Копия

Подлинник только в первом экземпляре

Дело №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 июля 2021 года Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области в составе: председательствующего судьи Конюховой О.Н.,

с участием прокурора ФИО3

при секретаре ФИО12,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения 

<

адрес> «ФИО14 о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратилась в Автозаводский районный суд 

<

адрес> с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения 

<

адрес> «ФИО15» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав следующее.

Истец работала воспитателем в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения 

<

адрес> «Тольяттинский лечебно-реабилитационный центр «ФИО16 (далее ФИО17 на основании трудового договора № от 29.06.2012г.

Приказом №-к от 11.03.2021г. истец была уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации.

С данным увольнением не согласна, истец считает своё увольнение незаконным, так как работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения.

30.10.2020г. истец была уведомлена работодателем об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а именно об изменении продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, который с 01.01.2021г. будет составлять 28 календарных дней. Каких-либо других изменений трудового договора предусмотрено не было.

11.01.2021г. истец получила от работодателя уведомление исх. № от 11.01.2021г. об увольнении, в связи с сокращением численности работников организации.

Одновременно, ДД.ММ.ГГГГ истице выдали на ознакомление приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о введении простоя в отношении истца, в связи с отсутствием возможности исполнять должностные обязанности. Как разъяснили, что для выполнения своих трудовых обязанностей истец должна иметь еще и медицинское образование, ссылаясь на то, что в связи со вступлением в силу с 01.01.2021г. Порядка организации медицинской реабилитации детей, утвержденного приказом Министерства Здравоохранения РФ от ДД.ММ.ГГГГ №Н. О том, что предъявляются дополнительные требования к воспитателям ГБУЗ СО «Тольяттинский лечебно-оздоровительный центр «Ариадна» истца ранее никто в известность не ставил. Таким образом, увольнение по сокращению численности штата производится, в связи с тем, что работодатель не допускал истца к работе, так как у неё отсутствует медицинское образование.

Ответчик нарушил трудовые права, поскольку обо всех изменениях условий труда работодатель обязан уведомить работника, как того требует закон (ст. 74 ТК РФ), чтобы продолжить работу на прежней должности в данной организации, истец не возражает пройти необходимый курс обучения.

ДД.ММ.ГГГГ истцу была присвоена высшая квалификационная категория по специальности «воспитатель».

Истцу не известно, была ли создана ответчиком комиссия по сокращению численности работников и определению преимущественного права на оставление на работе, поэтому непонятно кем решался этот вопрос, каких-либо документов о семейном положении никто не запрашивал, никто не уведомлял, что нужно предоставлять дополнительные документы, в этой части работодатель не мог добросовестно исполнить норму ст. 179 ТК РФ, а значит - не исполнил её. Истец считает, что имеет преимущественное право оставления на работе, так как со своей работой справлялась, нареканий со стороны руководства организации ответчика не имела. Поэтому считает, что при ее увольнении была нарушена статья 179 ТК РФ.

Истец, уточнив исковые требования, просит признать приказ №-к от 11.03.2021г. об увольнении ФИО2 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - незаконным. Восстановить ФИО2 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения 

<

адрес> «Тольяттинский лечебно-реабилитационный центр «Ариадна» в должности воспитателя. Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения 

<

адрес> «Тольяттинский лечебно-реабилитационный центр «Ариадна» в пользу истца заработок за время вынужденного прогула с 12.03.2021г. по день восстановления на работе в размере 126267 рублей 86 копеек и в счёт компенсации морального вреда 20 000 рублей.

Истец и её представители ФИО4 и ФИО5 допущенные к участию в судебном заседании по устному ходатайству, доводы изложенные в исковом заявлении поддержали в полном объеме, просили уточненные исковые требования удовлетворить, при этом представитель ФИО4 пояснила следующее. Истец была уволена в связи с сокращением численности работников организации, истец с данным приказом не согласна. Основанием явился Приказ от 23.10.2019г. №-М, о том, что предъявляются какие-либо дополнительные требования воспитателям, работающих у ответчика, ФИО13 никто в известность не ставил. До этого времени никто в данной организации не ставил истца в известность, о том, что необходимо пройти медицинские курсы и получить медицинское образование, полагают, что в данной части были нарушены права истца. Заранее никто ФИО13 не уведомлял, поэтому она и не прошла данный курс обучения. В данном случае не было оснований для изменения структуры данной организации. В приказе указано, что до 01.02.2026г. право на осуществление медицинской деятельности имеют лица, которые получили среднее либо высшее медицинское образование, до 2026г. ФИО13 могла получить такое образование, если ссылка идет на Приказ Министерства Здравоохранения. Есть приказ о трудоустройстве на работу уборщицы ФИО1, в котором ссылаются на приказ от 25.12.2020г., данную должность не предлагали истцу, а она бы согласилась. С расчетом ответчика ознакомились, с ним согласны. Но не согласны с тем, что ответчик утверждает, что на момент увольнения истца не было вакантной должности, поскольку договор с ФИО1 датирован 25.12.2020г., сторона истца считает, что вакантная должна была, именно уборщика служебных помещений, но эта должность почему-то не была предложена истице. В трудовом договоре указано, что он вступает в силу 25.01.2021г., уведомление истцу было вручено 11.01.2021г., то есть вакантная должность существовала на момент увольнения. Кроме того, в трудовой книжке ФИО9 была сделана запись о приеме её на работу 25.01.2021г. уборщиком помещений, это ещё раз подтверждает факт, что вакантная должность была, и она не была предложена истцу. 

Представитель ФИО5 пояснил, что к ранее предоставленному расчету, были предоставлены журналы учета рабочих дней и ответчик утверждал, что у истца самая маленькая выработка, однако изучив документы, видно что у ФИО13 большее количество детей на приеме. Цифра, которую они высчитывают, складывается из плана детей, которые должны прийти и которые пришли по факту, количество пришедших детей в два раза больше, чем у других воспитателей.

Представители ответчика ФИО6 и ФИО7, действующие на основании доверенностей в судебном заседании исковые требования не признали, предоставили возражения. Представитель ФИО7, пояснила следующее. Была проведена комиссия по оценке преимущественного права, у ФИО13 была меньше всего оценка. Приказ г. №-М не предполагает только медицинских сотрудников в организации, это предполагает, что реабилитацию могут осуществлять и лица с высшим образованием, например медицинские психологи. С данным приказом ФИО13 могла ознакомиться сама. Было собрание работников, на котором сообщалось, что будут изменения в работе. Руководителем была проведена работа, в устной форме, готова ли ФИО13 переобучиться. Ответчик обязан указывать только те вакансии, которые соответствует её квалификации, таких не было, были не соответствующие выше. Были вакантные должности санитарок, но истец не соответствовала квалификационным требованиям. 25 декабря был заключен договор с уборщицей ФИО1, обязательным правилом является предоставление справки об отсутствии судимости и медицинская комиссия. Справку об отсутствии судимости ФИО1 предоставила, но так как 31 декабря объявили выходным днем, не смогли договориться с компанией, которая проводит мед осмотр, но поскольку уборщица прошла свою медицинскую комиссию, её трудоустроили 25 января. Так как она переезжала с другого города, ей пошли навстречу, все необходимые документы она предоставила. Договор с ФИО8 считается заключенным с даты его подписания, обязанность выполнять работу была возложена на неё с 25.01.2021г., если бы она не явилась, не прошла бы медицинскую комиссию, аннулировали бы данный договор. Поскольку ФИО8 приступила в срок к работе, договор с ней был заключен, и должность уборщика помещений в данный период времени не была вакантной. На судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истцом были приобщены уточненные требования по выплате заработной платы за вынужденный прогул, не согласны с данным расчетом, средняя заработная плата истца в месяц 31212 рублей 35 копеек, согласно 178 статье ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности, выплачивается выходное пособие, сохраняется заработная плата до трудоустройства на новую работу, но не больше двух месяцев, всё это было сделано. Восстановление работника на работе, означает и приведение его в первоначальное состояние, работник теряет право на получение выплат причитающихся ему при увольнении. При увольнении истцу было выплачено 86000 рублей, и в случае если суд признает увольнение не законным, то нужно вычесть выплаченную сумму из суммы, которую рассчитал истец. 

Представитель ответчика ФИО6 пояснила, что в соответствии с новым приказом, изменили всё штатное расписание, подлежало сокращению 3 штатных единицы, 2 из них были вакантны и их сократили сразу. 1 ставка была занята физическим лицом. Переучивать истца не было необходимости, потому что данная ставка не нужна. Было ранее разделение детей по группам, воспитатели осуществляли уход и контроль за детьми, сейчас этого не нужно, дети приходят с родителями. Не требуется переучивать ФИО13, потому что на начало года было 5 специалистов, 4 нужны, никому не предлагали получить медицинское образование, 4 воспитателя не имеют медицинского образования, они имеют высшее педагогическое образование. Если посмотреть положение по работе психолого-педагогической службы, вы увидите, что изменили структуру подразделения. Основная задача воспитателя в группе, это обеспечение питание, уход и контроль за выполнением медицинских процедур. Сейчас от питания отказались, присмотр и уход не нужен, поскольку ФСС разрешило давать больничные листы по уходу за детьми, дети находятся со своими родителями. Когда ввели электронную карту, нет необходимости следить за выполнением процедур, что раньше входило в функции воспитателей, сейчас уже не нужно. Сейчас воспитатели нужны для выполнения определенных услуг, но это не присмотр и уход, это занятия, и нужно 4 воспитателя, не больше-не меньше, даже с учетом отпусков. Это право ответчика. Преимущественного права ни у кого не было.

Прокурор в своем заключении полагал, что требования истца подлежат частичному удовлетворению исходя из следующего. Истец обратился с иском о восстановлении на работе, указав, что согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ уволен при сокращении штата численности работников, истец полагает, что данное увольнение было не законным. Работодатель не предложил истцу вакантные должности, которые имелись на момент увольнения. При проведении мероприятия при сокращении работников, работодатель обязан предложить работнику вакантную должность. Расторжение трудового договора позволено только при условии, если работник не имел преимущественного права и был заблаговременно уведомлен об этом, не менее чем за 2 месяца. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство. Увольнение допускается в случае невозможности предложить другую должность, работодатель обязан предлагать все имеющие у него вакантные должности в данной местности. В ходе рассмотрения было установлено, что работодателем соблюдены требования ст. 159 ТК РФ, однако установлено, что было нарушение, в том, что имелось вакантное место, которое не было предложено истцу, прием на работу оформляется приказом, приказ о приеме на работу вступил в силу ДД.ММ.ГГГГ, а не ДД.ММ.ГГГГ В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на работе, за вынужденный прогул с работодателя взыскивается сумма за вынужденный прогул. Суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требования о компенсации морального вреда, полагала, что в части морального вреда иск подлежат удовлетворению. Ходатайствовала о вынесении частного определения в отношении руководства ГБУЗ СО «Тольяттинский лечебно-реабилитационный центр «Ариадна» в связи с нарушением норм трудового законодательства. 

Выслушав доводы сторон, заслушав положительное заключение прокурора, исследовав письменные материалы гражданского дела, оценивая собранные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании каждого доказательства в отдельности, а также в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

По общему правилу, предусмотренному ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Судом установлено, что Истец работала воспитателем в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения 

<

адрес> «Тольяттинский лечебно-реабилитационный центр «Ариадна» (далее ГБУЗ СО ТЛРЦ «Ариадна») на основании трудового договора № от 29.06.2012г. (л.д.12-14).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности работников организации (л.д.7).

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841- О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-0, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-0 и другие).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Из материалов дела и пояснения сторон следует, что на основании приказа ГБУЗ СО ТЛРЦ «Ариадна» от 30.12.2020г. №, в связи с приведением организационной структуры учреждения Приказу министерства здравоохранения Российской Федерации от 23.10.2019г. №Н «Об утверждении порядка организации медицинской реабилитации детей», учреждением исключается из организационно-штатной структуры должность воспитателя в количестве 1 штатной единицы отделения психолого-педагогической реабилитации.

30.12.2020г. уведомлением № профсоюзный комитет извещен о проведении мероприятий по сокращению численности работников Учреждения.

ФИО2 уведомлена о расторжении с ней трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации 11.01.2021г. (л.д.15).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

По данному делу с учетом исковых требований ФИО2, возражений представителей ответчика ГБУЗ СО ТЛРЦ «Ариадна» относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в организации как на момент уведомления ФИО2 о сокращении занимаемой ей должности воспитателя, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО2 должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО2, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем ФИО2

В ходе рассмотрении гражданского дела установлено, что работодателем ГБУЗ СО ТЛРЦ «Ариадна» соблюдены требования ст. 179 ТК РФ, однако работодателем допущены нарушения ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Вместе с тем, заключенный 25.12.2020г. между ГБУЗ СО ТЛРЦ «Ариадна» и ФИО9 трудовой договор, согласно пункту 5 вступает в силу с 25.01.2021г., а в заявлении о приеме на работу ФИО9, указано, что она просит трудоустроить её с 25.01.2021г. (т. 2 л.д.17-20, 23).

Более того, в соответствии со статьей 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Приказ о приеме на работу ФИО9 издан 25.01.2021г., а не 25.12.2020г. (т. 2 л.д.12-15). 

Таким образом, должность уборщик служебных помещений, на которую трудоустроена ФИО9 на момент вручения уведомления от 11.01.2021г. ФИО10 о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации, являлась вакантной.

При таких обстоятельствах увольнение ФИО2 является незаконным, произведено с нарушением норм материального права.

Поскольку увольнение, истца произведено с нарушения норм трудового законодательства, имеются основания для удовлетворения искового заявления.

Таким образом, суд считает необходим, признать приказ №-к от 11.03.2021г. об увольнении ФИО2 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – незаконным и восстановить ФИО2 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения 

<

адрес> «Тольяттинский лечебно-реабилитационный центр «Ариадна» в должности воспитателя

В силу статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно абзацу 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

В силу положений ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с правилами ч.1,2ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе, соответственно, в силу вышеназванных норм закона суд признает факт того, что истец вправе требовать взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

Разрешая вопрос о размере подлежащего взысканию в пользу истицы заработка за время вынужденного прогула, суд применил положения ст.139 ТК Положение "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утв. Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922, разъяснения, содержащиеся в п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", в соответствии с представленными документами определил период с 12.03.2021г. по 15.07.2021г. в размере 36620,78 рулей, с учетом выплаченных истице 86809,60 рублей.

Данный расчет сторонами не оспаривался.

В силу абз.4 п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация в размере 36620,78 рублей.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (в последующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии со ст.237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом вышеприведенных критериев, суд полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 3 000 рублей.

Поскольку истец при подаче искового заявления в соответствии с ч.2 ст.333.36 Налогового кодекса РФ был освобожден от уплаты госпошлины, в соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты госпошлины, в доход государства и по требованиям неимущественного характера о компенсации морального вреда в размере 300 рублей), так как в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.20 НК РФ одновременно уплачивается государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО2 к ГБУЗ 

<

адрес> «Тольяттинский ФИО18» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - незаконным.

Восстановить ФИО2 на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения 

<

адрес> «ФИО19 в должности воспитателя.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения 

<

адрес> ФИО20 в пользу ФИО2 заработок за время вынужденного прогула с 12.03.2021г. по 15.07.2021г. в размере 36620,78 рублей и в счёт компенсации морального вреда 3 000 рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения 

<

адрес> «Тольяттинский лечебно-реабилитационный центр «Ариадна» госпошлину в доход местного бюджета городского округа Тольятти в сумме 1 598,62 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца в Самарский областной суд через Автозаводский районный суд 

<

адрес> с момента его изготовления в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено в течение пяти рабочих дней – ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: подпись О.Н. Конюхова

Копия верна

Судья: О.Н. Конюхова

Секретарь: ФИО12

УИД 63RS0№-52

Подлинный документ подшит в 

гражданском деле № 

Автозаводского районного суда 

<

адрес>