2-1091\17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12.07.2017 года 

<

адрес>

Федеральный суд 

<

адрес> в составе: председательствующего судьи Джалалова Д.А., при секретаре ФИО6, с участием помощника прокурора 

<

адрес> ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Дагестанская сетевая компания» о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ за №-л\с незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

ФИО3 обратился в суд с иском к АО «Дагестанская сетевая компания» о признании приказа от ДД.ММ.ГГГГ за №-л\с незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Из иска и пояснений истца в судебном заседании следует, что приказом №-л\с от ДД.ММ.ГГГГ он уволен с должности оператора пои учету электроэнергии в Хунзахском участке РЭС АО «Дагестанская сетевая компания» по сокращению штатов.

Он не согласен с вышеуказанным приказом по тем основаниям, что в он имел преимущественное право на оставление на работе. 

В связи с незаконным увольнением им причинены нравственные страдания и переживания, так как они перенести нервные стрессы, они и члены их семьи остались без средств к существованию.

Представитель истца просил суд признать приказ. № л\с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении его с должности незаконным, восстановить их в должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 просила суд в удовлетворении иска отказать, пояснив, что при сокращении штатов ими были соблюдены все предусмотренные законодательством условия, нарушений уведомления истца об увольнении не допускал, имеющиеся вакансии ему были предложены, от которых истец, отказался. 

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора полагавшего иск подлежащим удовлетворению, приходит к следующему:

Согласно ч.3 ст.3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда.

Приказом руководителя АО «Дагестанская сетевая компания» №-л\с от ДД.ММ.ГГГГ уволен ФИО3 с должности оператора по учету электроэнергии по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно правовой позиции, содержащейся в Определении Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1242-О ч. 2 ст. 180 ТК РФ, является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы.

В части 1 статьи 180 ТК РФ, на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д. Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии.

Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Судом установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников организации, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении штатов АО «Дагестанская сетевая компания», не предложив ФИО3 все имеющиеся вакантные должности в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ и приняла решение об увольнении.

В судебном заседании представитель ответчика пояснила суду, что ФИО3 после его обращения в суд в целях мирного урегулирования конфликта были предложены должности электромонтера 5 разряда оперативно выездной группы и водителя-электромонтера 4-го разряда оперативно выездной бригады, но ФИО3 отказался от предложенных должностей. 

В суд доказательства предложения ФИО3 вакантных должностей ответчиком не представлено.

Из ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ следует, во-первых, что работники персонально и под роспись предупреждаются не о сокращении численности или штата работников организации, а о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, а во-вторых, что такое предупреждение осуществляется работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Таким образом, значение указанного предупреждения (выраженного в документальной форме -уведомлении) заключается в доведении до работника уже принятого работодателем решения о предстоящем увольнении. При этом на момент предупреждения работника о предстоящем увольнении еще не имеет принципиального значения факт наличия или отсутствия в организации работы, которая могла бы быть предложена работнику в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом, как подчеркнуто выше, указанное предупреждение должно быть осуществлено работодателем.

Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ, работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В соответствии с ч. 6 той же статьи права и обязанности работодателя - юридического лица в трудовых отношениях осуществляются: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя, она будет считаться надлежаще исполненной только уполномоченным лицом. Если функции по предупреждению работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников не делегированы начальнику управления по работе с персоналом надлежащим образом (на основании доверенности, в соответствии с локальным нормативным актом, иным образом), уведомления работников должны подписываться уполномоченным органом управления - юридическим лицом (как следует из вопроса - генеральным директором). Верховный Суд РФ в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 89-В08-6указал: несмотря на то что ст. 79 ТК РФ не содержит указаний на реквизиты документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора, уведомление, подписанное начальником отдела по работе с персоналом и начальником отдела охраны, нельзя признать надлежащим извещением работника о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом, уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.

В данном случае уведомление о сокращении численности работников подписано начальником Управления по работе с персоналом.

В судебном заседании истец ФИО3 пояснил, что уведомления о предстоящем увольнении от ДД.ММ.ГГГГ до него никто не доводил, акт об отказе от подписи от ДД.ММ.ГГГГ не соответствует действительности. Об увольнении по сокращению штатов он узнал лишь после получения уведомления об этом ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и др.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в т.ч. в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 1540-О часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ)

Таким образом, при сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ. 

Учитывая указанные выше нормы закона, стаж работы истца, наличии на иждивении членов семьи, а также отсутствие не снятых дисциплинарных взысканий вопрос о преимущественном праве на оставление на работе должен был быть рассмотрен работодателем. Этого сделано в данном случае не было.

Доводы ответчика о том, что в штатном расписании Общества должность оператора по учету электроэнергии отсутствует, суд находит необоснованными.

Как следует из штатных расписаний ответчика до и после процедуры сокращения штатов, имеет место сокращение штата-должности оператора по учету электроэнергии. При этом, сохранены три аналогичные должности.

Таким образом, судом установлено, что при увольнении истца ответчиком была нарушена процедура увольнения, несоблюдение которой влечет признанию увольнения незаконным.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с ч.4 ст.3 Трудового кодекса РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 предусмотрено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со ст.151 Гражданского кодекса РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" закреплено, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, так как незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд находит справедливой и разумной сумму в 

<

данные изъяты> рублей в качестве компенсации морального вреда, причиненного истцу ФИО3 в связи с незаконным увольнением (с нарушением установленного порядка). учетом личности последнего и обстоятельств дела.

Согласно ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: увольнения.

Согласно справки о доходах Форма 2-НДФЛ на ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ представленная представителем ответчика доход последнего за ДД.ММ.ГГГГ год составила 

<

данные изъяты> рублей. 

Таким образом, с ответчика в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), что составляет 

<

данные изъяты> рублей (

<

данные изъяты> рублей/

<

данные изъяты> месяцев отработанных в ДД.ММ.ГГГГ году*ДД.ММ.ГГГГ месяцев вынужденного прогула).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично. 

Признать приказ АО «Дагестанская сетевая компания» от ДД.ММ.ГГГГ за №-л\с об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности оператора по учету электроэнергии в Хунзахском участке Хунзахского РЭС АО «Дагестанская сетевая компания».

Взыскать с АО «Дагестанская сетевая компания» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ рублей ДД.ММ.ГГГГ коп.) рублей и компенсацию морального вреда в размере ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ) рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнении.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд РД в течении одного месяца со дня вынесения в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий Джалалов Д.А.