский счет (через терминал) оплату за оказанную услугу. Повторный приём терапевта ДД.ММ.ГГГГ стоимостью 1 500 рублей 

<

ФИО>5 также не был оплачен и не учтён в «Удалённая регистрация». Таким образом, ФИО1 допущены нарушения, порядка оказания и учёта услуг оказываемых ООО «Мираксес», кассовой дисциплины предприятия, и причинен ущерб ООО «Мираксес» в размере 3 300 руб. 

Кроме того, при расследовании факта причинения ущерба, комиссией было установлено следующее.

ДД.ММ.ГГГГ на приёме у терапевта ФИО1 попросила открыть ей больничный лист с 9-го марта, объясняя, что чувствует себя больной не первый день. Однако, ввиду того, что ФИО1 могла обратиться за медицинской помощью в любое время 9 - го марта, но обратилась только 10-го, комиссия считает, что обращение ФИО1 к врачу было вызвано намерением придать легитимность совершенному ею ранее прогулу, и получения за него оплаты. Управляющим Медицинского центра было принято решение не привлекать администратора ФИО1 к дисциплинарной ответственности, ограничившись снижением стимулирующей надбавки по итогам месяца. Однако, несмотря на отсутствие у ФИО1 дисциплинарного взыскания, указанные действия ФИО1, совершенные с использованием служебного положения и ресурсов организации, от руководства которой она намеревалась скрыть допущенное правонарушение, оцениваются комиссией как дающие повод для утраты к ней как к сотруднику доверия. ДД.ММ.ГГГГ закрытый больничный лист ФИО1 был отправлен в ФСС для оплаты, которую за 9, 10 и 11 марта должен произвести работодатель, хотя администратор могла ограничиться оформлением листка нетрудоспособности для подтверждения уважительности причин своего отсутствия не направляя больничный в ФСС для получения выплаты. Данное обстоятельство также учитывается членами комиссии как увеличивающее недоверие. В связи с вышеназванным непосредственным руководителем 

<

ФИО>16 и ФИО7, 

<

ФИО>4 14 и 15 марта были составлены докладные о случившемся. Врачом 

<

ФИО>16 письменные объяснения даны ДД.ММ.ГГГГ. Письменная объяснительная по изложенным фактам у ФИО1 была запрошена Управляющим Медицинского центра 

<

ФИО>4 сначала по телефону ДД.ММ.ГГГГ, повторно по телефону ДД.ММ.ГГГГ, однако энергия и внимание ФИО1 оказались сосредоточены на устных пререканиях, обосновывающих ее затруднения в предоставлении письменных объяснений, а также выполнении других распоряжений управляющего. При этом, все аргументы ФИО1 сводились главным образом к ее гендерным отличиям от руководителя, предоставляющим ей особые привилегии при выполнении трудовых обязанностей а также послабления в трудовой дисциплине и соблюдении субординации. Комиссией была просмотрена, предоставленная 

<

ФИО>4 видеозапись с камеры наблюдения в Медицинском центре от ДД.ММ.ГГГГ, установленной над рабочим местом администратора. Видеозапись начинается моментом прибытия управляющего в Медицинский центр ДД.ММ.ГГГГ и его попытки письменные объяснения от ФИО1 получить и разрешить назревающую конфликтую ситуацию путём разъяснений, он как руководитель имеет право задавать вопросы и требовать объяснения от подчинённой какого бы пола не был руководитель или подчинённая и ничего оскорбительного в этом не имеется. На видеозаписи видно, как написав в объяснительной не более трёх слов, после вопроса - замечания от руководителя о неработающем телевизоре ФИО1 бросает писать, вскакивает, вступает с руководителем в спор, повернувшись при этом к нему спиной и, приводя в качестве аргументов спора все те же гендерные различия, с каждым предложением перебивая руководителя и повышая голос, затем переходит на «ты» и крик, а далее на нецензурную брань и оскорбления. Не вспоминая более о начатых объяснениях, и поводах, по которым они запрашивались, одевается и покидает Медицинский центр. Комиссия считает такое поведение ФИО1 в рабочее время, на рабочем месте нарушением корпоративных и общепринятых норм этики. Поскольку факт получения услуг врачебных приёмов подтверждается данными из программы ФСС, амбулаторной картой пациента ФИО1, объяснениями врача 

<

ФИО>16, комиссия признала установленными факты нарушения ФИО1 порядка оказания и учёта услуг, оказываемых ООО «Мираксес», кассовой дисциплины и причинения предприятию ущерба 10 и ДД.ММ.ГГГГ в общем размере на 3 300 рублей, а также вины ФИО1 в причинённом. Названные действия администратора - регистратора ФИО1 расцениваются комиссией как основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с утратой доверия со стороны работодателя. 

На основании просмотренной записи с камеры видеонаблюдения и объяснений 

<

ФИО>4, комиссия посчитала установленным факт отказа ФИО1 от предоставления письменных объяснений по изложенным в акте фактам, составленный об отказе от дачи письменных пояснений акт - правомерным. Срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не истёк. При определении допустимости увольнения, как крайней меры дисциплинарного реагирования с точки зрения тяжести совершенного комиссией были учтены выявленные в ходе настоящего служебного расследования факта причинения ущерба дополнительные поступки ФИО1 в период с 10 по ДД.ММ.ГГГГ, дающие повод для утраты к ней доверия со стороны работодателя: придание легитимности отсутствию на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ из корыстных побуждений и с использованием служебного положения; допущение на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ поведения, не соответствующего общепринятым этическим нормам и субординации.

При наличии в действиях врача 

<

ФИО>16 формальных признаков недобросовестного исполнения трудовых обязанностей, учитывая, что врач 

<

ФИО>16 ожидает рождения ребёнка, комиссия посчитала возможным освободить её от привлечения к ответственности. 

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя. Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона, которой выступают вредные последствия и прямая связь между ними.

По смыслу действующего законодательства работник признается виновным в совершении дисциплинарного проступка, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.

Поэтому при рассмотрении дела по данному спору необходимо выяснить, имелась ли у работника возможность для соблюдения требований закона и локальных нормативных актов и какие меры для этого им были приняты.

В силу ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. 

Из приведенных положений следует, что увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за не обеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. При этом сам по себе факт заключения с работником договора о полной материальной ответственности не является безусловным основанием для увольнения работника по данному основанию. Утрата доверия со стороны работодателя к работнику должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя. 

Приведенное толкование закона изложено в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 8 июля 2019 года N 5-КГ19-76, в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по рассмотрению судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя от 09 декабря 2020 года (пункт 19). 

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд учитывает тот факт, что в соответствии с вышеуказанным Актом №/рср от ДД.ММ.ГГГГ «О результатах служебного расследования», Работодателем, в лице комиссии, был установлен факт того, что фактически поводом для утраты к истцу доверия послужили обстоятельства не связанные с совершением ей виновных действий как работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. 

Так, в вышеназванном Акте указано, на то, что обстоятельствами, которые были учтены членами комиссии как утрата доверия и обстоятельства увеличивающее недоверие, является намерение истца придать легитимность совершенному ею ранее прогулу, и получения за него оплаты, а также направление листка нетрудоспособности в ОСФР по Свердловской области (тогда как по мнению комиссии, созданной Работодателем истца, последняя могла ограничится оформлением листка нетрудоспособности для подтверждения уважительности причин своего отсутствия, не направляя больничный для получения выплаты). 

Указанные выводы напрямую следуют из буквального толкования Акта №/рср от ДД.ММ.ГГГГ «О результатах служебного расследования», в то время как представитель ответчика судебном заседании настаивал на том, что основанием к увольнению истца послужили факты нарушения ФИО1 порядка оказания и учёта услуг, оказываемых ООО «Мираксес», кассовой дисциплины и причинения предприятию ущерба 10 и ДД.ММ.ГГГГ в общем размере на 3 300 рублей, а также вины ФИО1 в причинённом.

В силу ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В ходе судебного заседания представитель ответчика настаивала на том, что у истца объяснения относительно совершенного ею проступка истребовались дважды: ДД.ММ.ГГГГ – устно по телефону и ДД.ММ.ГГГГ - сначала устно по телефону, а затем лично Управляющим Медицинского центра «

<

ФИО>25 

<

ФИО>1» - 

<

ФИО>4, по приезду в Медицинский центр. 

Вместе с тем, каких – либо достоверных и достаточных доказательств, бесспорно подтверждающих факт истребования у истца объяснений по фактам вменяемого ей проступка (с указанием конкретных обстоятельств по которым истцу необходимо дать объяснений), материалы дела не содержат. 

Ссылаясь на доказательства истребования у истца объяснений, сторона ответчика указывает на сведения просмотренной в судебном заседании видеозаписи с камер видеонаблюдения в Медицинском центре «

<

ФИО>26 

<

ФИО>1» от ДД.ММ.ГГГГ. 

Указанное следует из Акта об отказе от дачи письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, в котором, в том числе, отсутствует информация об истребовании объяснений у истца когда – либо, ранее ДД.ММ.ГГГГ.

При этом как ранее было указано, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора между истцом и ответчиком датирован ДД.ММ.ГГГГ. 

Вышеизложенное свидетельствует, что если у истца и были истребованы письменные объяснения ДД.ММ.ГГГГ, то срок для их предоставления не соответствует положениям ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая положения ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, суд приходит к выводу, что установление ответчиком (в лице Управляющего Медицинским центром «

<

ФИО>27 

<

ФИО>1» - 

<

ФИО>4) срока предоставления письменных объяснений менее двух рабочих дней, содержит признаки дискриминации и не соответствует трудовому законодательству Российской Федерации.

Материалы дела не содержат безусловных доказательств того, что истец от дачи письменных объяснений отказалась. 

Таким образом, суд приходит к выводу о недопустимости такого рода нарушений прав истца со стороны ответчика (ограничения срока для дачи объяснений), в связи с чем признает доказанным факт нарушении ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности. 

При этом не свидетельствуют об обратном указания представителя ответчика на то, что ДД.ММ.ГГГГ истец после конфликта, состоявшегося между ней и 

<

ФИО>4, покинула свое рабочее место, поскольку данный факт, вопреки доводам стороны ответчика, не подтверждает отказ истца от дачи письменных объяснений. 

Более того, согласно просмотренной видеозаписи с камер видеонаблюдения в Медицинском центре от ДД.ММ.ГГГГ, истец ушла из помещения Медицинского центра «Доктор 

<

ФИО>1», после того, что 

<

ФИО>4 указал на то, что истец «уволена». 

Указанное, по мнению суда, свидетельствует о том, что фактически Работодателем решение об увольнении истца было принято уже ДД.ММ.ГГГГ. 

Также суд обращает внимание на то, что согласно Актам об отказе от ознакомления от ДД.ММ.ГГГГ (составленными после даты увольнения истца), истец была приглашена для ознакомления с Актом №/рср от ДД.ММ.ГГГГ «О результатах служебного расследования» (в котором изложены фактические обстоятельствам вмененного истцу проступка), а также приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ, в Медицинский центр к 18:30 (без указания даты). 

Как следует из разъяснений в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей Декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Рассматривая вопрос о соразмерности избранного Работодателем вида дисциплинарного взыскания характеру и последствиям совершенного проступка, об оценке работодателем тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, суд приходит к выводу, что указанные обстоятельства ответчиком не оценивались в нарушение положений ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодателем не учтен период работы истца в организации, отсутствие каких-либо нареканий к исполнению им трудовых обязанностей, к качеству труда, отсутствие привлечения к дисциплинарной ответственности.

При этом необходимо отметить, что ссылки представителя ответчика на обстоятельства, изложенные, в том числе в Акте №/рср от ДД.ММ.ГГГГ «О результатах служебного расследования», как дополнительные поступки ФИО1 в период с 10 по ДД.ММ.ГГГГ, дающие повод для утраты к ней доверия со стороны Работодателя (поведение на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, прогул, факт совершения которого в установленном законном порядке не установлен), фактически являются звеньями одного конфликта, явившегося причиной увольнения истца. 

Изложенные выше положения закона, в совокупности с представленными доказательствами, позволяют суду сделать вывод о незаконности увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации являются правильными. 

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7).

В силу вышеуказанных норм закона, принимая во внимание, что судом признано незаконным увольнение истца на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ из ООО «Мираксес» по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд находит требования истца об изменении формулировку основания увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), обоснованными, при этом на ответчика надлежит возложить обязанность внести соответствующую запись в трудовую книжку, указав, в том числе, на недействительность записи об увольнении истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации). 

При этом, разрешая спор в пределах заявленных исковых требований, надлежит указать на то, что дата прекращения трудовых отношений между истцом и ответчиком остается неизменной ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст.37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд. Принудительный труд на территории Российской Федерации запрещен.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель, согласно трудовому договору, обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере, при этом при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ответчиком истцу выплачена денежная сумма в размере 16 336 руб. 

Расчетный листок истца за март 2024 года ответчиком, вопреки неоднократным запросам суда, в материалы дела не представлен. 

Заявляя требование о взыскании задолженности по заработной плате за март 2024 года, истец исходит из того, что в соответствии с перепиской в рабочем чате мессенджера WhatsApp Медицинского центра «

<

ФИО>28 

<

ФИО>1», с ДД.ММ.ГГГГ за работу с понедельника по четверг оплата смены составит - 2200 руб., а в пятницу и выходные оплата смены составила - 2000 руб.

Возражая против доводов истца в указанной части, представитель ответчика ссылалась на то, что заработная плата истцу за март 2024 года выплачена в полном объеме с учетом сведений штатного расписания и денежных сумм, удержанных ответчиком (оплата услуг врача, а также долг по кассе) при окончательном расчете. 

Суд критически относится к довода ответчика в части отсутствия задолженности по заработной плате у ответчика перед истцом за март 2024 года, поскольку штатное расписание – документ, составленный Работодателем в одностороннем порядке, истец с ним не была ознакомлена, кроме того, удержания из заработной платы истца, произведены ответчиком без соблюдения положений действующего законодательства. 

Разрешая требования истца в данной части, суд исходит из того, что споров у сторон относительно объемам отработанных ФИО1 смен, в том числе, в марте 2024 года, фактически не имеется, равно как и не имеется спора относительно фактически выплаченных истцу ответчиком денежных средств за весь период трудоустройства – 164 900 руб. 

В данной части надлежит указать, что полученные ранее истцом денежные суммы в счет заработной платы превышают ее размер, указанный как в штатном расписании.

При этом, представитель ответчика не оспаривал тот факт, что в системе оплаты труда работников, в том числе истца, существует факт выплаты стимулирующей надбавки, об этом кроме прочего упомянуто в Акте №/рср от ДД.ММ.ГГГГ, в контексте того, что совершенные ФИО1 действия с использованием служебного положения в марте 2024 года, в отношении нее Работодателем принято решение о снижении стимулирующей надбавки. 

Однако какой – либо локальный нормативно – правовой акт, регулирующий систему оплаты труда в организации ответчика отсутствует, что следует из пояснений представителя ответчика. 

В этой связи определить истинный размер стимулирующей надбавки, условия и порядок ее начислении установить с достоверностью не представляется возможным. 

С учетом изложенного, суд находит правомерными указания истца на то, что размер заработной платы истца за март 2024 года составляет 22 772, 31 руб., при этом с учетом выплаченой денежной суммы ДД.ММ.ГГГГ – 16 336 руб., с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по выплате заработной платы за март 2024 года в размере 6 436, 31 руб., с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей. 

В данной части, суд учитывает как показания свидетеля 

<

ФИО>11, показавшей, что у сотрудников ответчика не было четкого понимания о системе оплаты труда (договоренность была о размере заработной платы около 40 000 руб. в месяц, а затем стали устанавливаться различные штрафы; заработная плата формировалась из окладной части и надбавок, размер и порядок выплаты которых был никому не известен), так и показания свидетеля 

<

ФИО>4, который не смог четко указать на систему и условия начисления работникам ответчика надбавок, премий, равно как и систему существующих штрафов. 

Оснований не доверять показаниям свидетелей в данной части у суда не имеется, поскольку они последовательны, согласуются между собой и не противоречат материалам дела. 

Также необходимо обратить внимание, что заявленный истцом размер заработной платы, договоренность о котором была достигнута между истцом и ответчиком при трудоустройстве, не противоречит сведениям, полученным в ответ на судебный запрос Свердловскстат. 

Согласно ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Согласно ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

В силу ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В силу ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Принимая во внимание, что стороной ответчика не оспаривался тот факт, что за весь период осуществления ФИО1 трудовой деятельности в ООО «Мираксес» она не находилась в очередном оплачиваемом отпуске, у суда имеются предусмотренные законом основания для удовлетворения истребован истца в части взыскания с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск в размере 14 154,56 руб. (исходя из количества неиспользованных дней отпуска – 14). 

Согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Принимая во внимание, что ранее суд пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца надлежит взыскать задолженность по выплате заработной платы, правомерными являются требования истца о взыскании с ответчика процентов, предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации на вышеуказанные денежные суммы.

Так, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать компенсацию за задержку выплаты причитающихся сумм (процентов, предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации) в размере 8 648,16 руб., в соответствии с расчетом за период с ДД.ММ.ГГГГ (день, следующий за увольнением истца) по день вынесения решения, продолжив начисление процентов с ДД.ММ.ГГГГ по день фактической выплаты ответчиком задолженности, имеющейся перед истцом. 

На основании ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами.

Статьями 8 и 11 Федерального закона от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» установлено, что сведения индивидуального (персонифицированного учета) в отношении работника обязан предоставлять работодатель - плательщик страховых взносов.

В силу ст. 28 Федерального закона от 28.12.2013 №400-ФЗ «О страховых пенсиях» обязанность своевременного и надлежащего предоставления сведений индивидуального (персонифицированного) учета, на основании которых вносятся сведения, на индивидуальный лицевой счет застрахованного лица, возложена на работодателя.

Анализ положений норм действующего законодательства, в том числе, Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений, свидетельствует о том, что индивидуальный (персонифицированный) учет используется в целях назначения страховой и накопительной пенсий в соответствии с результатами труда каждого застрахованного лица на основе страхового стажа конкретного застрахованного лица и его страховых взносов, обязанность по уплате которых законом возложена на страхователей. Страхователь (работодатель) представляет в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации о каждом работающем у него застрахованном лице сведения, в том числе о периодах деятельности, включаемых в стаж на соответствующих видах работ, после получения которых Пенсионный фонд Российской Федерации вносит эти сведения в индивидуальный лицевой счет застрахованного лица. При этом страхователи (работодатели) несут ответственность за достоверность сведений, представляемых ими для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования.

Обязанность по уплате страховых взносов возложена на работодателя в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации. 

Согласно ст. 419 Налогового кодекса Российской Федерации плательщиками страховых взносов (далее в настоящей главе - плательщики) признаются следующие лица, являющиеся страхователями в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования лица, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам.

В силу ст. 420 Налогового кодекса Российской Федерации объектом обложения страховыми взносами для плательщиков, указанных в абзацах втором и третьем подпункта 1 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса, если иное не предусмотрено настоящей статьей, признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в подпункте 2 пункта 1 статьи 419 настоящего Кодекса), в том числе в рамках трудовых отношений и по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг;

С учетом изложенного, принимая во внимание, что судом ранее установлен факт наличия между истцом и ответчиком трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на ответчика надлежит возложить обязанность произвести удержание причитающихся к уплате обязательных платежей с сумм, подлежащих выплате истцу в качестве заработной платы за указанный период трудовой деятельности.

В ходе рассмотрения спора истец не оспаривал тот факт, что ответчиком в полном объеме была выплачена заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, при этом, поскольку заработная плата за данный период выплачивалась истцу наличными денежными средствами, представить достоверных доказательств размера полученной заработной платы истцу не представляется возможным. 

Принимая во внимание изложенное, на ответчика надлежит возложить обязанность произвести начисление страховых взносов с заработной платы ФИО1 и перечислить их в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации с выплаченных ФИО1 сумм в качестве заработной платы (164 900 руб.) за период трудовой деятельности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также обязанность направить в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации сведения о трудовой деятельности ФИО1 в ООО «Мираксес» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должности Администратора регистратора. 

В данной части надлежит указать, что сторонами не оспаривался факт того, что ответчиком произведены соответствующие отчисления за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В силу положений п. 5 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации при невозможности удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан не позднее одного месяца с даты окончания налогового периода, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог и сумме налога.

С учетом изложенного, суд находит правомерными требования истца о возложении на ответчика обязанности сообщить в Федеральную налоговую службу по месту своего учета о невозможности удержать налог с дохода ФИО1 (164 900 руб.) за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно.

В силу положений ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 65 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем прав работника, требование истца о взыскании компенсации морального вреда, причиненного в связи с указанным нарушением, соответствует требованиям действующего трудового законодательства.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела (в том числе доводы, на которые ссылается истец в обоснование заявленного ею ко взысканию с ответчика размера компенсации морального вреда), характер нарушений, допущенных ответчиком, принцип разумности и справедливости, и полагает возможным удовлетворить требования истца в данной части, взыскав в пользу истца сумму денежной компенсации морального вреда в размере 25 000 руб.

Согласно ч. 1, ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Фактически отношения между истцом и ответчиком приобрели статус трудовых после установления их таковыми судом, таким образом, фактически в данной ситуации можно говорить, что срок, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для защиты своих трудовых прав истцами не пропущен, так как на основании ч. 1 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми Трудовой кодекс Российской Федерации связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, то есть срок должен исчисляться с момента установления факта трудовых отношений.

Вместе с тем, как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям пункта 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

По смыслу приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации по их применению течение трехмесячного срока для обращения в суд по спорам об установлении факта трудовых отношений и производным от них требованиям начинается по общему правилу со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права.

Инициируя обращение в суд с настоящим иском, истец неразрывно связывала нарушение своих прав с обстоятельствами, данные о которых ею были получены из электронной трудовой книжки – ДД.ММ.ГГГГ, когда истцу стало известно о нарушении ее прав и необходимости обратиться за их защитой. 

Из искового заявления следует, что уже ДД.ММ.ГГГГ истец обратилась в Государственную инспекцию труда в Свердловской области с заявлением о защите своих трудовых прав.

ДД.ММ.ГГГГ истцом получен ответ от Государственную инспекцию труда в Свердловской области №66/7-2169-24-ОБ/248/1 об отсутствии возможность провести внеплановую проверку в отношении ответчика.

В суд с настоящим исковым заявлением истец обратился ДД.ММ.ГГГГ.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1, ч. 2 и 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации). 

При этом, перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен, приведенный в абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и в пункте 16 Постановления от 29.05.2018 №15 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является, при этом Верховным Судом РФ в пункте 16 Постановления от 29.05.2018 №15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, суд принимает решение в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения, не нарушая требований приведенных выше норм закона. В указанной части суд приходит к выводу, что пропущенный истцом срок обращения в суд с настоящим иском подлежит восстановлению. 

Поскольку судом установлено, в том числе, наличие причин для восстановления истцу пропущенного срока на обращение в суд (обращение в Государственную инспекцию труда в Свердловской области с целью урегулировать спор, а также факт того, что о нарушении своих прав истцу стало известно лишь ДД.ММ.ГГГГ), отказ в иске по мотиву пропуска срока исключительно по причине пропуска срока обращения в суд за защитой своих прав, не отвечает требованиям закона. 

В данной части подлежит удовлетворению ходатайство истца о восстановлении пропущенного им срока обращения в суд с данным иском. 

В соответствии с ч. 1 ст. 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Истцы по трудовым спорам от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены, с ответчика государственная пошлина подлежит взысканию в доход местного бюджета в размере 6 471, 80 руб. 

Иных требований, равно как требований по иным основаниям сторонами суду не заявлено. 

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 - 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд, 

решил:

исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Мираксес» о защите нарушенных трудовых прав, удовлетворить в части. 

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт: серия № №) и Обществом с ограниченной ответственностью «Мираксес» (ОГРН: №, ИНН: №) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности 

<

иные данные>, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1. 

Признать незаконным увольнение ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт: серия № №) на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, изменив формулировку основания увольнения ФИО1 с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения оставив прежней ДД.ММ.ГГГГ, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт: серия № №), а также признать недействительной запись об увольнении истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Возложить на Общество с ограниченной ответственностью «Мираксес» (ОГРН: №, ИНН: №) следующие обязанности: 

- сообщить в Федеральную налоговую службу по месту своего учета о невозможности удержать налог с дохода ФИО1 (164 900 руб.) за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (включительно) в Обществе с ограниченной ответственностью «Мираксес»; 

- произвести начисление страховых взносов с заработной платы ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт: серия № №) и перечислить их в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации с выплаченных ФИО1 сумм в качестве заработной платы (164 900 руб.) за период трудовой деятельности в Обществе с ограниченной ответственностью «Мираксес» (ОГРН: №, ИНН: №) с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; 

- направить в Социальный фонд России сведения о трудовой деятельности 

<

ФИО>5 в Обществе с ограниченной ответственностью «Мираксес» (ОГРН: №, ИНН: №) в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на должности 

<

иные данные>.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мираксес» (ОГРН: №, ИНН: №) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт: серия № №): 

- задолженность по заработной плате в размере 6 436, 31 руб. (с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей), 

- компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 14 154, 56 руб., 

- проценты, предусмотренные ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения, в размере 8 648, 16 руб., продолжив начисление процентов с ДД.ММ.ГГГГ по день фактической выплаты задолженности, 

- компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мираксес» (ОГРН: № ИНН: №) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6 471,80 руб. 

В удовлетворении остальной части требований, отказать. 

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательной форме, с подачей апелляционной жалобы через Верх – Исетский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Е.С. Ардашева