УИД № 74RS0046-01-2025-002735-69

Дело № 2-1944/2025

Судья Шишкина Е.Е.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

дело № 11-3350/2026

11 марта 2026 года

г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Елгиной Е.Г., Стяжкиной О.В.,

при ведении протокола

секретарем судебного заседания Мустафиной В.Ю.,

с участием прокурора Томчик Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №36 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №36 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» на решение Озерского городского суда Челябинской области от 23 декабря 2025 года.

Заслушав доклад судьи Елгиной Е.Г. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, возражений, пояснения представителя истца ФИО1 – ФИО2 поддержавшего представленные возражения о законности решения суда и полагавшего, что оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего возможным изменить судебный акт в части взысканного в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №36 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» (далее по тексту- МБОУ «СКОШ № 36») в котором (с учетом уточнений) просила: признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от ДД.ММ.ГГГГ № незаконным и отменить его; восстановить ее на работе в МБОУ «СКОШ №36» в должности 

<

данные изъяты> на 0,5 ставки; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ в должности юрисконсульта по внешнему совместительству (дистанционная работа) на 0,5 ставки. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации. Считает увольнение незаконным, поскольку была нарушена процедура увольнения. ДД.ММ.ГГГГ, когда пришла в учреждение, чтобы подписать и забрать приказ об увольнении, ей не были предложены все имеющиеся вакансии на день увольнения, также, работодатель не спросил ее мнения относительно вакансий, предложенных ДД.ММ.ГГГГ, в день получения уведомления об увольнении. У нее не было отобрано работодателем письменного согласия или несогласия о переходе на другие имеющиеся вакантные должности, с имеющимися вакантными должностями она ознакомлена не была. Кроме того, в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением штата, ей предложено в срок до ДД.ММ.ГГГГ в письменном виде сообщить о согласии/несогласии на перевод на одну из указанных должностей, в то время как сокращение состоялось ДД.ММ.ГГГГ. Полагает, что сокращение штата являлось мнимым, с целью устранения ее как неугодного работника, под сокращение попали только ее 0,5 ставки, в то время как оставшиеся 0,5 ставки заняты контрактным управляющим.

Считает, что ее трудовая функция не исчезла в организации, ее выполняют иные работники, причин, по которым сокращенный работник, не мог и далее такую трудовую функцию исполнять, работодателем не представлено. Мотивом для увольнения послужило Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О примерных штатных нормативах», которым утверждены объемы штатных единиц для данной категории учреждений. При этом, должность 

<

данные изъяты> для такой численности школы установлена в размере 0,5 ставки. Вместе с тем, оставшиеся в учреждении 0,5 ставки 

<

данные изъяты> фактически являются трудовой функцией контрактного управляющего. Отмечает, что трудовые функции для должностей 

<

данные изъяты> различаются, считает, что ее увольнение по мотиву того, что имеется еще 0,5 штатных единиц той же должности незаконно, поскольку фактически трудовые функции работниками выполнялись разные (л.д. 9-13, 34-36).

В судебное заседание суда первой инстанции истец ФИО1 не явилась, извещена надлежащим образом (л.д.46).

Ответчик - МБОУ «СКОШ №36», о времени и месте судебного заседания суда первой инстанции извещен надлежаще, не своего представителя не направил (л.д.48), представил отзыв (л.д. 39).

Третье лицо - Управление образования администрации Озерского городского округа Челябинской области извещено надлежащим образом, в судебное заседание суда первой инстанции своего представителя не направило, просило дело рассмотреть в свое отсутствие, представило отзыв (л.д. 53-56).

Прокурор в заключении полагал заявленные требования обоснованными.

Дело рассмотрено при данной явке.

Решением суда исковые требования удовлетворены.

Приказ МБОУ «СКОШ №36» от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1, на основании п. 2 ч. 1ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по инициативе работодателя в связи сокращением штата работников организации - признан незаконным.

ФИО1 восстановлена в должности юрисконсульта МБОУ «СКОШ №36» с ДД.ММ.ГГГГ.

С МБОУ «СКОШ №36» с пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 71 708,01 рубль (с удержанием НДФЛ при выплате), компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей (л.д. 69-77).

В апелляционной жалобе ответчик просит решение суда первой инстанции отменить, принять новое решение, которым отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме.

С решением суда не согласен, считает его незаконным и необоснованным, в связи с тем, что при рассмотрении дела судом нарушены нормы материального и процессуального права.

Указывает, что нарушен принцип автономии работодателя в определении штатной численности и состава специалистов, поскольку работодатель вправе определять, какие специалисты требуются организации, исходя из ее потребностей. Увольнение работника является правом работодателя, если оно произведено в соответствии с нормами трудового законодательства. В данном случае, решение об увольнении было принято на основании оценки потребностей школы и не противоречило закону.

Указывает, что в настоящее время в учреждении имеется 0,5 ставки 

<

данные изъяты> фактическая трудовая функция которой – 

<

данные изъяты>. Ранее возложенные на истца должностные обязанности осуществляются в учреждении разными работниками – 

<

данные изъяты> то есть рабочие функции 

<

данные изъяты> выполняются в прежнем объеме. Полагает, что суд не учел, что работодатель вправе корректировать штат в зависимости от текущих задач и финансовых возможностей учреждения.

Считает, что доказательства нарушения процедуры увольнения отсутствуют. Увольнение было произведено с соблюдением всех установленных процедур: истцу были предложены вакантные должности (если таковые имелись), однако истец отказался от их замещения. При этом, в письменной форме зафиксировать отказ от вакантных должностей истец отказалась, мотивировав это отсутствием надобности.

Считает, что именно истец злоупотребила своим правом, так как, обладая познаниями в юриспруденции и опытом в судебном представительстве, умышленно отказалась составлять документ об отказе от предложенных вакансий в день увольнения, в этой связи полагает, что истец заведомо была намерена обратиться в суд с целью восстановления, якобы, своих нарушенных прав и получением выгоды.

Настаивает, что решение об увольнении истца было принято на законных основаниях, исходя из потребностей организации, и не противоречило нормам трудового законодательства. Однако суд первой инстанции не дал должной оценки этим обстоятельствам, что привело к необоснованному восстановлению истца на работе.

Поскольку увольнение было законным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имеется. Судом первой инстанции неверно истолкован п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться, поскольку работодатель не лишал возможности трудиться, незаконного отстранения работника от работы не было.

Сведения об изменении штатного расписания не были направлены в адрес Управления образования администрации ОГО, поскольку в соответствии с п. 1.2 должностной инструкции директора МБОУ «СКОШ № 36», 

<

данные изъяты> является единоличным исполнительным органом общеобразовательной организации, который осуществляет текущее руководство последней. В соответствии с п. 4.4 Устава МБОУ «СКОШ № 36», 

<

данные изъяты> также осуществляет в установленном порядке прием на работу работников учреждения, заключает, изменяет и расторгает трудовые договоры с ними, утверждает в установленном порядке структуру и штатное расписание Учреждения по согласованию с Учредителем. Следовательно, в соответствии с действующим законодательством, вопросы административно-хозяйственной части, трудовые отношения с сотрудниками относятся к компетенции МБОУ «СКОШ № 36».

Не согласно с тем, что суд первой инстанции указал в решении на их недобросовестное поведение в связи с неявкой в судебное заседание и не предоставлением запрашиваемых документов, что расценено судом как игнорирование требований действующего законодательства, поскольку ответчиком к судебному заседанию был представлен отзыв на исковое заявление, а также справка с расчетом, которые судом были запрошены, это свидетельствует о его участии в процессе и стремлении защитить свои права. Сам по себе факт неявки не должен автоматически расцениваться как недобросовестность, если отзыв содержит все необходимые доводы.

Полагает, что истец не доказал обстоятельств, на которые ссылается в своем иске, доказательств неприязненного отношения к истцу со стороны руководства не приведено. В отношении истца не выносились приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности ранее. Это обстоятельство свидетельствует о несоответствии изложенных в иске доводов фактическому положению дел. Доводов, опровергающих обстоятельства, изложенные в отзыве, истец не представил.

Поскольку истец не явилась в суд ДД.ММ.ГГГГ – это свидетельствует о ее незаинтересованности в исходе дела, злоупотреблении правом.

Указывает, судом были истребованы документы, для получения которых требовалось обратиться к третьему лицу. Запрашиваемые документы не были представлены ответчиком в связи с высокой загруженностью руководителя. Полагает, что в материалах дела имеется достаточно доказательств для всестороннего и объективного рассмотрения дела.

Считает, что требование о компенсации морального вреда не имеет оснований, поскольку увольнение было произведено правомерно. В случае наличия морального вреда, полагает, что его размер является завышенным и не соответствует принципам разумности и справедливости. Суд не учел, что истец не представил доказательств конкретных нравственных страданий, связанных с увольнением. В материалах дела отсутствуют документы, свидетельствующие об обращении истца к врачам, о назначении ей медикаментозной терапии в следствии депрессии.

Настаивает, что суд первой инстанции неправильно применил нормы трудового законодательства, не учел положения о праве работодателя самостоятельно формировать штат и определять необходимость тех или иных специалистах, что привело к ошибочному выводу о незаконности увольнения (л.д. 89-91).

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения, настаивая на несоблюдении работодателем процедуры увольнения (л.д. 213-215).

О времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции истец ФИО1, ответчик - МБОУ «СКОШ №36», третье лицо – Управление образования администрации Озерского городского округа Челябинской области извещены надлежаще, истец в судебное заседание не явился, ответчик и третье лицо в суд апелляционной инстанции своих представителей не направили, о причинах неявки судебную коллегию не уведомили, с ходатайством об отложении судебного заседания не обратились. С учетом положений ст.ст. 167,327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия рассмотрела дело в отсутствие указанных лиц.

Изучив материалы дела (в том числе, новые доказательства, представленные на стадии апелляционного рассмотрения и принятые судом апелляционной инстанции в целях установления юридически значимых обстоятельств по делу и правильного разрешения спора, проверки доводов апелляционной жалобы, возражений), обсудив указанные доводы, проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части взысканного в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, в связи с нарушением норм материального права, а также дополнением о взыскании с ответчика судебных расходов.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела: ДД.ММ.ГГГГ между МБОУ «СКОШ №36» и ФИО1 заключен трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 принята на должность юрисконсульта по внешнему совместительству (дистанционная работа) на 0,5 ставки (л.д. 18-20). Дополнительными соглашениями от ДД.ММ.ГГГГ урегулирован вопрос по выплатам стимулирующего и компенсационного характера (л.д. 15, 15 оборот).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 была уволена в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В качестве основания приказа указано уведомление от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.14).

Оценив представленные доказательства, руководствуясь положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая правовую позицию, изложенную определениях 

<

данные изъяты>, данные в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку в день ее увольнения ДД.ММ.ГГГГ ответчик не исполнил возложенную на него законом обязанность по предложению вакантных должностей, которые должны были быть ему предложены, и учитывая положения ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации пришел к выводу о нарушении процедуры увольнения истца, в связи с чем, признал приказ об увольнении ФИО1 незаконным, восстановив её на работе в прежней должности.

Давая оценку доводам ответчика, отраженным в отзыве (л.д.39) о том, что уведомление о предстоящем расторжении договора было вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ, в котором предложены все имеющиеся на момент его вручения вакантные ставки, что подразумевает отсутствии со стороны ответчика обязанности повторно предлагать ранее предложенные вакансии, в том числе в день увольнения, суд первой инстанции указал, что он основан на неправильном толковании положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также, суд первой инстанции указал, что по сведениям Управления образования администрации Озерского городского округа в Управления штатное расписание с сопроводительным письмом от МБОУ «СКОШ №36» не поступало. А также поведение ответчика, который в судебное заседание не явился, кроме отзыва и справки с расчетом суммы компенсации за вынужденный прогул не представил, хотя судом был сделан запрос на предоставление ряда документов (л.д.47), таким образом, ответчик проигнорировал требования действующего законодательства по предоставлению необходимых суду доказательств, для правильного рассмотрения и разрешения дела по существу.

Руководствуясь положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая разъяснения, данные в п.30, абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, суд первой инстанции пришел к выводу, что истцу причинены нравственные страдания, суд первой инстанции, взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Учитывая положения ст. 139, п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, Положение «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции взыскал с МБОУ СКОШ № 36 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 71 708,01 рубль.

Оснований не соглашаться с выводами суда первой инстанции в части признания увольнения истца незаконным, взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда у судебной коллегии не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемом судебном акте, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым судом дала оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Однако, суд апелляционной инстанции не может согласиться с расчетом среднего заработка, произведенного суда и считает, что решение суда первой инстанции в указанной части подлежит изменению.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так в ч.ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 

<

данные изъяты>

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

С учетом изложенного, судебная коллегия отклоняет довод апелляционной жалобы о том, что обязанность по предложению вакантных должностей на работодателя возложена лишь при предупреждении о предстоящем увольнении, как основанный на неправильном понимании норм права.

Как верно установил суд первой инстанции, и ответчик данный факт не оспаривает, указанная обязанность МБОУ «СКОШ №36» выполнена не была, что является нарушением процедуры увольнения, а нарушение указанной процедуры является безусловным основанием для восстановления работника в прежней должности.

Действительно, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья 8), а также закрепляет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1) и право иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые решения, в том числе и кадровые (подбор, расстановка, увольнение персонала). При этом, предусматривая гарантии защиты трудовых прав работников, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к непреодолимому искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы положениям статей 17 (часть 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, предписывающим, что осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а возможные ограничения прав и свобод посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им. Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 

<

данные изъяты>

Однако, в силу прямого указания закона, работодатель, реализуя указанное право, не вправе нарушать права работником, и обязан соблюдать процедуру увольнения.

Поскольку судом первой инстанции факт нарушения работодателем процедуры увольнения был установлен, апеллянтом данный факт не опровергнут, доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции нарушил принцип автономии работодателя на определении штатной численности и состава специалистов, правового значения не имеет, и о незаконности судебного решения не свидетельствует.

Более того, в нарушение пп. 6 п. 4.5 Устава МБОУ «СКОШ №36» 

<

данные изъяты> ответчика изменения в штатном расписании в части исключения из него 0,5 ставки 

<

данные изъяты> не были согласованы с Учредителем - 

<

данные изъяты>. В связи с чем, ссылка апеллянта п. 4.4 данного Устава и на п. 1.2 должностной инструкции директора МБОУ «СКОШ № 36» также не может быть принята судебной коллегией.

Помимо этого, установлено, что в МБОУ «СКОШ №36» имеется еще один 

<

данные изъяты>, работающий на 0,5 ставки – ФИО8

Каким образом работодатель проверял преимущественное права каждого из указанных сотрудников, ответчик не указал, представленные в дело документы, также не свидетельствуют о том, что работодателем указанное требование закона было исполнено. При этом, данные документы были истребованы судом апелляционной инстанции у ответчика. Однако не предоставлены. Что также свидетельствует о нарушении процедуры увольнения.

Более того, суд первой инстанции, рассматривая настоящее дело, установил, что указанный сотрудник (ФИО8) фактически в нарушение действующего законодательства, фактически исполняет обязанности 

<

данные изъяты>, при отсутствии данной должности в штатном расписании. По данному факту судом, как в адрес ответчика, так и третьего лица было вынесено частное определение, которое никем не оспорено, вступило в законную силу (л.д. 78-80).

Как следует из ответа 

<

данные изъяты>, оно, соглашаясь с частным определением, указало, что в настоящее время 0,5 ставки 

<

данные изъяты> введены в штатное расписание школы и на нее переведен ФИО8. При этом из данного ответа не следует, что 0,5 ставки 

<

данные изъяты>, на которой работал ФИО8, из штатного расписания ответчика были сокращены (л.д. 133).

Судом апелляционной инстанции, у ответчика были запрошены, в том числе, штатные расписания, а также сведения о его заполняемости, на период сокращения истца. Однако, судебный запрос в указанной части ответчиком не исполнен. Доказательств невозможности исполнения судебного запроса ответчик не указал. С учетом срока его исполнения, суд апелляционной инстанции считает, что ответчик имел реальную возможность его исполнить.

Более того, законность увольнения доказывается работодателем, ответчиком по делу, как экономически более сильной стороной. Установлено, что судом первой инстанции в МБОУ «СКОШ №» также были запрошены документы, подтверждающие законность увольнения истца, однако, указанные документы предоставлены не были.

Указывая в апелляционной жалобе, что часть документов находилась у третьего лица - Управления образования администрации Озерского городского округа 

<

адрес>, и, соответственно, школа не имела возможности их предоставить, ответчик, каких – либо ходатайств о продлении срока исполнения запроса в суд не предоставил, также не предоставил сведений о том, что соответствующий запрос им был направлен Учредителю, и не был исполнен именно по вине третьего лица. Помимо этого, учитывая срок рассмотрения дела судом, в том числе судом апелляционной инстанции, судебная коллегия считает, что ответчик имел реальную возможность предоставить все имеющиеся у него доказательства.

В связи с чем, судебная коллегия не может принять довод апеллянта о том, что необходимые документы не были предоставлены в суд по вине Учредителя.

При этом, судебная коллегия также полагает правильным указать, что стороны обладая равными процессуальными правами, самостоятельно определяют степень своего процессуального участия в деле.

Отказ работника от вакантных должностей, предложенных ему при вручении уведомления о предстоящем сокращении, в силу закона не освобождает работодателем от обязанности предлагать работнику все имеющиеся вакантные должности, которые он может занимать в силу своей квалификации до дня его увольнения. При этом, фиксация в письменной форме отказа от вакантных должностей не требуется, поскольку предполагается, что если работник не подал соответствующего заявления, следовательно, он на указанную должность не претендует. Довод апеллянта об обратном основан не неправильном понимании норм материального права, в связи с чем, также отклоняется судебной коллегией.

Таким образом, довод ответчика, что указанные обстоятельства, также как и неявки истца в судебное заседание суда первой инстанции, свидетельствуют о злоупотреблении правом работника, не может быть принят судом апелляционной инстанции. При этом, суд апелляционной инстанции учитывает, что право на обращение за судебной защитой гарантировано каждому Конституцией Российской Федерации, а явка в судебное заседание – правом стороны. Более того, признавая за собой право не являться в суд, и не предоставлять истребуемте по запросу суда документы, ответчик без указания норм права, считает, что указанное право у истца отсутствует.

В связи с чем, указанный довод также отклоняется судебной коллегией.

Помимо этого, судебная коллегия учитывает, что список вакансий, который предоставляется работнику, должность которого подлежит сокращению, должен содержать сведения о предлагаемых вакансиях (графике и режиме работы, трудовой функции, квалификационных требованиях, размере заработной платы и др.) что бы сотрудник, ознакомившись с ним, имел реальную возможность определиться со своим выбором.

Между тем, список вакансий, предложенных ответчиком истицу, данным требованиям не соответствует.

А кроме того, из предоставленной суд апелляционной инстанции книги приказов следует, что в период с 

<

данные изъяты> в школу как принимались сотрудники, так и увольнялись. Доказательств, что истец не соответствовала квалификационным требованиям по должностям, которые освобождалась после вручения ей уведомления о сокращении, ответчик также не предоставил.

Таким образом, доводы апеллянта о том, что решение об увольнении истца было принято на законных основаниях, исходя из потребностей организации, и не противоречило нормам трудового законодательства, опровергается имеющимися в деле доказательства. Допущенные нарушения процедуры увольнения являются грубыми.

Действительно, истцом, ни в суд первой, ни в суд апелляционной инстанции не предоставлено доказательств неприязненного отношения к ней со стороны руководства, а также доказательств, что данные обстоятельства являлись причиной ее увольнения. Не знание ответчиком закона, не может свидетельствовать о его безусловном неприязненном отношении к работнику. Таким образом, указанный довод, с учетом допущенных ответчиком нарушений трудового законодательства и их характера при осуществлении увольнения истца, правового значения не имеет, и о незаконности решения суда первой инстанции не свидетельствует.

Поскольку увольнение было не законным, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о взыскании с ответчика в пользу истца как компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

При этом судебная коллегия учитывает, что требования о компенсации морального вреда основаны на личных переживаниях истца, следовательно, показания стороны являются допустимыми доказательствами по делу.

Доводы ответчика о том, что доказательствами нравственных страданий нравственных страданий могут являться только документы, свидетельствующие об обращении истца к врачам, о назначении ей 

<

данные изъяты> основан на неверном понимании норм процессуального права (ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Более того, истец о наличии физических страданий не заявляла. В связи с чем, указанные доводы апеллянта также отклоняются судебной коллегией.

Кроме того, ответчиком в данном случае было нарушено конституционное право истца, учитывая значимость нарушенного права, его объем и характер, длительность нарушения, вину ответчика и его отношение к содеянному, судебная коллегия считает, что суд первой инстанции обоснованно согласился с заявленной истцом суммой компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей и взыскал ее с ответчика.

Приводя положения п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, апеллянт цитирует ее не в полном объеме. В связи с чем, довод апелляционной жалобы о том, что данные положения закона не применимы к спорным отношениям, также не может быть принят судебной коллегией.

Между тем, в соответствии с положениями абз. 3 п. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного его увольнения.

Таким образом, по смыслу ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя по возмещению работнику неполученного заработка является видом ответственности работодателя, которая наступает в случае, если незаконные действия работодателя повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату для обеспечения своих потребностей.

Более того, ч.2 ст. 394 названного Кодекса предусмотрено, что при признании незаконным увольнения работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Однако, судебная коллегия не может согласиться с правильностью расчета указанного заработка, произведенного судом.

В силу п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно 

<

данные изъяты> - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

С ДД.ММ.ГГГГ вступило в силу Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (далее - Положение от ДД.ММ.ГГГГ №).

В соответствии с п. 2 указанного Положения для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно п. 4 Положения от ДД.ММ.ГГГГ № расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (

<

данные изъяты> - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения от ДД.ММ.ГГГГ №).

При определении среднего заработка премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии, денежные поощрения и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии, денежные поощрения и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения (п. 15 Положения от ДД.ММ.ГГГГ №).

При этом, в абз. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Между тем, указанные положения законодательства, а также разъяснения по его применению судом первой инстанции применены не были.

Установлено, что до увольнения истец полностью 12 месяцев ответчика не проработала. Согласно расчетным листам ФИО1, представленным в суд апелляционной инстанции, и принятым судебной коллегией в качестве нового доказательства, размер ее заработка ДД.ММ.ГГГГ (18 рабочих дней) составил 19 995,30 рублей, ДД.ММ.ГГГГ (10 рабочих дней) – 10 579,52 рубля, ДД.ММ.ГГГГ (22 рабочих дня)- 22 217,00 рублей, ДД.ММ.ГГГГ (18 рабочих дней) - 22 217,00 рублей, ДД.ММ.ГГГГ (19 рабочих дней) – 22 217,00 рублей, за ДД.ММ.ГГГГ (23 рабочих дня) – 23 501,40 рублей, за ДД.ММ.ГГГГ (15 рабочих дней) 16 786,72 рубля, за ДД.ММ.ГГГГ (22 рабочих дня) – 60 452, 69 рублей (из них компенсация за отпуск 14 420,15 рублей, выходное пособие – 22 531,14 рублей), таким образом, заработок за ДД.ММ.ГГГГ составил 23 501,50 рублей. Всего за 147 рабочих дней истцом получено 161 015,34 рубля. При этом, ответчиком не предоставлено доказательств, что иные выплаты, входящие в указанные сумму не учитываются при расчете среднего заработка. Таким образом, среднедневной заработок истца составил 1 095,34 рубля. А за 59 дней вынужденного прогула в пользу истца подлежит взысканию сумма: 1 095,34 рубля х 59 дней - 22 531,14 рублей = 42 093,92 рубля.

Следовательно, решение суда первой инстанции в указанной части подлежит изменению.

Кроме того, судом первой инстанции при рассмотрении дела не разрешен вопрос о взыскании государственной пошлины с ответчика в соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, размер которой составит 7 000 рублей (3 000 рублей по требованиям нематериального характера и 4 000 рублей по требованиям материального характера), также ответчику судом была предоставлена отсрочка по оплате государственной пошлины в размере 15 000 рублей при подаче апелляционной жалобы. Поскольку апелляционная жалоба обоснованной не является, указанная сумма также подлежит взысканию с ответчика в местный бюджет.

Фактически доводы заявителя о несогласии с выводами суда первой инстанции в части признания увольнения незаконным и как следствие взыскания с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, повторяют его правовую позицию, ранее изложенную в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, были предметом проверки и оценки суда, направлены на переоценку установленных обстоятельств. Вновь приводя данные доводы, заявитель выражает несогласие с выводами суда в части оценки установленных обстоятельств дела. Между тем, судебная коллегия не находит оснований для переоценки выводов суда первой инстанции, поскольку изложенная позиция является его субъективным мнением, основанным на неправильном применении норм права, каких –либо новых доказательств в обоснование своей позиции в суд апелляционной инстанции не предоставлено. Выводы суда, изложенные в решении, соответствуют обстоятельствам дела. Остальные доводы апелляционной жалобы правого значения не имеют и на правильность выводов суда первой инстанции не влияют.

Руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Озерского городского суда Челябинской области от 23 декабря 2025 года изменить в части взысканного с пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула.

Взыскать с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №36 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» с пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ в размере 42 093,92 рубля (с удержанием НДФЛ при выплате).

Это же решение дополнить указанием на взыскание с Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №36 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» государственной пошлины в местный бюджет 22 000 рублей.

В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа №36 для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья» - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 марта 2026 года.