РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 февраля 2017 года 

<

адрес> ЯНАО 

Тазовский районный суд 

<

адрес> в составе: председательствующего судьи Евдокимовой О.А.

при секретаре Клименко К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Ямалкоммунэнерго» (Филиалу АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский) о признании незаконным и отмене приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене персональной надбавки за профессиональное мастерство», 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Акционерному обществу «Ямалкоммунэнерго» (Филиалу АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский) о признании незаконным и отмене приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене персональной надбавки на профессиональное мастерство», ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ она принята на работу в Акционерное общество «Ямалкоммунэнерго» (Филиал АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский) (далее Филиал) и работает в должности ведущего юрисконсульта. 

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки на профессиональное мастерство» директор Филиала отменил ранее установленную ей персональную надбавку к должностному окладу в связи со снижением интенсивности и напряженности труда без объяснения причин, ухудшений показателей в работе у неё не было.

Считает данный приказ незаконным, поскольку согласно Регламенту начисления и выплаты работникам Филиала персональной надбавки за профессиональное мастерство (Приложение № к Положению об оплате труда работников Филиала) Филиал вправе устанавливать следующие виды персональных надбавок к должностному окладу: за опыт работы; за высокую профессиональную квалификацию, мастерство; за интенсивность, напряженность труда; за специальный режим работы и т.д.

Ей была установлена персональная надбавка за профессиональное мастерство в размере 15 700 руб., что подтверждается п. 3.1 трудового договора, а не за интенсивность и напряженность труда. 

Данная надбавка была установлена в твердой денежной сумме и включена в п. 3.1. «Условия оплаты труда» трудового договора в качестве обязательной выплаты, следовательно, она является составной частью заработной платы и должна выплачиваться в обязательном порядке.

Считает, что должностные обязанности, объем работы, график работы, сложность работы в Филиале остались прежними, соглашений между ней и работодателем по изменению определенных сторонами условий трудового договора не достигнуто, приказ ухудшает её положение.

Просит признать приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональной надбавки на профессиональное мастерство» незаконным, подлежащим отмене.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила их удовлетворить, дополнительно пояснив, что ей была установлена персональная надбавка за профессиональное мастерство в сумме 15 700 руб., а указанным приказом директора Филиала она отменена, в связи со снижением интенсивности и напряженности труда. Считает это незаконно. Считает, что отмена директором Филиала спорного приказа не имеет правового значения для признания его незаконным.

Представитель Общества ФИО2, действующая по доверенности, не согласилась с требованиями истца, иск не признала по основаниям, изложенным в отзыве, просила производство по делу прекратить, поскольку приказом директора Филиала №-лс от ДД.ММ.ГГГГ отменен приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ. 

Выслушав участников процесса, изучив материалы дела, приходит к следующему.

Статья 22 ТК РФ предусматривает право работника на своевременную в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификации.

Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязан выплачивать работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка.

Согласно статье 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Общество является коммерческой организацией, которая сама устанавливает систему оплаты труда работников.

Так статья 5 ТК РФ указывает на источники трудового права, то есть трудовые и непосредственно с ним связанные отношения регулируются трудовым законодательством: Трудовым кодексом, иными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации. 

С принятием Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда работников коммерческих организаций устанавливаются работодателем самостоятельно, исходя из финансовых возможностей работодателя. Никаких нормативных ограничений на размер и форму оплаты труда во внебюджетной сфере законодательство на работодателя не налагает. Ставки окладов, тарифные ставки и сдельные расценки, соотношение оплаты труда между тарифными разрядами – все устанавливается на усмотрение работодателя. Единственное требование закона – это ежемесячная оплата труда не может быть ниже МРОТ. 

Основные государственные гарантии по оплате труда работников предусмотрены статьей 130 ТК РФ.

Действующее трудовое законодательство (ст.ст. 129,133 Трудового кодекса РФ) не содержит требований о том, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) должны быть не ниже минимального размера оплаты труда.

Указанный вывод соответствует правовой позиции Конституционного суда Российской Федерации, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, о том, что, основываясь на положениях Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», федеральный законодатель в ходе совершенствования трудового законодательства, существенно увеличив минимальный размер оплаты труда и признав утратившей силу норму части 4 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечившую установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в размере не ниже минимального размера оплаты труда, при установлении оплаты труда предусмотрел в качестве обязательного единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда», установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера. 

С ДД.ММ.ГГГГ в Обществе система оплаты труда и стимулирование труда, доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях) установлены в соответствии с Коллективным договором и локально-нормативными актами Открытого акционерного общества «Ямалкоммунэнерго» на 2013-2016 г.г. (далее - Коллективный договор). Указанный Коллективный договор зарегистрирован в департаменте по труду и социальной защите населения Администрации муниципального образования 

<

адрес>. Работодатель обеспечивает оплату труда работников в соответствии с квалификацией, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда; Тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим по действующему тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих в жилищно-коммунальном хозяйстве и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих; принятие локально-нормативных актов, касающихся оплаты и условий труда по согласованию с выборным органом Общества в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, а также своевременное доведение до работников информации о применяемых условиях труда; совершенствование нормирования условий труда.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец принята на работу в Филиал на должность юрисконсульта и с ней был заключен трудовой договор. В последующем она была переведена на должность ведущего юрисконсульта.

Согласно п. 3.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику установлена тарифная ставка (оклад) в размере 12 650 руб. Тарифная ставка (оклад) подлежит индексации на основании распоряжения вышестоящей организации. Персональная надбавка за профессиональное мастерство в размере 15 670 руб. 

ДД.ММ.ГГГГ Филиал и ФИО1 заключили дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому раздел № «Оплата труда» настоящего трудового договора изложен в следующей редакции: 3.1. работнику выплачивается ежемесячная заработная плата, включающая в себя в том числе: часовую тарифную ставку (должностной оклад) – 14 763 руб., персональную надбавку – 15 700 руб.

Из пояснений истца, материалов дела следует, что приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене персональной надбавки за профессиональное мастерство» ведущему юрисконсульту ФИО1 отменена ранее установленная персональная надбавка к должностному окладу с ДД.ММ.ГГГГ в связи со снижением интенсивности и напряженности труда. 

Согласно п. 2.3 Регламента начисления выплаты работникам филиала Общества персональной надбавки за профессиональное мастерство (далее Регламент) персональная надбавка не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника. Включение средств на выплату указанной надбавки в годовой фонд оплаты труда по некоторым штатным должностям не является основанием для установления этой надбавки конкретно каждому работнику Филиала Общества.

Согласно п. 3.1. Регламента решение о целесообразности применения персональной надбавки в отношении того или иного сотрудника принимается руководителем Филиала путем издания приказа по Филиалу Общества, и определяется непосредственно в дополнительном соглашении к трудовому договору. 

Согласно п. 3.3. Регламента Персональная надбавка, установленная в соответствии с настоящим Регламентом, относится к расходам организации на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ. 

П. 2.28.1 Положения предусматривает установление персональной надбавки работнику за профессиональное мастерство. Порядок установления и выплаты надбавки осуществляется на основании регламента, представленного в Приложении № к Положению.

П. 3.2 Регламента предусматривает единственный случай, когда приказом директора Филиала персональная надбавка отменяется – это перевод работника на должность, по которой персональная надбавка не предусмотрена. 

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора имеет свои особенности. ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: 

- по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ);

- по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (в том числе условия об оплате труда) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К изменениям организационных или технологических условий труда п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ № относит: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.

Если проведение мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда привело к изменению условий труда работника (например, сократились должностные обязанности, уменьшился объем работы, снизилась сложность выполняемой работы и т.д.), то работодатель вправе в одностороннем порядке уменьшить ему заработную плату.

О предстоящих изменениях условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. 

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. 

Если работодатель не докажет, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, суд может восстановить прежние условия труда.

Таким образом, тяжелое финансово-экономическое положение работодателя не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения заработной платы работников. Для того чтобы изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, должны быть соблюдены следующие условия:

- в организации меняются организационные или технологические условия труда;

- изменение условий трудового договора должно быть следствием изменений организационных или технологических условий труда;

- работодатель обязан иметь доказательства, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены;

- эти изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. 

Следовательно, персональная надбавка за профессиональное мастерство является составной частью заработной платы истца, выплачивается в обязательном порядке, является существенным условием трудового договора, технологические или организационный условия труда в филиале не изменялись, согласно Регламенту, работодатель не может изменять персональную надбавку, которая установлена истцу за опыт работы, профессиональную квалификацию, а не за интенсивность и напряженность труда.

В тоже время из пояснений участников процесса, материалов дела следует, что приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене приказа» директор Филиала отменил приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «Об отмене персональной надбавки за профессиональное мастерство». С данным приказом истец ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы истца о том, что директор Филиала не вправе сам отменять приказ, который сам издал, а также, что отмена приказа об отмене персональной надбавки не имеет юридического значения и не может являться основанием для отказа в удовлетворении иска о признании приказа незаконным в судебном порядке, суд считает не обоснованными.

Так п. 5.3 Положения о Филиале относит к компетенции руководителя Филиала все вопросы руководства текущей деятельностью Филиала. П. 5.4 Положения о Филиале руководитель Филиала от имени Общества, на основнии доверенности совершает сделки, а также издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения работниками Филиала.

Согласно п. 2.1 должностной инструкции директора Филиала ОАО «Ямалкоммунэнерго» директор обязан осуществлять эффективное решение вопросов по текущей деятельности Филиала. П. 2.4 должностной инструкции директора Филиала ОАО «Ямалкоммунэнерго» обязывает директора издавать приказы и распоряжения, касающиеся деятельности Филиала. 

Таким образом, суд считает, что директор Филиала сам вправе издавать и отменять приказы в рамках своих полномочий.

Из пояснений участников процесса, материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истец ознакомилась с приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ и в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ об изменении определенных сторонами условий трудового договора на предложение работы в новых условиях выразила свое несогласие и ДД.ММ.ГГГГ директор Филиала приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене приказа» отменил приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «Об отмене персональной надбавки за профессиональное мастерство». 

Таким образом, на момент рассмотрения судом оспаривания приказа он утратил силу, и не применялся с даты издания такового, поскольку отмена персональной надбавки к должностному окладу истцу предполагалась с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку директор Филиала в добровольном порядке до рассмотрения данного дела по существу отменил оспариваемый приказ, тем самым восстановил в полном объеме нарушенные права истца, т.е. восстановил прежние условия труда: надбавка за профессиональное мастерство выплачивается истцу в установленном трудовым договором и дополнительным соглашением размере, то основания для рассмотрения требований истца о признании оспариваемого приказа незаконным отсутствуют.

При этом суд не может согласиться с доводами истца о том, что директором Филиала, по мнению истца, в будущем могут быть вновь нарушены её права, поскольку он вправе по своему усмотрению как издавать, так и отменять изданные им же приказы. Таким образом, рассмотрение судом требований о предполагаемом нарушении прав истца в будущем действующим законодательством не предусмотрено, поскольку судебной защите подлежит действительное, а не предполагаемое право.

Из анализа норм трудового права следует, что приказы, действие которых прекращено, сами по себе основанием для возникновения трудовых прав и обязанностей уже не являются и, следовательно, каких-либо нарушений охраняемых законом прав и свобод работников повлечь не могут, судебного пресечения не требуют, в связи с чем, и не могут выступать предметом судебного обжалования.

Доводы стороны ответчика о прекращении производства по делу по тому основанию, что оспариваемый приказ отменен директором Филиала в добровольном порядке, суд считает не обоснованными, поскольку ст. 220 ГПК РФ не предусматривает такого основания для прекращения производства по делу. 

Других доказательств суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд считает требования истца не обоснованными и не подлежащими удовлетворению. 

На основании изложенного, и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к Акционерному обществу «Ямалкоммунэнерго» (Филиалу АО «Ямалкоммунэнерго» в п.г.т. Тазовский) о признании незаконным и отмене приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об отмене персональной надбавки за профессиональное мастерство» - отказать.

Решение может быть обжаловано в суд 

<

адрес> в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Тазовский районный суд.

Председательствующий: О.А. Евдокимова