Дело №2-60/2020

№

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

04 февраля 2020 года город Невельск

Невельский городской суд Сахалинской области

под председательством судьи О.В. Лавровой,

при секретарях судебного заседания В.В. Лукьяновой, И.С. Гущиной,

с участием:

помощника Невельского городского прокурора А.Н. Гдюль,

истца Г.Б. Колотия,

представителей ответчика ФИО1, ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3 к муниципальному унитарному предприятию «Невельское дорожное ремонтно-строительное управление» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в муниципальном унитарном предприятии «Невельское дорожное ремонтно-строительное управление» в должности сторожа, возложении обязанности изменить условия трудового договора от 13 октября 2017 года, заключенного между ФИО3 и муниципальным унитарным предприятием «Невельское дорожное ремонтно-строительное управление»; возложении обязанности создать на его рабочем месте специальные условия труда; о признании действий ответчика по непредставлению ежегодного оплачиваемого отпуска с 15 октября 2019 года за период с 15 октября 2017 года по 14 октября 2019 года незаконными; о взыскании с ответчика недоначисленной компенсации за неиспользованный отпуск; о взыскании среднего заработка за период с 07 ноября 2019 года по день восстановления на работе, о взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

05 декабря 2019 года ФИО4 обратился в Невельский городской суд с иском к муниципальному унитарному предприятию «Невельское дорожное ремонтно-строительное управление» (далее – МУП «Невельское ДРСУ») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании недоначисленной суммы отпускных и компенсации морального вреда. 

В обоснование заявленных требований указал, что с 15 октября 2017 года состоял в трудовых отношениях с МУП «Невельское ДРСУ» в должности сторожа, 06 ноября 2019 года уволен по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за прогул). Считает увольнение незаконным по следующим основаниям. 20 октября 2018 года решением МСЭ ему присвоена II группа инвалидности, о чем выдана справка №, копия которой предоставлена ответчику 22 октября 2018 года. В этой связи условия труда, содержащиеся в трудовом договоре, стали неприемлемыми и не соответствующими трудовому законодательству, поэтому полагает, что ответчик обязан заключить с ним новый трудовой договор или дополнение к существующему, в котором установить сокращенную продолжительность рабочего времени, не превышающую 35 часов в неделю, предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 дней, предоставлять по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней, привлекать к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие дни, а также к работе в ночное время только с согласия инвалида и при условии, что такие работы не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Считает свой невыход на работу в прежних условиях правомерным. В мае 2019 года по запросу ответчика предоставил ему свою индивидуальную программу реабилитации согласно которой ему установлена 2 степень способности к выполнению трудовой деятельности, подразумевающую работу в специально созданных условиях труда и использованием вспомогательных технических средств и (или) с помощью других лиц, при этом ответчик ничего не предпринял, направив 21 мая 2019 года по почте уведомление о предоставлении объяснений причин невыхода на работу, что, по его мнению, свидетельствует о дискриминации инвалида. Ввиду затягивания ответчиком времени предоставления специального рабочего места, 04 сентября 2019 года направил ему заявление о предоставлении специального рабочего места. Обращает внимание, на то, что неоднократно просил ответчика уволить его в соответствии с Законом – по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, а в конце сентября 2019 года обратился к ответчику с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 15 октября 2019 года за период с 15 октября 2017 года по 14 октября 2019 год, продолжительностью 90 дней, однако ответчик вновь проигнорировал его просьбу. 

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, просил восстановить его на работе в МУП «Невельское ДРСУ» в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 

<

данные изъяты> рублей (НДФЛ исчислен), взыскать с ответчика недоначисленную сумму отпускных за период с 15 октября 2017 года по 14 октября 2019 год в размере 

<

данные изъяты> рублей 24 копейки (НДФЛ исчислен), взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В заявлении, представленном в судебном заседании 16 января 2020 года, ФИО4 дополнил исковые требования, а именно, о возложении на ответчика обязанностей: изменить условия трудового договора от 13 октября 2017 года; создать на рабочем месте специальные условия труда; предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск с 15 октября 2019 года продолжительностью 90 дней за период работы с 15 октября 2017 года по 14 октября 2019 год; взыскать с ответчика средний заработок с 07 ноября 2019 года по день восстановления на работе в размере 

<

данные изъяты> рублей (НДФЛ исчислен). В обоснование указанных требований сослался на отсутствие специально оборудованного для него рабочего места, а именно: отсутствует страховочная сетка под лестницей, ведущей к рабочему месту; на рабочем месте отсутствуют санитарно-бытовые условия (туалет и вода, крайне необходимые), рабочий стол не имеет изменяющуюся высоту и наклон рабочей поверхности, а также регулируемую подставку для ног, рабочий стул не оснащен устройством для изменения положения сиденья по высоте и наклону.

Уточнив в окончательной редакции заявленные требования в заявлениях от 30 января 2020 года и 04 февраля 2020 года, Г.Б. Колотий просит суд: восстановить его на работе на предприятии МУП «Невельское ДРСУ» в должности сторожа; возложить на ответчика обязанность изменить условия трудового договора от 13 октября 2017 года, заключенного между ФИО3 и МУП «Невельское ДРСУ»; возложить на ответчика обязанность создать на его рабочем месте специальные условия труда; признать действия ответчика по непредставлению ежегодного оплачиваемого отпуска с 15 октября 2019 года за период с 15 октября 2017 года по 14 октября 2019 года незаконными; взыскать с ответчика недоначисленную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты> рубль (НДФЛ исчислен); взыскать с ответчика средний заработок с 07 ноября 2019 года по день восстановления на работе в размере 

<

данные изъяты> рублей (НДФЛ исчислен); взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, признать незаконным увольнение и отменить приказ №-к от 06 ноября 2019 года.

В судебном заседании ФИО4 настаивал на удовлетворении требований, заявленных в окончательной редакции, отметив, что дисциплинарное взыскание применено к нему незаконно, его невыход на работу нельзя расценивать, как прогул, поскольку, он уведомил работодателя о присвоении ему II группы инвалидности, а последний не оборудовал для него специальное рабочее место, не выдал средства индивидуальной защиты, не ознакомил с графиком смен, не предоставил по его заявлению отпуск.

Представители ответчика МУП «Невельское ДРСУ» - исполняющая обязанности директора ФИО1, ФИО2, действующий на основании доверенности, возражали против заявленных требований, пояснили, увольнение является законным, при применении дисциплинарного взыскания учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Полагают, что ФИО4 злоупотребляет своими правами, поскольку за период его восстановления на работе в январе 2019 года, он ни разу не появился на рабочем месте, индивидуальную программу реабилитации инвалида представил лишь по запросу ответчика. При этом в программе указано, что истец не нуждается в оснащении (оборудованию) специального рабочего места, для внесения изменений в трудовой договор необходимо личное присутствие истца, однако он не появлялся на работе, заявления о предоставлении причин невыхода на работу игнорировал. 

Выслушав лиц, участвующих в деле, показания свидетелей ФИО6, ФИО11, ФИО10, ФИО7, ФИО8, заключение прокурора об отказе в удовлетворении исковых требований, изучив материалы настоящего гражданского дела, гражданского дела №2-644/2018 по иску ФИО3 к МУП «Невельское ДРСУ» о восстановлении на работе, взыскании недоначисленной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда; гражданского дела №2-414/2019 по иску ФИО3 к МУП «Невельское ДРСУ» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оплаты сверхурочной работы и компенсации за задержку оплаты сверхурочной работы и компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса ФР.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из положений приведенных правовых норм, увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение имеет также порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной статьями 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Трудовой кодекс РФ не содержит прямого перечня документов, которыми фиксируется факт отсутствия на рабочем месте в течение дня.

Как правило, составляются: акт об отсутствии на работе; докладная записка непосредственного начальника.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен решить вопрос уважительности причин отсутствия. 

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N1793-О, от 24 июня 2014 г. N1288-О, от 23 июня 2015 г. N1243-О, от 26 января 2017 N33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

С учетом исковых требований ФИО3, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО3 на рабочем, а также того, был ли уведомлен руководитель ФИО3 о причинах его отсутствия, соблюдения порядка увольнения. 

Из материалов дела следует, что на основании личного заявления приказом от 13 октября 2017 года № ФИО4 принят в МУП «Невельское ДРСУ» для выполнения работы сторожа (л.д. 180, 181 том 1). 

По условиям трудового договора от 13 октября 2017 года № ФИО4 должен приступить к работе с 15 октября 2017 года со скользящим графиком и обязан добросовестно выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией (л.д. 182-183 том 1).

С должностной инструкцией ФИО4 отказался знакомиться, о чем 15 октября 2017 года составлен Акт.

Приказом МУП «Невельское ДРСУ» от 07 сентября 2018 года ФИО4 уволен с 13 февраля 2018 года по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул) (л.д.184 том 1). 

Решением Невельского городского суда от 28 декабря 2018 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда от 11 апреля 2019 года, ФИО4 восстановлен на работе в прежней должности (дело №2-644/2018 л.д. 37-49, 208-216 том 2).

Приказом МУП «НДРСУ» № от 17 января 2019 года признан недействительным Приказ № от 07 сентября 2018 года и указано обеспечить ФИО4 допуск к работе в должности сторожа с 28 декабря 2018 года, о чем внесена запись в табель учета рабочего времени (л.д. 185 том 1).

18 января 2019 года в адрес ФИО3 и.о. директора МУП «Невельское ДРСУ» направлено уведомление о необходимости ознакомиться с Приказом о восстановлении на работе и приступить к своим должностным обязанностям в должности сторожа (л.д. 103 том 1).

Приказом МУП «НДРСУ» от 06 ноября 2019 года №-ЛС действие трудового договора от 13 октября 2017 года №, заключенного с ФИО3, прекращено на основании подпункта «а», пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником (прогул) (л.д. 190 том 1).

Проверяя правомерность увольнения истца, судом установлены следующие обстоятельства.

В период с 28 декабря 2018 года по 06 ноября 2019 года (дата увольнения) ФИО4 отсутствовал на работе, что подтверждается представленными ответчиком табелями учета рабочего времени, актами об отсутствии ФИО3 на рабочем месте и не оспаривалось истцом.

Во исполнение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ ответчик неоднократно обращался к истцу с просьбой представить объяснение причин невыхода на работу (л.д. 62, 106, 64 том 1). 

Из объяснений ФИО3 по факту отсутствия на рабочем месте от 15 апреля 2019 года следует, что он не приступил к исполнению своих должностных обязанностей ввиду невыплаты ему сумм по заявлению о приостановке (л.д. 105 том 1).

16 мая 2019 года главным механиком ФИО7 на имя и.о. директора МУП «НДРСУ» составлена докладная о том, что ФИО4 не приступил к работе в должности сторожа в период с 28 декабря 2018 года по 16 мая 2019 года (л.д. 66 том 1).

Приказом и.о. директора МУП «Невельское ДРСУ» от 16 мая 2019 года №-П создана комиссия для проведения служебного расследования, установлен срок проведения расследования по факту отсутствия сторожа ФИО3 на рабочем месте и определен круг задач (л.д. 67 том 1).

17 мая 2019 года комиссией из числа представителей МУП «Невельское ДРСУ», созданной на основании Приказа №-П от 16 мая 2019 года, составлен Акт согласно которому 17 мая 2019 года в целях получения объяснений по факту длительного отсутствия на работе, осуществлен выезд по месту жительства истца. ФИО4 отсутствовал дома, находящаяся в его квартире женщина, пояснила, что он отправился в поликлинику, где на дворовой территории комиссия встретила истца и предложила ознакомиться с актом его отсутствия на рабочем месте, дать объяснение по поводу длительного невыхода на работу и сообщить, находится он или нет на листке нетрудоспособности. Однако от дачи объяснений ФИО4 отказался (л.д. 68 том 1).

Таким образом, ответчик предпринял меры для установления причин неявки ФИО3 на работу с 28 декабря 2018 года по 16 мая 2019 года.

Из материалов гражданского дела №2-414/2019 следует, что 07 мая 2019 года ФИО4 обратился в суд с иском к МУП «Невельское ДРСУ» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оплаты сверхурочной работы, компенсации за задержку оплаты сверхурочной работы и компенсации морального вреда. Разрешая заявленные требования 20 августа 2018 года, суд установил, что с момента восстановления истца на работе он так и не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, обосновывая причину наличием инвалидности 2 группы, влекущей для работодателя обязанность организовать для него специальное рабочее место, предприятие неоднократно истребовало у ФИО3 сведения о причинах отсутствия на рабочем месте, однако им не было принято соответствующих мер к решению вопроса об исполнении трудовой функции. Суд также установил отсутствие со стороны МУП «Невельское ДРСУ» незаконных действий, нарушающих трудовые права истца, являющихся основанием для взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Не согласившись с данным решением, 18 сентября 2019 года ФИО4 подал на него апелляционную жалобу, которую заявлением от 07 октября 2019 года отозвал и определением судьи Невельского городского суда от 08 октября 2019 года жалоба ему возвращена.

Объяснения в адрес работодателя не поступили, ФИО4 на рабочем месте не появился.

17 октября 2019 года ФИО4 вручено уведомление № о необходимости предоставить письменные объяснения причины, по которой он не приступил к работе (л.д. 64-65 том 1).

25 октября 2019 года сотрудниками МУП «Невельское ДРСУ» составлен акт о не предоставлении письменного объяснения ФИО3 (л.д.99 том 1).

С 06 октября 2019 года по 06 ноября 2019 года каждый факт отсутствия истца на рабочем месте подтверждается актами об отсутствии работника на рабочем месте и докладной главного механика ФИО7 на имя и.о. директора МУП «Невельское ДРСУ» (л.д. 69-96).

За период с 28 декабря 2018 года по 06 ноября 2019 года в табеле учета рабочего времени в графе работника ФИО4 проставлены «П» и «Н» (л.д. 108-118 том 1).

В опровержение представленных ответчиком доказательств об отсутствии на работе без уважительных причин, ФИО4 сослался на то, что исполнение трудовых обязанностей, изложенных в прежнем договоре, ему, как инвалиду II группы, противозаконно, работодателем не соблюдены условия трудовой дисциплины, поскольку он не ознакомлен с графиком работы (сменности) или с приказом о работе в выходной день, полагал, что находится в отпуске, поскольку обращался к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска с 15 октября 2019 года продолжительностью 90 дней.

К данным доводам суд относится критически по следующим основаниям.

20 октября 2018 года ФИО4 установлена инвалидность 2 группы на срок до 01 ноября 2019 года, о чем свидетельствует справка МСЭ-2017 № (л.д. 23 том 1). 

Из объяснений истца следует, что в октябре 2018 года он представил ответчику справку о наличии у него инвалидности II группы.

Гражданину, признанному инвалидом, согласно пункту 36 Правил признания лица инвалидом, установленными Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 N95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом», выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации (ИПР).

При установлении группы инвалидности в соответствии с Классификациями и критериями, используемыми при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N1013н (ред. от 26.01.2012), определяется степень ограничения способности инвалида к трудовой деятельности (III, II или I степень ограничения).

Из изложенного следует, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, и в силу статьи 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 N181-ФЗ - обязательными для организаций, учреждений.

ИПРА обязательна для исполнения организацией независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Указанной программой определяется информация о противопоказанных и доступных условиях и видах труда (статья 224 Трудового кодекса РФ, часть 2 статьи 11 Федерального закона от 24.11.1995 N181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»).

Между тем согласно части 5 статьи 11 Федерального Закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 N181-ФЗ работник вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, указанных в ИПРА, а также от реализации программы в целом.

Как следует из пояснений ответчика, и не оспаривалось истцом, ФИО4 не предоставил работодателю индивидуальную программу реабилитации одновременно со справкой об установлении инвалидности.

Индивидуальную программу реабилитации истец предоставил ответчику, как пояснили стороны, 21 мая 2019 года.

Согласно индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида №, выданной 20 октября 2018 года ФКУ «ГБ МСЭ по Сахалинской области» Минтруда России Бюро медико-социальной экспертизы №, ФИО4 установлена 2 степень ограничения способности к самообслуживанию, первая к передвижению и вторая к трудовой деятельности (л.д. 150-155 том 1). 

Однако в разделе «рекомендации по оснащению (оборудованию) специального рабочего места для трудоустройства инвалида» в ИПРА ФИО3 отмечено «не нуждается».

При повторном прохождении освидетельствования, а именно 30 октября 2019 года, как следует из индивидуальной программы реабилитации или абилитации инвалида №, ФИО4 не указал выполняемую работу на момент проведения медико-социальной экспертизы (пункт 17.3 ИПРА), в разделе «Мероприятия по профессиональной реабилитации или абилитации» в графе содействие в трудоустройстве отмечено – нуждается с 01 ноября 2019 года бессрочно, в качестве исполнителя указано – Агентство по труду и занятости населения Сахалинской области, о возможности трудоустройства путем постановки на учет в органах занятости проинформирован 30 октября 2019 года (л.д. 156-162 том 1).

В соответствии с пунктами 26, 29 Постановления Правительства РФ от 20.02.2006 N95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» при проведении медико-социальной экспертизы гражданина ведется протокол; по результатам медико-социальной экспертизы гражданина составляется акт, который подписывается руководителем соответствующего бюро (главного бюро, Федерального бюро) и специалистами, принимавшими решение, а затем заверяется печатью.

Из протокола проведения медико-социальной экспертизы гражданина в ФГУ медико-социальной экспертизы № от 30 октября 2019 года, а именно Раздела V. Профессиональные данные следует, что ФИО4 работал сторожем до августа 2019 года, уволился по собственному желанию, из Раздела VI следует, что ФИО4 уволился в августе 2019 года, так как не справлялся с работой, трудно было делать обходы территории, нет помещения для обработки цистомы, смены мочевого мешка. В настоящее время мотивации к трудовой деятельности нет.

К доводам ФИО3 о том, что он не говорил при обследовании, что не работает с августа 2019 года и ему неизвестно откуда эта информация отражена в протоколе, суд относится критически.

В материалы дела истцом не представлено доказательств, указывающих на то, что отсутствие его на работе было связано с состоянием здоровья, иными уважительными причинами, напротив, из сведений, представленных ГБУЗ «Невельская ЦРБ» 22 января 2020 года, следует, что в период с 01 октября 2019 года по 06 ноября 2019 года лист нетрудоспособности ФИО4 не выдавался.

Опрошенные в судебном заседании свидетели ФИО6, ФИО7 и ФИО8 пояснили, что входили в состав комиссии при проведении служебного расследования по факту отсутствия истца на рабочем месте, ФИО4 отказывался назвать причину своего невыхода на работу, обосновывая отказ необходимостью консультации с юристом.

Довод истца о том, что свидетель ФИО6 является лицом, заинтересованным в исходе дела, её показаниям доверять нельзя, является надуманным. Свидетель, в установленном порядке предупреждена об ответственности за дачу заведомо ложных показаний, оснований не доверять её показаниям не имеется, они согласуются с показаниями свидетелей ФИО7 и ФИО8 и другими доказательствами по делу, в том числе письменными. Тот факт, что свидетель приходится дочерью ФИО1 доказательственную силу её показаний, как свидетеля, не умаляет.

Ссылку истца на отсутствие его вины в невыходе на работу, поскольку приходя каждый раз в отдел кадров, ему сообщали, что его рабочее место не оборудовано, суд признает несостоятельной ввиду следующего.

Как пояснила исполняющая обязанности директора МУП «Невельское ДРСУ» ФИО1, к исполнению обязанностей руководителя она приступила в апреле 2019 года, лично ей справку об установлении инвалидности ФИО4 не предоставлял, по поводу обустройства его рабочего места не обращался, как и не обращался по поводу изменения условий трудового договора, несмотря на неоднократные письменные уведомления. Пояснила, что ФИО4 непосредственно подчиняется главному механику.

Опрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО7, пояснил, что работает в МУП «Невельское ДРСУ» с июня 2018 года в должности главного механика, непосредственно ему подчиняется сторож, он составляет график работы и ведет учет рабочего времени. ФИО4 с момента его восстановления на работе ни разу не появился на рабочем месте, с просьбой предоставить информацию о графике дежурств, тем более об оборудовании для него специального рабочего места, к нему не обращался, неоднократные уведомления о предоставлении объяснений причин невыхода на работу игнорировал. 

Довод ФИО3 о том, что в прежних условиях он работать не может, в этой связи работодатель обязан внести изменения в трудовой договор, является ошибочным, поскольку в силу статьи 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Аналогичные положения закреплены в пункте 2.17 Правил внутреннего трудового распорядка, являющихся Приложением № к коллективному договору МУП «Невельское ДРСУ», и в пункте 5.6 Трудового договора № от 13 октября 2017 года (л.д.23 том 2; л.д. 183 том 1).

Адресованное и.о. директора МУП «Невельское ДРСУ» ФИО1 заявление ФИО3 от 04 сентября 2019 года не свидетельствует о согласовании сторонами существенных условий изменения трудового договора (л.д. 11-12 том 1).

Поскольку ФИО4 на работу не выходил, у работодателя отсутствовали основания самостоятельно изменять условия трудового договора, о чем ФИО4 разъяснено в письме от 16 сентября 2019 года № (л.д.15-16 том 1). 

Согласно пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Как следует из материалов гражданского дела №2-644/2018 о восстановлении ФИО3 на работе в должности сторожа, последний, имея справку о наличии инвалидности, данный факт от суда первой инстанции скрыл, тем самым, самостоятельно, без учета ограничений, установленных по состоянию здоровья, принял на себя обязательство добросовестно исполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину в прежних условиях, что, по мнению суда, свидетельствует о злоупотреблении правом в виде сокрытия информации об инвалидности, существенно влияющей на реализацию истцом, как работником-инвалидом, трудовых прав. О том, что ему установлена II группа инвалидности, ФИО4 заявил лишь в суде апелляционной инстанции (л.д.204 том 2 гражданское дело №2-644/2018), однако доказательств не представил, продолжая настаивать на восстановлении на работе в прежней должности, не заявляя при этом требований оборудовать специальное рабочее место для него и внести изменения в трудовой договор. 

Ссылка истца на то, что он неоднократно обращался к ответчику с просьбой уволить его по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ и ответчик при наличии его заявления об увольнении уклонился от оформления прекращения трудового договора, в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, ничем не подтверждена. 

Опрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей ФИО10 и ФИО11 пояснили, что работают в МУП «Невельской ДРСУ» в должности сторожа, несколько раз привозили ФИО3 на территорию Предприятия, а именно в контору, однако для какой цели он приезжал, им не известно. Свидетель ФИО11 пояснил, что один раз ФИО4 появился на рабочем месте для того, чтобы осуществить фотосъемку, объяснив, что он инвалид и для него должно быть оборудовано специальное рабочее место.

Таким образом, доводы истца о том, что он неоднократно появлялся на рабочем месте, опровергаются показаниями опрошенных свидетелей. 

При изложенных обстоятельствах в течение всего периода отсутствия ФИО3 на работе, ответчик не был информирован относительно действительных причин невыхода его на работу.

Тот факт, что истцу необходимо специально оборудованное место, не может быть расценен как уважительность причины невыхода на работу, так как истец уволен не за неисполнение должностных обязанностей, а за невыход на работу.

Требование ФИО3 о признании незаконными действий ответчика по непредставлению отпуска, не подлежит удовлетворению по следующим основаниям. 

Из материалов дела следует, что 27 сентября 2019 года ФИО4 обратился к директору МУП «Невельское ДРСУ» ФИО1 о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с 15 октября 2019 года продолжительностью 90 календарных дней: за период работы с 15 октября 2017 года по 14 октября 2018 года – 28 дней основной отпуск и 16 дней дополнительный отпуск; за период работы с 15 октября 2018 года по 14 октября 2019 года – 30 дней основной отпуск, приведя в качестве основания положения статьи 115 Трудового кодекса РФ и 16 дней дополнительный отпуск (л.д. 20 том 1).

Положениями статьи 115 Трудового кодекса РФ установлена продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год (часть 3 статьи 124 Трудового кодекса РФ). Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется согласно графику отпусков организации. График обязателен как для работодателя, так и для работника (статья 123 Трудового кодекса РФ).

При составлении графика отпусков работодатель учитывает пожелания работников, а также право некоторых категорий работников выбирать даты отпуска в удобное для них время. Категории работников, для которых отпуск предоставляется в удобное для них время, определяются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (часть 4 статьи 123 Трудового кодекса РФ).

Абзацем 2 статьи 128 Трудового кодекса РФ установлен перечень категорий работников, которым работодатель, независимо от своего желания и производственной необходимости, обязан на основании их письменного заявления предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в том числе работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году.

При этом на основании пункта 3 статьи 123 Трудового кодекса РФ работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала.

В настоящее время трудовым законодательством в отношении работников - инвалидов II группы не установлено права выбирать оплачиваемый отпуск в удобное для них время.

При таких обстоятельствах МУП «Невельское ДРСУ» имело право отказать ФИО4 в согласовании и предоставлении оплачиваемого отпуска по его заявлению от 27 сентября 2019 года.

О том, что отпуск не предоставлен, ФИО4 знал, о чем свидетельствуют его пояснения в дополнениях к иску от 16 января 2020 года, из которых следует, что в ноябре 2019 года он прибыл на работу с надеждой на то, что ему создали специальное рабочее место (л.д.142-143 том 1).

Судом установлено, что в предусмотренном законом порядке решение по заявлению ФИО3 ответчиком принято не было.

Однако при наличии письменного обращения истца о представлении ежегодного оплачиваемого отпуска, и непринятия ответчиком по нему письменного решения, данное обстоятельство не может рассматриваться как уважительная причина отсутствия работника на рабочем месте, поскольку право работника реализовать оплачиваемый отпуск зависит от усмотрения работодателя. Данное обстоятельство не является основанием для прерывания месячного срока со дня обнаружения проступка.

Несмотря на то, что истец знал о том, что отпуск с 15 октября 2019 года по его заявлению от 27 сентября 2019 года ему не предоставлен и соответствующий приказ не издан, тем не менее, на работу он не вышел.

Приведенные в судебном заседании истцом обстоятельства, которые препятствовали ему присутствовать на рабочем месте, не могут быть признаны уважительной причиной неявки на работу по основаниям приведенным выше. 

Учитывая то, что в ходе рассмотрения дела ответчиком представлены доказательства тому, что истец отсутствовал на рабочем месте, при этом установлено, что его отсутствие имело место без уважительных причин, а наличие 2 группы инвалидности со 2-ой степенью ограничения к трудовой деятельности не давало работнику ФИО4 право нарушать трудовую дисциплину и не выходить на работу, суд приходит к выводу о наличии у ответчика оснований для его увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.

В ходе рассмотрения дела установлено, что истец совершил длящийся прогул, при котором моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, и именно этот момент правонарушения считается обнаруженным.

Согласно части третьей статьи 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По смыслу этой правовой нормы, при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей.

Исходя из изложенного, трудовые отношения с истцом могли быть прекращены по инициативе ответчика как с первого дня прогула, так и с любого другого дня прогула в пределах срока до даты издания приказа.

Поскольку по делу установлено, что после восстановления истца на работе, он так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, согласно табелям учета рабочего времени за ним сохранялось место работы, ответчик правомерно уволил истца 06 ноября 2019 года.

Несовпадение последнего дня работы истца (12 февраля 2018 года) с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений с ним в связи с применением соответствующего дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые права данного работника не нарушает.

В силу изложенного решение об увольнении ФИО3, оформленное приказом от 06 ноября 2019 года, принято ответчиком в пределах установленного законом месячного срока.

Оспариваемый приказ объявлен истцу 14 ноября 2019 года, с которым он выразил свое несогласие.

Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, установленный статьей 193 Трудового кодекса РФ, суд признает соблюденным, поскольку от истца истребованы письменные объяснения, составлен акт о непредоставлении объяснений, взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Применение к ФИО4 дисциплинарного взыскания в виде увольнения является соразмерным совершенному им проступку, поскольку нарушение трудовой дисциплины носило длящийся характер, имело место наличие злоупотребления правом. Дать оценку предшествующему отношению ФИО3 к исполнению своих трудовых обязанностей не смогли ни руководитель, поскольку она приступила к исполнению обязанностей в апреле 2019 года, ни главный механик, которому непосредственно подчиняется сторож и который работает на Предприятии с июня 2019 года, поскольку ФИО4 не выходил на работу с февраля 2018 года. 

Соответствующие выплаты, причитающиеся работнику при увольнении, выплачены ФИО4 в полном объеме и в установленные сроки.

Статья 3 Трудового кодекса РФ декларирует запрет дискриминации в сфере труда. Абзац первый данной статьи гласит, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии с положениями части первой статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Материалы гражданского дела каких-либо доказательств нарушения прав истца по дискриминационным признакам, перечень которых приведен в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, не содержат и судом не установлены.

В силу изложенного, учитывая, что суду представлены исчерпывающие доказательства виновности истца в дисциплинарном проступке, а также то, что ответчиком соблюдена предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации процедура привлечения ФИО3 к дисциплинарной ответственности, основания для удовлетворения иска в части требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, как и производных требований о возложении обязанности изменить условия трудового договора от 13 октября 2017 года, заключенного между ФИО3 и МУП «Невельское ДРСУ»; возложении обязанности создать на его рабочем месте специальные условия труда, взыскании с ответчика недоначисленную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты> рублей (НДФЛ исчислен); взыскании с ответчика среднего заработка с 07 ноября 2019 года по день восстановления на работе в размере 

<

данные изъяты> рублей (НДФЛ исчислен), отсутствуют.

Статьями 21 (абзац 14 части первой), 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена компенсация работнику морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав.

Поскольку нарушений прав истца ответчиком не установлено, соответственно не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд 

р е ш и л:

ФИО4 в удовлетворении исковых требований к муниципальному унитарному предприятию «Невельское дорожное ремонтно-строительное управление» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении; восстановлении на работе в муниципальном унитарном предприятии «Невельское дорожное ремонтно-строительное управление» в должности сторожа; возложении обязанности изменить условия трудового договора от 13 октября 2017 года, заключенного между ФИО3 и муниципальным унитарным предприятием «Невельское дорожное ремонтно-строительное управление»; возложении обязанности создать на его рабочем месте специальные условия труда; о признании действий ответчика по непредставлению ежегодного оплачиваемого отпуска с 15 октября 2019 года за период с 15 октября 2017 года по 14 октября 2019 года незаконными; о взыскании с ответчика недоначисленной компенсации за неиспользованный отпуск; о взыскании среднего заработка за период с 07 ноября 2019 года по день восстановления на работе в размере 

<

данные изъяты> рублей (НДФЛ исчислен), о взыскании компенсации морального вреда, - отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Сахалинский областной суд через Невельский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Невельского городского суда О.В. Лаврова

Мотивированное решение составлено 07 февраля 2020 года