Дело № 2 – 1740 / 2017 Принято в окончательной форме 16.08.2017 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 июля 2017 г. г. Ярославль

Фрунзенский районный суд г. Ярославля в составе судьи Тарасовой Е.В., при секретаре Шиповой И.А., с участием

истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3 по доверенности (л.д. 40-41),

помощника прокурора Брюзгиной Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Пивоваренная компания «Балтика» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Пивоваренная компания «Балтика», в котором указал, что работал у ответчика в должности 

<

данные изъяты>, 24.04.2017 был уволен в связи с сокращением численности работников организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Увольнение истец считает незаконным, так как работодателем не было предложено ни одной вакантной должности или работы, соответствующей его квалификации, также как и вакантной нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работы. 24.04.2017 работодатель уведомил истца, что у него вакантных мест нет. Вместе с тем, истец имеет высшее экономическое образование (квалификация «экономист-менеджер» по специальности «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», удостоверение тракториста-машиниста, водительское удостоверение (категория В), свидетельство о прохождении обучения по программе «водитель автопогрузчика», также истец может работать электромонтером согласно диплому В № 889870. Кроме того, истец имел преимущественное право на оставление на работе, так как на его иждивении находятся трое членов семьи: сын ФИО4 ОБЕЗЛИЧЕНА года рождения, дочь ФИО4 ОБЕЗЛИЧЕНА года рождения, безработная супруга. Также вместе с истцом проживает мать ФИО4 ОБЕЗЛИЧЕНА года рождения, которая нуждается в материальной помощи. При этом истец является плательщиком ипотечного кредита. На основании изложенного, ФИО2 просит признать приказ о своем увольнении № 0013.06.ку от 24.04.2017 недействительным, признать недействительной запись № 9 от 24.04.2017 об увольнении в трудовой книжке, обязать ответчика восстановить истца на работе с 25.04.2017, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 200000 руб.

В судебном заседании истец ФИО2 иск поддержал, представил возражения на отзыв ответчика (л.д. 101-103). По обстоятельствам дела дополнительно пояснил, что до 2015 г. в филиале существовал единый склад готовой продукции и тары (далее СГПиТ), в нем разграничивали участок по отгрузке готовой продукции и тарный участок. Истец в основном работал на участке готовой продукции, но при большом объеме работы его направляли и на тарный участок. После 2015 г. работодатель произвел реорганизацию, выделив склад готовой продукции в самостоятельное подразделение, а тарный участок объединил с центральным материальным складом в производственный склад, куда перевели истца. Операции, которые производились в тарном участке, сохранились, к ним добавились наборка и отгрузка оборудования (холодильного, рекламного), выгрузка каустика, работа на штабелере. Операции, указанные ответчиком в сравнительной таблице, истец умеет выполнять все, за исключением выгрузки каустика и работы на штабелере. По мнению истца, вместо него можно было сократить иных работников, однако кого именно он назвать отказался. У кого из работников квалификация более низкая, чем у него, сказать трудно, поскольку истец работников других смен не знает, однако у ряда работников стаж работы меньше, чем у истца. Есть информация, что ответчик набирал на производство новых сотрудников, однако какую работу они выполняют и в каких должностях работают, истец не знает. Из вакантных должностей истец мог бы работать диспетчером и складским оператором, возможно мог бы претендовать и на другие должности, так как уверен, что на производстве ответчика сложной работы нет. 

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании иск не признал, поддержал позицию, изложенную в отзыве (л.д. 38-39). Пояснил, что с учетом экономической ситуации ответчик последовательно проводит сокращение работников филиала. Производя выбор работников, подлежащих сокращению, работодатель заинтересован оставить на работе наиболее квалифицированных, универсальных, способных выполнять работу на любом или большинстве участков склада одинаково эффективно. После реорганизации СГПиТ истец, ранее занимавшийся отгрузкой готовой продукции, был переведен в производственный склад с 11.11.2015. С этого момента до издания приказа о сокращении 19.07.2016 ФИО2 по причине множественных периодов временной нетрудоспособности и ежегодного отпуска отработал только 36 из 119 рабочих смен. В дневное время, когда работает центральный материальный склад и существует необходимость выполнять складские операции в нем, истец отработал всего 15 смен. За указанное время истец не овладел новыми для него складскими процессами и мог привлекаться лишь к тем видам работ, для которых был достаточен его опыт предыдущей работы в СГПиТ. Для определения преимущественного права на оставление работников на работе работодатель сформировал комиссию, которая проанализировала сведения о производительности труда и квалификации работников склада, при этом учитывала общее количество складских операций, которые может выполнять тот или иной сотрудник в соответствии с имеющимся у него уровнем подготовки, знаний, навыков и предшествующего опыта, а также деловые качества, годность к выполнению конкретных обязанностей, скорость и качество их выполнения. Относительно ФИО2 учитывалось, что работник знаком лишь с тремя складским процессами, причем не основными, при этом производительность его труда при выполнении данных операций несколько ниже, чем у других работников. Новых сотрудников ответчик в производственный склад не набирал, привлекал для выполнения ряда операций работников аутсорсинга, которых истец ошибочно мог принять за работников филиала. Возможности перевести истца на другую работу у работодателя не было, поскольку квалификационным требованиям по вакантным должностям ФИО2 не соответствовал и на работе в течение последнего года практически не появлялся, в любом случае в силу производственной необходимости работодатель при открытии вакансий не мог ждать появления истца на работе. 

Помощник прокурора Брюзгина Т.А. в судебном заседании дала заключение о законности увольнения истца, отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Выслушав участвующих в деле лиц, допросив свидетеля, исследовав письменные доказательства, суд приходит к выводу, что иск удовлетворению не подлежит, исходя из следующего.

Судом установлено, что ФИО2 был принят на работу к ответчику (прежнее наименование – ОАО «Ярпиво») 24.04.2003 в цех готовой продукции и тары на участок готовой продукции 

<

данные изъяты>., в последующем неоднократно переводился, с 11.11.2015 переведен в производственный склад водителем 

<

данные изъяты>. Приказом от 24.04.2017 № 0013.06.ку ФИО2 уволен 24 апреля 2017 г. в связи с сокращением численности работников организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанные обстоятельства подтверждаются записями в трудовой книжке (л.д. 8-10), трудовым договором с дополнительными соглашениями к нему (л.д. 74-94), приказом об увольнении (л.д. 63).

Основанием для увольнения истца послужил приказ ООО «Пивоваренная компания «Балтика» от 19.07.2016 № Я-0029 о сокращении с 01.10.2016 штатных единиц водителей погрузчика-грузчиков-приемщиков-сдатчиков производственного склада в количестве 11 единиц в целях оптимизации численности персонала и совершенствования организационной структуры управления (л.д. 42-43).

Реальность проводимого сокращения подтверждена в судебном заседании объяснениями представителя ответчика, а также выписками из штатного расписания (л.д. 105, 106) и у суда сомнений не вызывает.

Оценка целесообразности сокращения штата работников является прерогативой работодателя и в компетенцию суда не входит, поскольку исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). 

Порядок увольнения истца работодателем соблюден.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

О предстоящем увольнении по указанному основанию, которое первоначально планировалось на 16.01.2017, ФИО2 был предупрежден работодателем персонально, под роспись 15.11.2016 (л.д. 61), в тот же день ознакомлен с приказом о сокращении (л.д. 44). В указанную в уведомлении дату увольнение истца осуществлено не было по причине его временной нетрудоспособности, что не является нарушением процедуры увольнения.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Во время процедуры сокращения ФИО2 извещался об отсутствии вакансий, соответствующих его квалификации, и нижестоящих вакантных должностей (л.д. 62).

Согласно информации ответчика в период с 19.07.2016 по 24.04.2017 на филиале образовывались следующие вакантные единицы: начальник цеха розлива, главный инженер, руководитель направления ТРМ, мастер, инженер-химик (на период с 03.04.2017 по 30.11.2017), начальник лаборатории, инженер-технолог, начальник участка ж.д. перевозок, складской оператор, диспетчер (л.д. 13). 

В ходе судебного разбирательства ФИО2 пояснил, что мог бы замещать должности мастера, складского оператора и диспетчера. 

Из представленных ответчиком приказов, должностных инструкций (л.д. 110-122) следует, что должность мастера цеха розлива в количестве 1 единицы введена в штатное расписание с 20.02.2017, для назначения на указанную должность необходимо высшее профессиональное (техническое) образование или среднее профессиональное (техническое) образование, опыт работы по специальности не менее 1 г., знание основ 5S, Lean-ТРМ, навыки работы с информационными системами Microsoft office, EAM, MES, Lotus, Outlook на уровне опытного пользователя; должности складского оператора в количестве 2 единицы и диспетчера в количестве 1 единицы в складе готовой продукции в г. Ярославле введены с 19.12.2016, для назначения на должность складского оператора необходимо среднее или среднее профессиональное образование, опыт работы в складском хозяйстве не менее 1 года, знание MS Excel на уровне стандартного пользователя, для назначения на должность диспетчера требуется среднее профессиональное образование, опыт работы с товарно-транспортной документацией и знание ПК на уровне уверенного пользователя. 

Как видно из выписок из книги приказов по приему работников (л.д. 66, 67), на должность мастера работник принят 21.02.2017, вакансии складского оператора и диспетчера закрыты 09.01.2017.

Истец в период существования указанных вакансий с 19.12.2016 по 09.01.2017 и с 20 по 21.02.2017 на работе отсутствовал (до 25.12.2016 находился в отпуске, в остальное время на больничном, справка – л.д. 65).

Суд полагает заслуживающими внимания доводы представителя ответчика о том, что не явка истца на работу исключала для работодателя возможность перевода работника на иную должность. В рассматриваемой ситуации нетрудоспособность ФИО2, имевшая место на дату приема на указанные должности иных лиц, свидетельствовала об отсутствии у истца возможности выполнять данную работу с учетом его состояния здоровья. Поскольку истец по состоянию здоровья обязанности по указанным должностям выполнять не мог, прием ответчиком на работу иных лиц, продиктованный производственной необходимостью, не является нарушением процедуры увольнения.

Кроме того, исходя из положений должностной инструкции мастера цеха розлива, суд приходит к выводу, что ФИО2 по своей квалификации данной должности не соответствует, следовательно обязанности предлагать ее истцу у работодателя не было.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По мнению суда, данное требование в отношении истца работодателем также не нарушено.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ).

В подтверждение довода о более низкой квалификации ФИО2 по сравнению с оставшимися работниками ответчиком представлена сравнительная таблица (л.д. 49-51), из которой видно, что из десяти выполняемых на производственном складе операций ФИО2 владеет только тремя, которые не относятся к числу основных.

Допрошенный судом свидетель начальник смены производственного склада ФИО1 показал, что после перевода в производственный склад ФИО2 работал в его смене примерно на тех же операциях, что и в СГПиТ – на выгрузке машин, постановке поддонов, подаче кег на линию розлива. На иные работы он не привлекался, поскольку не владел навыками их выполнения и не стремился их приобрести. При принятии решения о выборе кандидатов на сокращение была учтена более низкая квалификация истца по сравнению с другими работниками: он умел работать только на участке тары, в то время как другие работники могут работать и на участке тары, и на операциях центрального материального склада. В настоящее время в производственном складе остались наиболее универсальные работники. 

Позиция стороны ответчика о том, что после перевода в новое структурное подразделение ФИО2 не овладел навыками выполнения новых специфических операций согласуется с тем обстоятельством, что за период с 11.11.2015 по день увольнения истец фактически исполнял трудовые обязанности в течение лишь 39 смен из 293 смен (график, справка – л.д. 107, 108). Количество отработанного истцом времени, как показал свидетель, для формирования устойчивых навыков было явно недостаточно. 

Представленные ответчиком доказательства свидетельствуют о том, что подход работодателя к вопросу о выборе лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, не был субъективным, при решении данного вопроса ответчик руководствовался интересами производства, определял тех, кто в условиях меньшей численности лучше справится с качественным и своевременным выполнением прямых должностных обязанностей. Оснований для вывода о допущенной в отношении истца дискриминации суд не усматривает. 

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

19.07.2016 первичная профсоюзная организация ОАО «Ярпиво» и первичная профсоюзная организация филиала «Балтика-Ярославль» профсоюза работников АПК РФ были уведомлены работодателем об исключении из штатного расписания водителей погрузчика-грузчиков-приемщиков-сдатчиков производственного склада в количестве 11 единиц (л.д. 52, 53).

Поскольку истец членом профсоюзной организации в период сокращения не являлся, что следует из объяснения ФИО2 в судебном заседании, то оснований для запроса мотивированного мнения профсоюзного органа о его увольнении у ответчика не имелось. 

Во исполнение требований ст. 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» ответчик направил в ГУ ЯО «Центр занятости населения г. Ярославля» 26.07.2016 сведения о высвобождаемых работниках, в том числе о ФИО2, с указанием должности, образования, размера средней заработной платы (л.д. 54-60). 

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что доводы иска о незаконности увольнения не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, увольнение истца произведено на законных основаниях с соблюдением установленных законом гарантий и выплатой соответствующих компенсаций. Требование ФИО2 о восстановлении в прежней должности необоснованно, в удовлетворении производного от него требования о компенсации морального вреда также следует отказать.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований отказать.

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд через Фрунзенский районный суд г. Ярославля в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме.

Судья Е.В. Тарасова