07 декабря 2017 года

Мотивированное 

решение

 изготовлено

22 декабря 2017 года

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Московский районный суд Санкт-Петербурга в составе: председательствующего судьи Косаревой Т.С.,

с участием прокурора Москальцовой Н.С.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Абухбая А.З., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Хенкель Рус» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд к ООО «Хенкель Рус», ссылаясь на то, что он с 01.01.2010 работал у ответчика в должности главного инженера в инженерно-техническом отделе филиала ООО «Хенкель Рус» в г. Тосно, отвечая предъявляемый для занимаемой должности квалификационным характеристикам и не имея каких-либо дисциплинарных взысканий. Приказом ответчика от 05.09.2016 № он был уведомлен о предстоящем сокращении штатов в связи с исключением с 10.11.2016 из штатного расписания филиала занимаемой им должности, приказом от 09.01.2017 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). 

Вместе с тем, истец полагал, что процедура сокращения штатов была проведена со значительными нарушениями, т.к. приказ о его увольнении был подписан менеджером по персоналу 

<

данные изъяты> действовавшей на основании доверенности от имени генерального директора ООО «Хенкель Рус», наделявшего ее полномочиями только по организации кадрового делопроизводства. Вопросы утверждения штатных расписаний и расторжения трудовых договоров относятся непосредственно к приказам по основной деятельности и находятся в компетенции самого генерального директора. Кроме того, по смыслу ст. 81 ТК РФ штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штатов и свидетельствовать об исчезновении потребности в работе или сокращении ее объема, тогда как при сокращении единственной занимавшейся им должности потребность в трудовой функции главного инженера исчезнуть не могла, а решение о сокращении было принято исходя из неприязненного к нему отношения сайт- менеджера 

<

данные изъяты>, о допускаемых которым нарушениях корпоративных стандартов компании он информировал вышестоящее руководство. Процедура его увольнения была начата 06.09.2016 до утверждения нового штатного расписания, вакантных должностей ему до 27.10.2016 не предлагалось, со списками вакансий он не знакомился и отказов от предложенных ему вакансий, также не соответствовавших его образованию, опыту работы и состоянию здоровья, он не заявлял. Истец полагал, что данные действия работодателя носили фиктивный характер, свидетельствовали о возможных имевшихся нарушениях, связанных с тем, что нового штатного расписания в указанный период не имелось, а ему настойчиво предлагалось уволиться по соглашению сторон. Уточняя свои требования в ходе рассмотрения дела в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее ГПК РФ), истец просил признать незаконными и отменить приказ ответчика от 05.09.2016 № от 05 сентября 2016 года № о сокращении штатной численности работников, восстановить его работе в ранее занимаемой должности, взыскать в его пользу сумму среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом и взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере 75 000 рублей.

Истец в судебное заседание не явился, извещен, просил рассматривать дело в свое отсутствие, доверив представление интересов ФИО2

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержала, дополнительно поясняя, что приказ от 31.12.2013 о наделении полномочиями иного лица появился только после заявления истца о его подписании неуполномоченным лицом.

Представитель ответчика ФИО3 против удовлетворения иска возражала, поддержав доводы ранее представленного письменного отзыва, настаивая на том, что увольнение истца соответствовало требованиям действующего трудового законодательства.

Выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, оценив доказательства в соответствии со ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что истец действительно работал в должности главного инженера инженерно-технического отдела филиала ООО «Хенкель Рус» в г. Тосно. 06.09.2016 до него был доведен приказ работодателя от 05.09.2016 № об исключении с 10.11.2016 из штатного расписания в связи с необходимостью совершенствования организационной структуры филиала занимаемой им должности с уведомлением о предстоящем расторжении договора и предоставляемых гарантиях (л.д. 10-11).

27.10.2016 и 09.01.2017 истец был уведомлен о появлении с 01.11.2016 у работодателя двух вакантных должностей, отсутствовавших по состоянию на 05.09.2016 - наладчика технологического оборудования и аппаратчика приготовления связующих (л.д. 12-13), однако при отсутствии согласия занять любую из них 09.01.2017 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников (л.д. 9). Как следует из представленных листков нетрудоспособности, в период с 07.11.2016 по 27.12.2016 ФИО1 был нетрудоспособен, должен был приступить к работе 31.12.2016. Таким образом, увольнение истца имело место после окончания периода нетрудоспособности.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в соответствии с ч. 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу разъяснений, содержащихся в Определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-0-0 "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО4 на нарушение ее конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса РФ", реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, вопреки доводам ответчика о фиктивности его увольнения или отсутствии доказательств исчезновения потребности в его должности, сокращение должности главного инженера с перераспределением его обязанностей между иными работниками, осуществленное с соблюдением установленных ТК РФ гарантий, находилось в компетенции работодателя и могло осуществляться им самостоятельно. Ссылка истца на то, что его увольнение обуславливалось направлением сообщений о допускаемых сайт-менеджером нарушениях по работе в адрес вышестоящих должностных лиц (л.д. 34), материалам дела не соответствует, поскольку право доведения соответствующей информации до руководства соответствовало должностным обязанностям ФИО1, тогда как его увольнение осуществлено по совершенно иному основанию.

Суд находит несостоятельными и доводы истца о том, что работодатель начал процедуру его увольнения до утверждения нового штатного расписания, т.к. время издания приказа о предстоящем увольнении 05.09.2016 соответствовало проводимым организационно-штатным мероприятиям, иных работников на должность главного инженера после увольнения истца (в связи с отсутствием данной должности) не принималось. От занятия предлагавшихся вакантных должностей истец отказывался (подписи на уведомлениях с отметками «неплохо» и «взято в рассмотрение» в качестве согласия на занятие должностей расценены быть не могут), сведений о наличии у работодателя

иных вакансий в материалах дела ни по представлявшимся выпискам из штатных расписаний, ни по штатной расстановке не имеется.

Критически следует оценивать и доводы истца о подписании приказов об изменении штатного расписания и его увольнении неуполномоченным лицом - менеджером по персоналу филиала 

<

данные изъяты> Помимо того обстоятельства, что приказами от 05.09.2016 № и от 09.01.2017 № за подписью генерального директора данному менеджеру по персоналу было предписано издать и подписать соответствующие приказы, оценка ее действий на предмет выхода за пределы предоставленных полномочий могла быть дана только самим ответчиком.

По правилам п. 2 ст. 183 ГК РФ последующее одобрение сделки представляемым создает, изменяет и прекращает для него гражданские права и обязанности по данной сделке с момента ее совершения. Кроме того, в силу п. 1 ст. 174 ГК РФ признание сделки, совершенной с превышением полномочий, недействительной судом может быть осуществлено лишь по иску лица, в интересах которого установлены подобные ограничения. Доказательств увольнения истца вопреки позиции генерального директора или выхода за пределы полномочий лица, подписавшего приказ об увольнении истца, в материалах дела не содержится.

С учетом вышеизложенного, оснований для удовлетворения искровых требований ФИО1 о признании незаконным и отмене приказов ответчика от 05.09.2016, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения судом и производных от них требований о компенсации морального вреда судом не усматривается.

Руководствуясь ст.ст.12, 56, 67, 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении требований к ООО «Хенкель Рус» о признании приказов № от 05 сентября 2016 года, № от 05 сентября 2016 года незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы, представления через Московский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: