47RS0004-01-2019-004965-64

Дело № 2-6148/2019

12 сентября 2019 г.

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Всеволожский городской суд Ленинградской области в составе:

председательствующего судьи Курбатовы Э. В.,

при секретаре Артюшихиной Ю.А.,

с участием истца ФИО1, его представителя по доверенности от 6 июня 2019 года ФИО2, 

представителей ответчика по доверенности от 21 мая 2019 года ФИО3., ФИО4, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МУКП "Свердловские коммунальные системы" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л :

истец обратился в суд, указывая, что 1 сентября 2016 года был принят на работу в МУКП "Свердловские коммунальные системы" МО «Свердловское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области в качестве начальника службы сбыта; 22 ноября 2017 года переведен на должность начальника абонентского отдела. Приказом работодателя от 30 мая 2019 года он уволен по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Полагает свое увольнение не законным по тем основаниям, что на протяжении всего периода сокращения работодателем ему не были предложены соответствующие его квалификации свободные вакансии главного инженера, эколога, начальника службы по работе с абонентами и специалиста по работе с абонентами.

Кроме того, истец, ссылаясь на то, что он является членом Межрегионального профсоюза работников жизнеобеспечения Санкт-Петербурга и Ленинградской области (далее МПРЖ СПб и ЛО), а также председателем Первичной профсоюзной организации МУКП «Свердловские коммунальные системы» (далее ППО), указывает, что работодателем в нарушение ст.374 Трудового кодекса РФ, не было получено согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на его увольнение по сокращению штата.

С учетом изложенного, истец просит признать его увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении № 12 у от 30 мая 2019 года, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Ответчике с иском не согласен, представил в суд письменные возражения, в которых указал на законность принятого в отношении истца решения об увольнении. Ссылается на то, что квалификация истца не соответствовала свободным в период проведения мероприятий по сокращению должностям главного инженера, эколога, руководителя службы по работе с абонентами; указал также на то, что истец не подходил по состоянию здоровья для замещение данных вакансий, а также вакансии специалиста по работе с абонентами, поскольку по личному заявлению истца, являющемуся инвалидом III группы, в связи с состоянием его здоровья ему была установлена 35-часовая рабочая неделя, таким образом, рабочий день истца был сокращен на один час. При этом, как указывает представитель ответчика в возражениях, вышеперечисленные вакансии требуют полной занятости в режиме обычного рабочего времени (40часовая рабочая неделя).

Возражая против доводов иска, представитель ответчика указал также, что 8 февраля 2019 года уведомлениями №№ 21 и 22 соответственно о предстоящем сокращении были уведомлены ППО и МПРЖ СПб и ЛО с направлением в данные профсоюзные организации копий приказов о сокращении и других документов.

В связи с тем, что МПРЖ СПб и ЛО свое решение в адрес МУКП «Свердловские коммунальные системы» не направил, увольнение истца произошло без учета мнения вышестоящего профсоюзного органа по истечении срока, установленного для представления соответствующего решения.

Представитель ответчика просит отказать в иске ФИО1 в полном объеме.

Прокурор, надлежаще извещенный о времени и месте рассмотрения дела в порядке п.2.1 ч.2 ст.113 Гражданского процессуального кодекса РФ (л.д. 156), в суд не явился.

Руководствуясь ст.45 Гражданского процессуального кодекса РФ, принимая во внимание, что неявка надлежаще извещенного о времени и месте судебного заседания прокурора не является препятствием к рассмотрению дела, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие прокурора.

Суд, выслушав объяснения сторон, оценив доказательства по делу, приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со ст. 374 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением. Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Судом установлено, что 25 января 2019 года МУКП «Свердловские коммунальные системы» МО «Свердловское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области в целях совершенствования организационной структуры и необходимости принятия мер, обеспечивающих повышение уровня заработной платы работников предприятия, принято решение о внесении изменений в штатное расписание и о сокращении численности (штата) работников, оформленное приказом № 11-19.

Указанным приказом МУКП «Свердловские коммунальные системы», в числе прочих, принято решение о сокращении занимаемой истцом с 22 ноября 2017 года должности начальника абонентского отдела (л.д.91-93).

Материалами дела подтверждается и истцом не оспаривается обстоятельство его уведомления работодателем в соответствии со ст.180 Трудового кодекса РФ о предстоящем сокращении за два месяца – уведомление № 19 от 8 февраля 2019 года (л.д.68 ).

Судом установлено также, что приказом МУКП «Свердловские коммунальные системы»№ 12_У от 30 мая 2019 года истец уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (л.д.143).

Работодатель, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом состояния здоровья.

Из материалов дела следует, что в период проведения мероприятий по сокращению штата вакантными в организации ответчика являлись должности эколога, руководителя службы по работе с абонентами, главного инженера и специалиста службы по работе с абонентами.

Согласно должностной инструкции эколога от 20 марта 2017 года, на данную должность принимается лицо, имеющее среднее специальное образование (л.д.74-76). 

Учитывая, что среднее техническое (техник-электромеханик) и высшее юридическое образование истца (л.д.158-162 ) не отвечало соответствующим квалификационным требованиям эколога, работодатель не обязан был предлагать истцу данную вакансию.

Доводы истца о том, что он в период с 22 декабря 2016 года по 16 января 2017 года прошел обучение по дополнительной образовательной программе повышения квалификации «Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных систем управления» в объеме 72 часа, о чем получил удостоверение о повышении квалификации, суд также отклоняет и находит в данной части обоснованными возражения ответчика о том, что такое обучение не тождественно наличию среднего специального образования, которое в соответствии со ст.60 Федерального закона РФ от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» подтверждается дипломом о среднем профессиональном образовании. 

Исходя из того, что квалификационным требованиям по должности главного инженера должен соответствовать работник, имеющий высшее профессиональное техническое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли хозяйства не менее пяти лет (л.д.77-80), а также учитывая, что замещение должности руководителя службы по работе с абонентами требует наличия у работника стажа работы в руководящей должности не менее пяти лет (л.д.81-84) и, принимая во внимание, что истец не имеет высшего технического образования, а также требуемого стажа, что следует из его трудовой книжки (л.д.43-53), суд приходит к выводу о том, что данные вакансии также обоснованно не предлагались работодателем истцу в период сокращения.

Из дела видно, что 24 мая 2019 года в период проведения мероприятий по сокращению штата освободилась должность специалиста службы по работе с абонентами.

Из должностной инструкции специалиста службы по работе с абонентами от 8 апреля 2019 года, действующей на момент образования вакансии, видно, что квалификационным требованиям к ее замещению соответствует работник, имеющий среднее профессиональное (экономическое) образование, высшее профессиональное образование и стаж работы по соответствующему профилю не менее трех лет (л.д.166-168).

Как видно из дела, истец работал в организации ответчика с 1 сентября 2016 года. До поступления на работу к ответчику на предприятиях с тождественным МУКП «Свердловские коммунальные системы» профилем истец не работал. Таким образом, к моменту образования вакансии (24 мая 2019 г.) истец не обладал необходимым трехлетним стажем в соответствующей профилю предприятия отрасли хозяйства.

В связи с этим ответчик не обязан был предлагать истцу вышеуказанную вакантную должность.

Суд также находит обоснованными возражения ответчика в той части, что поскольку работа в вышеуказанных вакантных должностях требовала от работника занятости в течение обычной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), однако, рабочее время ответчика по состоянию его здоровья и на основании его заявления было сокращена на один час в день и установлена 35-часовая рабочая неделя, работодатель посчитал не возможным предложение истцу вышеуказанных вакансий по состоянию его здоровья (л.д.144).

Не состоятельны также доводы иска о нарушении ответчиком при сокращении истца положений ст.374 Трудового кодекса РФ.

Материалами дела подтверждается, что истец является председателем профсоюзного комитета ППО МУКП «Свердловские коммунальные системы» (л.л.35-36).

Соответственно, увольнение истца по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ должно производиться с соблюдением процедуры, установленной ст.374 Трудового кодекса РФ.

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 2003 N 421-О, по смыслу ст. 30 Конституции Российской Федерации, статей 2 и 3 Конвенции МОТ N 87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию, подпункта "б" пункта 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 98 1949 года о применении принципов права на организацию и на введение коллективных договоров, статей 1 и 2 Конвенции МОТ N 135 1971 года о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях, а также пункта "а" статьи 28 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года, которая подписана Российской Федерацией 14 сентября 2000 года, установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности, как направленных на исключение препятствий такой деятельности, следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты. Часть первая статьи 374 Трудового кодекса РФ, закрепляющая в качестве такой гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения должен доказать, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. Соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

Поскольку норма ст. 374 Трудового кодекса РФ направлена на исключение дискриминации из-за осуществления профсоюзной деятельности, соответственно, отказ профсоюзной организации может быть основан лишь на причинах, подтверждающих, что предстоящее увольнение работника является преследованием его работодателем за профсоюзную деятельность, носит дискриминационный характер с учетом осуществляемой работником профсоюзной деятельности. Иные обстоятельства профсоюз учитывать не должен.

Из дела видно, что 8 февраля 2019 года работодателем в адрес МПРЖ СПб и ЛО направлено уведомление о предстоящем увольнении истца в связи с сокращением штата с приложением копии приказа о сокращении, а также копии уведомления работника о предстоящем сокращении и копии уведомления об отсутствии свободных должностей (л.д.72).

Данное уведомление получено профсоюзным органом 15 февраля 2019 года (л.д.73).

Своего решения в письменной форме о согласии или несогласии с увольнением истца МПРЖ СПб и ЛО не представило.

В силу ч.3 ст.374 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, в том числе, в случае, если такое решение не представлено в установленный срок. 

Кроме того, судом не установлено наличие обстоятельств, свидетельствующих о том, что увольнение истца носит дискриминационный характер с учетом осуществляемой им профсоюзной деятельности.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела судом не установлено нарушений ответчиком установленной законом процедуры при увольнении истца.

Поскольку увольнение истца было произведено законно, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения производных требований о взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л :

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к МУКП "Свердловские коммунальные системы" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

Решение принято судом в окончательной форме 16 сентября 2019 года.