Дело № 2-3399-17

Решение

Именем Российской Федерации

г. Пермь 19 сентября 2017 года Дзержинский районный суд г. Перми в составе: 

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

при секретаре Чайниковой М.В.,

с участием прокурора Дубич А.И.,

с участием представителя истца адвоката Шибанова Ю.Б., действующего на основании ордера, представителя ответчика ФИО1, действующего на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ОАО «РЖД» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, 

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе в должности ... ОАО «РЖД», признав незаконным приказ работодателя № от Дата о прекращении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, и взыскании компенсации морального вреда в размере 30000 руб. 

Свои требования мотивирует тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с Дата, на основании вышеуказанного приказа была уволена, считает увольнение незаконным по тем основаниям, что Дата была ознакомлена с уведомлением о предстоящем сокращении штата работников, в нем она написала, что согласна на перевод с Дата на должность ..., поскольку ее квалификация позволяет работать в указанной должности, имеет высшее профильное образование, на ее заявлении имеется резолюция руководства от Дата, при этом указанная должность была у ответчика вакантной, тем не менее, не смотря на ее письменное согласие, истицу уволили. Кроме этого, о предстоящем сокращении штата не было сообщено профсоюзному органу. Незаконные действия ответчика причинили ей нравственные и физические страдания. 

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежаще, ее представитель в судебном заседании на иске настаивал, поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении, дополнил, что кроме указанного, датой увольнения должен был быть день Дата. 

Представитель ответчика иск не признал, представил письменный отзыв из которого в частности следует, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с законом.

Свидетели ..., дали аналогичные представителю ответчика показания, дополнив, что истица согласилась на перевод лишь с Дата, но ранее на указанную должность был принят другой человек, у которого опыта работы было больше, отдел кадров до последнего дня ждал, что истица захочет занят эту должность ранее указанной даты, но она таких намерений не выразила.

Заслушав стороны, свидетелей, прокурора, полагавшего, что иск обоснован и подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что ФИО2 с Дата работала в ..., с Дата переведена на должность ... ОАО «РЖД».

Приказом ... от Дата № с Дата введен в действие Перечень изменений штатного расписания ... филиала ОАО «РЖД» №, утвержденный ... Дата, согласно указанному документу в Депо исключена ставка ..., эту единственную ставку занимала ФИО2

Дата о предстоящем сокращении численности в связи с изменением штатного расписания была уведомлена первичная профсоюзная организация ... 

Дата ФИО2 было выдано уведомление об исключении ее должности из штатного расписания и возможном высвобождении работника на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в этот же день были предложены банки вакансий Депо по Пермскому региону ОАО «РЖД», ФИО2 было дано согласие на продолжение трудовых отношений в должности ..., которая была вакантной, путем перевода с Дата. Банки вакансий ей также предлагались Дата и Дата. 

Приказом № от Дата ФИО2 была уволена по п.2 ст.81 ТК РФ. 

Согласно требованиям статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений. 

Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статьи 34, 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса соответствующих конституционных прав и законных интересов работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Пунктом 29 указанного Постановления предусмотрено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права оставления на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), так как данная норма трудового права является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, она позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, при принятии решения о возможном увольнении в связи с сокращением численности и штата работников работодателем не учитывались требования ст.179 ТК РФ, из представленных документов ответчика видно, что Дата ФИО2 изъявила желание о переводе на вакантную должность ... с Дата, при этом, Дата на эту же должность написал заявление ..., между тем, Дата с заявлением о переводе на должность ... обратилась ФИО2, на ее заявлении стоит резолюция начальника Депо о направлении ее заявления в Дирекцию тяги на согласование, заявление о ее согласовании было направлено Дата с приложением справки-объективки и диплома о высшем специализированном образовании, начальником Свердловской Дирекции тяги поставлена резолюция: провести аттестацию и по результатам принять решение. Как установлено в судебном заседании, аттестация работника ФИО2 не проводилась, тогда как от Свердловской Дирекции тяги Дата было получено разрешение о приеме на работу ... ...., Дата им было написано заявление о приеме на работу и приказом № к от Дата он был принят на указанную должность. При этом следует отметить, что ответчик не представил суду доказательств о преимуществе принятия на указанную вакантную должность ... а не ФИО2, которая еще Дата писала заявление о приеме ее на эту должность, при этом отказа от работодателя не получила, напротив, с ней по указанию руководства Депо должны были провести аттестацию и только после этого принимать решения в пользу того или иного работника, с предоставлением преимущественного права трудоустройства ..., который в указанный период работником ОАО «РЖД» не являлся. Однако комиссии по определению преимущественного права на оставлении на работе при сокращении численности или штата работников в Эксплуатационном депо в отношении ФИО2 не проводилось. 

Как было указано выше, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.09.2010 N 22 п. 29, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем

В данном случае, правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника не проведена, доказательств отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе перед иным лицом, ответчиком не представлено. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении истца, по которой не было принято решение о преимущественном праве перед ..., который даже не являлся работником ОАО «РЖД», аттестация не проводилась, не могут быть признаны законными либо обоснованными. Следовательно, процедура увольнения, предусмотренная действующим законодательством, нарушена.

Более того, суд считает, что работодателем была нарушена процедура и в части срока увольнения, так в соответствии с положением части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации истица персонально и под роспись была предупреждена не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Дата, тогда как уволена была Дата, вместо Дата.

Суд отмечает, что норма ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации является гарантией, позволяющей работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. По буквальному смыслу указанной нормы, предусмотренный в ней двухмесячный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. 

При указанных обстоятельствах и наличии иных нарушений со стороны работодателя, установлении того, что преимущественное право оставления на работе у истицы имелось, суд считает целесообразным восстановить ФИО2 на работе.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 10000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые она перенесла в связи с незаконным увольнением, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

На основании ст. 103 ГПК РФ, в соответствии с требованиями п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в пользу бюджета муниципального образования г. Пермь от уплаты которой истец при подаче искового заявления в силу закона была освобождена.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

решил:

Признать незаконным и отменить приказ ОАО «РЖД» № от Дата о прекращении трудового договора с ФИО2 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО2 на работе в должности ... филиала ОАО «РЖД» с Дата.

Взыскать с ОАО «РЖД» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 300 руб.

Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд г. Перми в течение месяца со дня составления его в окончательной форме.

Судья К.А. Суворова