УИД 74 RS0001-01-2024-004624-69 

Дело № 2-205 /2025

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

02 апреля 2025 года г. Челябинск

Советский районный суд г. Челябинска в составе:

Председательствующего судьи: Хабиной И.С.

при секретаре: Макаровой В.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Ростелеком» о взыскании невыплаченной премии, выходного пособия, доплаты за работу в выходные дни, заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, обязании внести запись о работе по совместительству в трудовую книжку истца 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением с учетом неоднократных уточнений к ПАО «Ростелеком» о взыскании недополученной суммы регулярной премии за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 5 060 руб. 36 коп., выходного пособия в размере 1 133 826 руб. 09 коп., доплаты за работу в выходные дни в размере 54 970 руб. 10 коп., заработной платы за год, предшествующий обращению в суд по договору от ДД.ММ.ГГГГ 655 638 руб., процентов за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда в размере 300 000 руб., обязании внести запись в трудовую книжку истца о работе по совместительству в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ., передать информацию о периодах трудовой деятельности по данному договору в ОСФР, допустить истца к работе по выполнению обязанностей в части клиентского сервиса. 

В обоснование заявленных требований истец указал, что работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ в различных должностях. С ДД.ММ.ГГГГ. в должности директора Центра Эксплуатации в Челябинском филиале ПАО «Ростелеком».

ДД.ММ.ГГГГ. ему была выплачена премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 118439 руб. 61 коп. (после удержания НДФЛ). При расчете премии работодателем произведена оценка выполнения планового значения показателей, при этом показатели премирования «Бизнес-КПЭ и МВО» по двум критериям были снижены, что привело к определению показателей в 95,5% и как следствие к снижению размера премии истца на 5 060 руб. 36 коп., однако структурное подразделение, в котором осуществлял трудовую деятельность истец не могло повлиять на выполнение данных показателей, поэтому полагал что показатели, определяющие размер премирования подлежали корректировке до 100%. Также истец полагал, что работодателем необоснованно отказано в выплате ему заработной платы за работу в выходные и праздничные дни, поскольку согласно сводным графикам дежурства ответственных должностных лиц он был включен в список дежурных в выходные и праздничные дни, следовательно он был ограничен в реализации своего права на отдых, однако оплата за данные дни не осуществлена. ДД.ММ.ГГГГ. между истцом и ответчиком было подписано соглашение об увольнении, по условиям которого истец уволен ДД.ММ.ГГГГ. с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка, премиальной выплаты по результатам работы за 1 ДД.ММ.ГГГГ. и премиальной выплаты за ДД.ММ.ГГГГ. Данные выплаты не были произведены в полном объеме. По расчету истца размер недоплаты составил 1 133 826,09 руб. помимо этого, истец полагал, что с ДД.ММ.ГГГГ. работает у ответчика по внутреннему совместительству осуществляя обязанности в сфере клиентского сервиса, однако сведения о работе по совместительству в трудовую книжку не вносились, в ОСФР не предоставлялись, заработная плата не выплачивалась, за год, предшествующий обращению в суд полагал, что ему не выплачена заработная плата в размере 655 638 руб. (50% от его заработной платы по основной должности). При увольнении задолженность по заработной плате не погашена. В связи с нарушением срока выплаты заработной платы просил о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты премии, выходного пособия, невыплаченной заработной платы. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который он оценил в 300 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель по устному ходатайству ФИО2 поддержали заявленные требования по основаниям, изложенным в иске, с учетом уточнений. 

Представитель ответчика ПАО «Ростелеком» ФИО3 в судебном заседании возражала против заявленных истцом требований по доводам письменных возражений.

Суд, заслушав мнение истца, представителя истца, представителя ответчика, выслушав свидетелей, исследовав материалы дела, пришел к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что истец работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ. по трудовому договору № № от ДД.ММ.ГГГГ. на должности начальника отдела (т.1 л.д.67-70). К данному договору неоднократно заключались дополнительные соглашения, изменявшие его условия, в том числе наименование должности истца, размер заработной платы и т.п. в том числе соглашением об изменении условий трудового договора № № от ДД.ММ.ГГГГ. указано на изменение условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. однако в данную дату трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, а имела место реорганизация работодателя и перевод истца на новую должность по договору № № от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Согласно статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В соответствии со статьей 284 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

В соответствии со статьей 285 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Из указанных положений закона следует, что работа по совместительству выполняется на условия трудового договора за пределами рабочего времени по основному месту работы, оплачивается исходя из заработной платы, установленной по занимаемой по совместительству должности пропорционально отработанному времени.

Согласно части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 данного Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (часть 2 этой же статьи).

В силу части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (часть 4 статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Из указанных норм права следует, что дополнительная работа в связи с временным отсутствием работника, расширением зон обслуживания, увеличением объема работ, выполняется работником без освобождения от работы по трудовому договору и в пределах рабочего времени, установленном трудовым договором, за определенную соглашением сторон доплату. При этом заключение трудового договора на выполнение дополнительной рабы не требуется.

При этом из материалов дела не следует, что с истцом заключался трудовой договор о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя, не имеется и сведений о том, что истец на регулярной основе осуществлял работу за пределами установленного по основному месту работы рабочего времени. Привлечение работника к осуществлению дополнительных задач, в том числе в сфере клиентского сервиса в отдельные периоды, и заключение в этой связи дополнительных соглашений, не свидетельствует о выполнении истцом обязанностей в части внутреннего совмещения профессий и должностей. Также суд критически относится к утверждениям истца о том, что ему поручалась дополнительная работа в части осуществления клиентского сервиса, предполагающая доплату в ДД.ММ.ГГГГ. Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля ФИО16, пояснил, что дополнительные обязанности в сфере клиентского сервиса на ФИО1 не возлагались, а свидетель ФИО17. пояснил, что до ДД.ММ.ГГГГ. в ПАО «Росиелеком» имела место практика заключения с работниками гражданско-правовых договоров на выполнение работ, выполняя обязанности по которым работники, в том числе ФИО1 получали дополнительную оплату. После реорганизации и формирования подразделения, ответственного за осуществление клиентского сервиса, ФИО1 привлекался к дополнительной работе в данной сфере с соответствующей доплатой, впоследствии потребность в этом отпала. Свидетели ФИО18 и ФИО19. также указали на то, что поручения о выполнении дополнительных обязанностей в сфере клиентского сервиса, если и имели место, то не были обязательными к исполнению.

Таким образом, поскольку договор о приеме на работу на должность руководителя структурного подразделения на условиях совместительства (внутреннего) с истцом не заключался; доказательств того, что истцу было поручено выполнение дополнительной с установлением соответствующей доплаты к заработной плате не представлено оснований для установления факта трудовых отношений и вытекающих требований о внесении записи в трудовую книжку истца о работе по совместительству, передать сведения в отделение фонда пенсионного и социального страхования, и взыскании невыплаченной заработной платы суд не усматривает. 

Истец полагал, что в период работы у ответчика в ДД.ММ.ГГГГ годах он на основании утвержденных графиков дежурств работников находился на дежурстве в нерабочие праздничные дни и в ночные часы, а именно с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ., с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. Во время данных дежурств он находился дома, однако он должен был быть готов по любой ситуации выехать на место аварии или инцидента и организовать работу по их ликвидации. Полагал, что поскольку дни дежурств приходились на выходные и нерабочие праздничные дни, то работодатель обязан произвести оплату работы в эти дни в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации 

Из трудового договора с истцом следует, что ему установлен нормированный рабочий день, 40-часовая рабочая неделя.

В отдельные периоды директором филиала его заместителем были утверждены графики дежурства ответственных должностных лиц Челябинского филиала ПАО «Ростелеком» на время, согласно которым ФИО1 являлся дежурным. В графиках указан его номер мобильного телефона.

Из предоставленных как истцом, так и ответчиком расчетных листов, следует, что оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время не производилась. Оплата труда ФИО1 производилась исходя из нормальной продолжительности рабочего времени и без отклонений от нормальных условий труда.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части вторая, четвертая статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части второй статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть шестая статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью седьмой статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть первая статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Согласно статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, в том числе работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Вместе с тем из пояснений самого истца следует, что осуществляя дежурство в нерабочие выходные, праздничные дни и ночные часы он находился дома, непосредственно свои прямые должностные обязанности не осуществлял, на работу во время дежурства на дому не вызывался, ни в одно из дежурств аварийных ситуаций не произошло, заработная плата выплачивалась истцу в полном объеме в соответствии с условиями труда, с учетом фактически отработанного времени.

В связи с чем суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца повышенной оплаты труда за дни дежурств, установленные в соответствующих графиках дежурств.

Доводы истца о том, что в дни дежурства истец был ограничен в использовании своего свободного времени, не могут служить основанием для оплаты указанных дней, поскольку включение истца в графики дежурств было обусловлено характером работы предприятия и его должностным обязанностями, при этом фактически в обозначенные истцом выходные и праздничные дни он к работе не привлекался, свою трудовую функцию не выполнял, доказательств работы в ночное время не представил, графики дежурств носят информационный характер для равномерного распределения возможной работы в выходные дни между работниками, в то время как в силу части третьей статьи 153, статьи 154 Трудового кодекса Российской Федерации оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной и нерабочий праздничный день, в ночное время. 

Заявленное истцом требование о взыскании в его пользу с ответчика недополученной суммы регулярной премии в размере 5060,36 руб. суд находит не подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 указанной статьи нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат (часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации), которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО4", при выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (статья 19, части 1 и 2; статья 37, часть 3; статья 55, часть 3; статья 75, часть 5; статья 75.1 Конституции Российской Федерации; абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в приведенном постановлении указал, что само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. 

Из положения об оплате труда, положения о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» следует, что размер премии зависит от выполнения ключевых показателей эффективности деятельности работника, группы работников, отдельных структурных подразделений, а также всего общества в целом. Для оценки этих показателей производится формирование карты ключевых показателей эффективности деятельности работников филиала. Исходя из представленных карт эффективности за ДД.ММ.ГГГГ. следует, что ФИО1 достигнуто итоговое значение показателей в 100%, однако утвержденные показатели для структурного подразделения в котором осуществлял свою деятельность истец в ДД.ММ.ГГГГ. отдельные показатели были выполнены не на 100%. Истец обращался к вышестоящему руководителю о согласовании выполнения показателя, однако такое согласование не было произведено (л.д.85-87 т. 2). Вместе с тем, положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» не предусмотрена возможность корректировки утвержденных показателей эффективности заинтересованными работниками. Учитывая, что определение критериев для выплаты премий является правом работодателя, а итоги исполнения показателей премирования в ДД.ММ.ГГГГ. сформированы и утверждены руководителями соответствующих структурных подразделений, принимая во внимание, что истец в соответствии со сложившимся в обществе порядком обращался к работодателю о корректировке соответствующих показателей, однако данные показатели скорректированы не были, а также то обстоятельство, что индивидуальные показатели истца составили 100%, и премирование с учетом данных показателей осуществлено в полном объеме, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для изменения итогов исполнения показателей премирования за ДД.ММ.ГГГГ. и перерасчета размера премии, причитающейся истцу. 

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ. между истцом и ответчиком было подписано соглашение о прекращении действия трудового договора. По условиям данного соглашения стороны договорились, что трудовой договор заключенный между работником и работодателем ДД.ММ.ГГГГ. считается прекращенным ДД.ММ.ГГГГ. Работодатель обязуется выплатить работнику в день увольнения выходное пособие в размере трехкратного среднего месячного заработка, в соответствии с п.5.5 трудового договора, по завершению процедуры оценки результатов работы за отчетный период работодатель обязуется выплатить работнику в соответствии с п. 5.6. трудового договора в сроки предусмотренные локальными актами работодателя: премиальную выплату по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ. в соответствии с результатами оценки работника и пропорционально отработанного работником времени в течении отчетного периода за который производится премиальная выплата.; премиальную выплату по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ. в соответствии с результатами оценки работника пропорционально отработанному работником времени в течении отчетного периода за который производится премиальная выплата.

На основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

Статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из указанных норм, трудовой договор может быть прекращен на основании пункта 1 части 1 статьи 77, статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации только после достижения договоренности между работником и работодателем.

Исходя из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2019 года № 1091-О-О, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения.

Такая договоренность должна быть достигнута между работником и работодателем, желание расторгнуть трудовой договор должно быть обоюдным, не допускающим его иного толкования, особенно со стороны работника как экономически слабой стороны в трудовых отношениях.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленным им юридические последствия.

Факт достижения договоренности между работником ФИО1 и работодателем ПАО «Ростелеком» об увольнении истца по соглашению сторон с ДД.ММ.ГГГГ года подтвержден и сторонами не оспаривался. Вместе с тем, между ФИО1 и ПАО «Ростелеком» возникли разногласия относительно достигнутых условий увольнения, в части размера выходного пособия и премий, подлежащих к выплате при увольнении. Истец настаивал на том, что поскольку право на получение премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. и по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ. он имел вне зависимости от заключения соглашения о прекращении трудового договора, то в данном соглашении речь шла о повторной выплате премий. Несогласие истца с расчетом размера выходного пособия состояло в том, что не были учтены при расчете невыплаченные суммы премии за ДД.ММ.ГГГГ, ввиду снижения ее размера на сумму 5060,36 руб., единовременная премия включена в расчет пропорционально отработанную времени, а также не учтены денежные средства, подлежащие к оплате за дежурство в выходные и праздничные дни. 

Работодатель в свою очередь настаивал, что выплата истцу премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. и по результатам работы за ДД.ММ.ГГГГ. была зафиксирована в соглашении о прекращении трудового договора в качестве гарантии ее получения истцом и не предполагала повторной выплаты данных денежных средств, поэтому права на получение денежных средств, начисленных в качестве премий истец не имел.

Конституционный суд РФ в Постановлении от 13.07.2023 N 40-П "По делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО5" указал, что по своей правовой природе выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, является гарантийной выплатой, которая – притом, что само увольнение с выплатой выходного пособия, как правило, обусловлено обстоятельствами, не зависящими от волеизъявления работника, - призвана смягчить наступающие для него негативные последствия увольнения, связанные с потерей работы и утратой регулярного дохода (заработка), а также предоставить ему материальную поддержку на период поиска новой работы, способствуя тем самым реализации гражданином (работником) принадлежащего ему конституционного права на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к оформлению взаимного волеизъявления сторон трудового договора относительно его расторжения. В силу этого соответствующее соглашение сторон, как и сам трудовой договор, может быть оформлено в виде отдельного документа (соглашения), подписанного сторонами, который будет иметь силу надлежащего правопрекращающего юридического факта для конкретных трудовых отношений. При этом если достижение договоренности о расторжении трудового договора по соглашению его сторон сопровождается добровольным принятием сторонами каких-либо дополнительных по сравнению с предусмотренными законом обязательств по отношению друг к другу, то такое соглашение, помимо даты и основания увольнения, включает и соответствующие обязательства сторон, установление и исполнение которых - в силу единства правовой природы трудового договора и соглашения сторон о его расторжении - подчиняются тому же правовому режиму, который действует в отношении условий самого трудового договора. Соответственно, соглашение о расторжении трудового договора может содержать любые условия, не противоречащие предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации требованию не ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством Исполнение же обязательств сторон, вытекающих из условий такого соглашения, являющегося результатом взаимного согласования воль работника и работодателя, - притом что такие условия не противоречат закону - должно в полной мере обеспечиваться судебной защитой.

По своей правовой природе дополнительная выплата при увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотренная трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении по данному основанию, вне зависимости от того, каким образом она поименована в самом трудовом договоре и (или) соглашении (выходное пособие, дополнительная денежная компенсация и т.п.), является выходным пособием, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка.

Также Конституционный суд в данном постановлении указал, что бремя неблагоприятных последствий включения в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику при увольнении по соглашению сторон выходного пособия в размере, который в конкретных обстоятельствах не отвечает критериям разумности и обоснованности, должен нести исключительно руководитель юридического лица. Работник же, как правило, не обладает и не может обладать объективной информацией о финансовом состоянии работодателя и ни при заключении трудового договора, ни впоследствии (в том числе при увольнении по соглашению сторон) не имеет реальной возможности настаивать на включении в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате ему выходного пособия, а равно и влиять на размер этого пособия, что исключает возможность какого-либо злоупотребления правом с его стороны. Напротив, давая согласие на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон лишь на определенных условиях (в частности, с выплатой выходного пособия), работник осознает наступающие для него негативные последствия увольнения в виде потери работы и утраты заработка, но при этом имеет достаточные основания полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, а потому в отношении соответствующей суммы денежных средств (в размере, установленном самими сторонами) у работника возникают правомерные ожидания их получения.

Исходя из данного Конституционным Судом РФ толкования норм Трудового кодекса Российской Федерации при разрешении требований истца о взыскании в его пользу выходного пособия в части премии по итогам работы за 1 квартал 2024г. и по результатам работы за 2023г., суд приходит к выводу об обоснованности данного требования, поскольку у истца, вне зависимости от подписания соглашения о прекращении трудового договора имелось право на их получение в полном объеме (действующее у работодателя положение о материальном стимулировании предусматривает право уволенных работников на получении премиальных выплат за отработанное ими время), более того, на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений премия по итогам работы 2023г. была начислена и частично выплачена. Принимая во внимание, что выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, является гарантийной выплатой, которая призвана смягчить наступающие для него негативные последствия увольнения, связанные с потерей работы и утратой регулярного дохода (заработка), а также предоставить ему материальную поддержку на период поиска новой работы, оно предполагает не фиксацию тех прав, на которые уже имеет право работник, а предоставление дополнительных финансовых гарантий согласованных сторонами данного соглашения, при этом утверждения представителя ответчика, свидетеля о том, что сотрудники филиала не владели информацией о выплате премии работникам ПАО «Ростелеком» при заключении соглашения с ФИО1, суд оценивает критически.

Таким образом подлежит взысканию с ответчика в пользу истца согласованная сторонами при подписании условий соглашения о прекращении трудовых отношений премия по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. в размере 118 439 руб. 61 коп. (с учетом уплаты работодателем НДФЛ) и премия по итогам работы за год в размере 578 970 руб. 98 коп. (с учетом уплаты работодателем НДФЛ). Всего в размере 697 410 руб. 59 коп.

Требование истца о перерасчете размера выходного пособия исходя из включения в расчет размера единовременной премии в полном объеме, а не пропорционально фактически отработанному времени суд не принимает по следующим основаниям. 

Порядок исчисления среднего заработка для всех случаях определения его размера, предусмотренных кодексом Российской Федерации (в том числе для выплаты выходного пособия), установлен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение).

П. 15 данного Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Таким образом, проверив расчет размера единовременной премии, включенной работодателем в расчет выходного пособия, суд приходит к выводу, что работодателем данная премия учтена в соответствии с требованиями, установленными постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922. Утверждения истца о том, что данная премия являлась выплатой по итогам года и к ней надлежит применять иной порядок учета несостоятельны, поскольку в соответствии с приказом №№ от ДД.ММ.ГГГГ. истцу выплачена единовременная дополнительная (поощрительная) выплата в размере 184 000 руб.(л.д.143-146 т.2).

Также суд не согласен с утверждениями истца о том, что подлежит повторной выплате также сумма начисленной истцу единовременной премии, премии за ДД.ММ.ГГГГ., выплаченной в ДД.ММ.ГГГГ., поскольку соглашением о прекращении трудового договора их выплата не предусмотрена, а также с утверждениями истца о неверном расчете ответчиком размера выходного пособия, поскольку суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца премии за ДД.ММ.ГГГГ в сумме 5060,36 руб., денежных средств, подлежащих к оплате за дежурство в выходные и праздничные дни. 

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Истцом заявлены требования о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.

Учитывая, что факт наличия задолженности по выплате премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ. и по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ нашел подтверждение, суд приходит к выводу, что у истца возникло предусмотренное законом право требования суммы процентов за несвоевременную выплату заработной платы в части премии по итогам года с ДД.ММ.ГГГГ. (с даты увольнения истца), а в части премии за ДД.ММ.ГГГГ. - с ДД.ММ.ГГГГ. (со дня ее фактической выплаты, поскольку данная премия работникам предприятия была начислена и выплачена на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ. и выплачена работникам ПАО «Ростелеком» ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.150-153 т.2) по ДД.ММ.ГГГГ. (день вынесения решения суда). 

Размер компенсации составляет 306 891,57руб., в том числе:

Сумма задержанных средств 578 970,98 ?

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

ДД.ММ.ГГГГ 16 109 67 315,03

ДД.ММ.ГГГГ 18 49 34 043,49

ДД.ММ.ГГГГ 19 42 30 801,26

ДД.ММ.ГГГГ 21 157 127 257,82

259 417,60

Задержка заработной платы 2

Сумма задержанных средств 118 439,61 ?

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

ДД.ММ.ГГГГ 16 65 8 211,81

ДД.ММ.ГГГГ 18 49 6 964,25

ДД.ММ.ГГГГ 19 42 6 300,99

ДД.ММ.ГГГГ 21 157 26 033,03

47 510,08 руб.

Сумма компенсации: 306 927,68 ?

Частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений. Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями. При этом, отсутствие факта нравственных страданий работника обязан доказать работодатель.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Таким образом, данная категория дел носит оценочный характер, зависит от объема представленных доказательств, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда, учитывая вышеуказанные нормативные положения, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела и представленных доказательств.

В судебном заседании установлено, незаконная невыплата истцу премии привела к причинению истцу нравственных страданий. Ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств отсутствия факта нравственных страданий истца.

Суд исходит из того, что невыплата денежных средств, на получение которых имел право рассчитывать истец привела к невозможности свободно распорядиться причитающимися ему денежными средствами, вызвала неуверенность в будущем, учитывает, что невыплата согласованного между сторонами выходного пособия при увольнении явилась в понимании истца проявлением конфликтных отношений с руководителем, принявшим такое решение, поскольку сам факт согласия на увольнение был обусловлен именно возможностью получения дополнительных выплат в виде выходного пособия и компенсационной премиальной выплат. 

В результате переживаний относительно неполучения денежных средств, на которые истец рассчитывал, он испытывал разочарование, неуверенность в себе, в завтрашнем дне, страх перед невозможностью обеспечить себя и членов семьи, обиду за потраченные годы на работу, где его опыт и знания не были оценены, он испытывал чувство ненужности и отчаяния, что сказалось на его настроении и образе жизни. У него испортился сон.

Объем нравственных страданий определяется, в том числе степенью вины работодателя, который необоснованно, без наличия на то оснований, принял решение о включении в соглашение о прекращении трудовых отношений условия о выплате премий, однако не выполнил его.

В связи с чем, исходя из требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации причиненного вреда в размере 10 000 руб., что соответствует объему нарушения трудовых прав работников, степени вины работодателя.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, с пп.1 п.1 ст.333.19 НК РФ, исходя из размера удовлетворенных судом исковых требований имущественного характера, суд считает возможным взыскать с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 28043 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Ростелеком» удовлетворить частично. 

Взыскать с ПАО «Ростелеком» (ИНН №) пользу ФИО1 (паспорт №) выходное пособие в размере 697 410 руб. 59 коп., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ. в размере 306927 руб. 68 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 о взыскании невыплаченной премии, выходного пособия, доплаты за работу в выходные дни, заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, обязании внести запись о работе по совместительству в трудовую книжку истца, отказать.

Взыскать с ПАО «Ростелеком» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 28043 руб.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий: Хабина И.С.

Мотивированное решение изготовлено 09.04.2025г.