Решение

 в окончательной форме изготовлено 29 мая 2019 года

Дело № 2-1109/19

51RS0003-01-2019-001156-95

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 мая 2019 года г. Мурманск 

Ленинский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Шумиловой Т.Н.,

при секретаре Евлеевой А.Ю.,

с участием 

помощника прокурора Ленинского административного округа г. Мурманска Городиловой С.С.,

истца ФИО1, 

представителя истца ФИО2

представителей ответчиков ФИО3, ФИО4, 

ФИО5

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к войсковой части №, филиалу федерального казенного учреждения «Объединенное стратегическое командование Северного флота»-«2 финансово-экономическая служба» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к войсковой части № о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала начальником смены команды сторожевой охраны войсковой части № г. Мурманск, приказом № от 26 марта 2019 года уволена с занимаемой должности, увольнение считает незаконным. По 19 марта 2019 года истец находилась на листке нетрудоспособности, 20 марта 2019 года должна была приступить к работе. Получив листок нетрудоспособности, она позвонила начальнику команды ФИО4, по причине отсутствия которой доложила начальнику смены П.А.А., что ее выписали, на что истцу сообщили, что выход на работу 26 марта 2019 года ввиду сменного графика (22,26,30 марта), при совершении второго звонка истец связалась с ФИО4, которая сообщила ей, что выход на работу 22 марта 2019 года, а 26 марта 2019 года у нее выходной день (отгул). 26 марта 2019 года при выходе на работу у нее потребовали объяснения об отсутствии на рабочем месте с 20 по 25 марта 2019 года, которые указаны как прогулы, тогда как ФИО4 в книге учета рабочего времени собственноручно написала ей отгул. Написать объяснительную истец не отказывалась, но начальник КСО ФИО4 ее не взяла, уехав к командиру в г. Североморск с докладной, в 17.30 того же дня была привезена трудовая книжка с записью об увольнении и выписка приказа об увольнении. Указала, что проработала в войсковой части с марта 1995 года, имеет грамоты, благодарности от командования, грамоту от Министра обороны РФ, положительные служебные характеристики. Получив 26 марта 2019 года выписку из приказа до сих пор не получила расчет при увольнении, компенсацию за отпуск, выплаты по листкам нетрудоспособности. Указала на нарушение ее прав ввиду несоблюдения срока дачи объяснительной, отсутствия согласования увольнения с профсоюзным органом.

Просила восстановить ее на работе в должности начальника смены КСО войсковой части №, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 26 марта 2019 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

Определением суда от 19 апреля 2019 года к участию в деле в качестве соответчика привлечен филиал ФКУ «Объединенное стратегическое командование Северного флота» - «2 финансово-экономическая служба».

В ходе рассмотрения дела истец заявленные требования уточнила, окончательно просила признать незаконным и отменить приказ от 26 марта 2019 года № об увольнении ее по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 (прогул) Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить ее на работе в должности начальника смены КСО войсковой части №, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 52 652 рубля 84 копейки, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала. Пояснила, что по графику сменность должна была выйти на работу 22 марта и 26 марта 2019 года, при звонке 19 марта 2019 года ее непосредственным начальником ФИО4 ей было сообщено, что 22 марта 2019 года ей предоставлен отгул. Не отрицала, что в организации заведен порядок предоставления отгулов начальникам смен по заявлению, однако отгул мог быть предоставлен и без заявления по согласованию с начальником КСО. Указала, что не намерена возвращать выплаченную компенсацию за отпуск, согласно зарабатывать право на отпуск заново.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 заявленные требования поддержала, полагала, что прогула со стороны истца не допущено, увольнение по данному основанию незаконно.

В судебном заседании представители ответчика войсковой части № ФИО3, ФИО4 просили отказать в удовлетворении заявленных требований, пояснив, что процедура увольнения соблюдена, заявление на отгул 22 марта 2019 года ФИО1 не писала, в связи с чем данный день отгулом не являлся. Кроме того, полагали, что период отсутствия на рабочем месте с 20.03.2019 по 25.03.2019, зафиксированный в соответствующих актах, является прогулами, поскольку в листке нетрудоспособности указано – приступить к работе с 20.03.2019, что ФИО1 сделано не было. Полагали увольнение соразмерным допущенному дисциплинарному проступку, поскольку ранее на ФИО1 поступали жалобы со стороны иных сотрудников, истец привлекалась к дисциплинарной ответственности. Не оспаривали, что на момент привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул действующих дисциплинарных взысканий ФИО1 не имела.

Представитель ответчика филиала ФКУ «Объединенное стратегическое командование Северного флота»-«2 финансово-экономическая служба» ФИО5 в судебном заседании просила в удовлетворении заявленных требований отказать.

Представитель третьего лица – Общественной организации территориальной организации Северного флота Профсоюза гражданского персонала Вооруженных Сил России в судебное заседание не явился, извещен.

Выслушав лиц, участвующих в деле, допросив свидетелей, исследовав наряды внутренней переписки команды и графиков несения службы, журналы учета рабочего времени, ведомостей суточного наряда, материал проверки Государственной инспекции труда в Мурманской области, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что увольнение истца произведено с нарушением требований действующего трудового законодательства, в связи с чем, исковые требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

Положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с войсковой частью №, до увольнения работала начальником смены команды сторожевой охраны (г. Мурманск).

Согласно трудовой книжке АТ-I № истец 06.03.1995 года принята на работу в команду ВОХР на должность стрелка 2 разряда, впоследствии войсковая часть переименовывалась и переформировывалась, 28.01.2012 переформирована в войсковую часть №, начальником смены истец переведена 11.06.2008.

Согласно трудовому договору от 20.05.2010 ФИО1 с 11.06.2008 обязуется выполнять обязанности начальника смены. Работнику установлена повременно-премиальная система оплаты труда (пункт 4.1.1), 36-часовая рабочая неделя (пункт 5.1.1). Продолжительность, начало и окончание рабочего дня, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его непосредственная продолжительность устанавливаются графиком работы подразделения (пункт 5.1.2). Режим рабочего времени: несение сторожевой службы осуществляется по скользящему графику сутки через трое. Начальник смены может быть назначен на смену с момента окончания несения службы через 48 часов (пункт 5.1.3). Порядок предоставления выходных дней – по графику работы подразделения (пункт 5.1.4).

По условиям коллективного договора между командиром и трудовым коллективом войсковой части № на 2016-2019 годы, утвержденным 19.12.2016 и согласованным с председателем профсоюзного комитета, в подразделениях с круглосуточным режимом работы выходные дни предоставляются в соответствии с графиком сменности (пункт 4.5.4), график сменность составляется начальником структурного подразделения с соблюдением продолжительности еженедельного непрерывного отдыха, продолжительности междусменного отдыха (пункт 4.21).

В силу пунктов 4.21.1, 4.21.2, 4.21.3 график сменности утверждается начальниками подразделений и согласовывается с заместителями председателя профсоюзного комитета – руководителями профсоюзных групп, график сменности доводится до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения его в действие, под роспись, график сменности является обязательным как для работника, так и для начальника структурного подразделения.

Согласно пункту 4.22 начальник структурного подразделения не может корректировать утвержденный график сменности кроме случаев, указанных в пункте 4.24 (при невозможности исполнения своих должностных обязанностей работником в случаях болезни, по семейным обстоятельствам (смерть близких и т.д.)), в других случаях, предусмотренных действующим законодательством. Изменение графика сменности производится начальником структурного подразделения и доводится до работника в кратчайшие сроки, при этом согласия работника с произведенным изменением графика сменности не требуется.

В силу приложения № 4 к коллективному договору суммированный учет рабочего времени устанавливается для команды сторожевой охраны г. Мурманск – начальник смены сторожевой охраны, начальник команды, сторож.

ФИО1 являлась нетрудоспособной в период с 24.01.2019 по 06.02.2019, с 07.02.2019 по 21.02.2019, с 22.02.2019 по 19.03.2019, что подтверждается листками нетрудоспособности №, 333 225 825 586, 333 227 195 547, согласно которым истец обязана была приступить к работе с 20.03.2019.

26.03.2019 начальником КСО ФИО4 на имя командира войсковой части подан рапорт о совершении ФИО1 дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте в период с 20.03.2019 по 25.03.2019 без уважительной причины, а также отказе ФИО1 предоставить объяснительную.

В рапорте содержалась просьба рассмотреть возможность применения к ФИО1 соответствующего дисциплинарного взыскания за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. В качестве приложения к служебной записке указаны копии трех листков нетрудоспособной, акты отсутствия на рабочем месте от 20.03.2019, 21.03.2019, 22.03.2019, 24.03.2019, 25.03.2019, 26.03.2019, а также табель учета рабочего времени. Данный рапорт согласован с профгрупорг команды Г.М.Г.

Согласно акту от 20.03.2019, подписанному Т.Л.Г., Г.М.Г., Д.И.В., ФИО4, ФИО1 не присутствовала на рабочем месте, 19.03.2019 ФИО1 позвонила в служебное помещение и сообщила, что ее выписали с больничного листа.

Согласно акту от 21.03.2019, подписанному Х.И.В., Р.И.В., П.Е.М., ФИО4 начальник смены ФИО1 не присутствовала на рабочем месте, оправдательный документ отсутствует. Аналогичный акт составлен 22.03.2019.

Согласно акту от 23.03.2019, подписанному Л.О.А., Н.И.Л., К.Л.А., ФИО4, Б.М.Ю. не присутствовала на рабочем месте, оправдательный документ отсутствует, со слов ФИО1 с 21.02.2019 по 19.03.2019 имеется лист нетрудоспособности, данный документ не представлен. Аналогичные акты составлены 24.03.2019, 25.03.2019

Согласно акту от 26.03.2019, подписанному Р.И.В., Х.И.В., Г.М.Г., Л.О.А., ФИО4, ФИО1 представила лист нетрудоспособности 26.03.2019, открыт 22.02.2019, закрыт 19.03.2019, выход на работу с 20.03.2019. Объяснительную, почему не вышла на работу, а также оправдательный документ не представила, письменное, устное объяснение давать отказалась.

Приказом командира войсковой части № В. от 26.03.2019 № постановлено уволить ФИО1, начальника смены команды сторожевой охраны (г. Мурманск) по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 (прогул) Трудового кодекса Российской Федерации на основании рапорта начальника команды сторожевой охраны (г. Мурманск) от 26.03.2019 вх. № от 26.03.2019, актов фиксации отсутствия на рабочем месте.

Окончательный расчет с ФИО1 при увольнении произведен 03.04.2019 (заработная плата с учетом компенсации за отпуск), 05.04.2019 (выплата больничного листа).

Согласно графику несения сторожевой службы на март 2019 года, утвержденному командиром войсковой части № В. 04.02.2019, с которым ФИО1 не ознакомлена, ее смены: 19-20.03.2019, 22-23.03.2019, 29-30.03.2019.

В материалы дела представлено несколько графиков несения службы команды сторожевой охраны г. Мурманск за март 2019 года, утвержденных начальником подразделения (КСО) – ФИО4

Так, в графике, представленном стороной ответчика, утвержденном 18.02.2019, смены ФИО1 значатся: 18.03.2019, 22.03.2019, 26.03.2019, в эти смены внесены коррективы поставлен – П.А.В.

В графике, утвержденном 28.02.2019, представленном ФИО1 (л.д. 11-18), 22.03.2019 – П.А.В., 26.03.2019 – ФИО1

Из показаний свидетеля П.А.А. следует, что 19.03.2019 она находилась на смене, состоялся звонок, звонила ФИО1, поскольку ФИО4 ранее было дано указание все звонки ФИО1 переадресовывать ей, она незамедлительно передала трубку ФИО4, более с ФИО1 не общалась, об отгулах ФИО1 вопрос с ней не обсуждала.

Из показаний свидетеля П.А.В. следует, что начальник смены, так как их не так много, пишет заявление на отгул и указывает лицо, которое остается за него, данное заявление согласовывает начальник КСО – ФИО4 Запись «ОТГ» в журнале рабочего времени запланирована предварительно и могла быть указана самой ФИО1, которая заполняет данные документы. При этом она (ФИО6) не наделена правом предоставлять отгулы, вывод относительно отгула ФИО1 в телефонном разговоре с ней сделан на основании записи в журнале.

Согласно показаниям свидетеля П.В.Н. 26.03.2019 ему позвонила ФИО1, сообщив, что ей предложено написать объяснительную по факту отсутствия на рабочем месте, график смен до ФИО1 не доводился, в связи с чем она не могла выйти на работу 26.03.2019, а должна была явиться 20.03.2019 как и указано в больничном листе.

Согласно пояснениям Г.М.Г. она подписывала акт отсутствия Б.М.Н. на работе, 26.03.2019, когда ФИО1 вышла и принесла листки нетрудоспособности, ей было предложено написать объяснительную по факту отсутствия на рабочем месте с 20.03.2019 по 25.03.2019, от чего ФИО1 отказалась.

Из показаний Л.О.А., работающей начальником смены, следует, что в связи с введением суммированного учета отгул может быть предоставлен и при отсутствии переработки, в таком случае работник уходит в «-». Такое часто практикуется перед летним периодом, в ходе которого все равно образуются переработки в связи с отпусками. Также пояснила, что отгулы начальникам смен предоставляются по письменному заявлению с указанием лица, на которое будут возложены обязанности начальника смены, и по согласованию с начальником КСО. 

Из объяснений Т.Л.Г. следует, что она подписывала акт отсутствия ФИО1 на рабочем месте, и ей (Ткач) предоставлялся отгул по согласованию с ФИО4, а заявление было написано позднее.

Из показаний Н.Т.В. следует, что в связи с поведением ФИО1 в коллективе сложилась конфликтная обстановка, заявления на отгул пишут только начальники смен, 26.03.2019 ФИО1 пришла на смену, ей было предложено написать объяснительную, от чего она отказалась, разговаривала на повышенных тонах, вечером ФИО1 была вручена трудовая книжка, и она пошла домой.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что работа ФИО1 в условиях графика сменности, обязывает ее явкой на работу в дни, указанные в графике, иные дни, не поименованные в графике, не влекут у истца обязанности прибыть на место работы.

Несмотря на то, что ФИО1 не была ознакомлена с графиком сменности, она должна была выйти на работу 22.03.2019 и 26.03.2019, то есть в дни работы ее смены, о чем истец была осведомлена еще 19.03.2019, при звонке начальнику КСО ФИО4

Юридически значимыми обстоятельствами по данному делу является выяснение вопроса о соблюдении ФИО1 порядка уведомления работодателя о невозможности явки на смену и об уважительности причин неявки, наличии у истца отгула, а также установление факта принятия работодателем надлежащих мер относительно возможности предоставления истцу отгула, соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, осуществляется по соглашению между работником и работодателем (ст. 152, ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) являются основанием для увольнения работника за прогул. При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно журналу учета рабочего времени у ФИО1 переработки по состоянию на 20.03.2019, когда она согласно листку нетрудоспособности должна была явиться на работу, не имелось.

Оценив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что истцом не соблюдена процедура уведомления работодателя о намерении использовать отгул, поскольку исследованной внутренней перепиской команды, показаниями свидетелей, предупрежденных об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, подтверждено, что для начальника смены, каковым являлась ФИО1, предоставление отгула оформляется письменным заявлением, в котором указывается лицо, на которое необходимо возложить исполнение обязанностей начальника смены, и которое согласуется начальником КСО ФИО4 Указанное заявление на 22.03.2019 истцом написано не было, что не оспаривалось ею в ходе рассмотрения дела, в связи с чем отсутствие на рабочем месте в данную смену правомерно квалифицировано работодателем как прогул.

Обстоятельств, объективно препятствовавших истцу явиться на работу согласно графику сменности, не установлено.

При этом телефонный звонок с П.А.В., согласно которому 22.03.2019 ФИО1 был предоставлен отгул, судом не принимается во внимание, поскольку вывод П.А.В. об отгуле ФИО1 сделан на основании записи в книге учета рабочего времени, П.А.В. правом предоставить ФИО1 отгул не наделена, поскольку в силу условий коллективного договора таким правом наделен только начальник подразделения – ФИО4

Отсутствие на рабочем месте в иные дни: 20.03.2019, 21.03.2019, 23.03.2019, 24.03.2019,25.03.2019 не может являться прогулом, поскольку ФИО1 в указанные даты в графиках сменности не поименована.

Указание работодателя на необходимость явки истца на работу в дату, указанную в больничном листе (20.03.2019), несостоятельны, так как ФИО1 в графике смен в указанный день не была поименована. В ведомости суточного наряда, утвержденной начальником КСО 18.03.2019 (то есть до получения информации об окончании больничного листа), ФИО1 стоит в смене 22.03-23.03.2019 с отметкой б/л, следующая смена ФИО1 - 26.03.2019-27.03.2019, ведомость утверждена ФИО4 22.03.2019.

Оценивая правомерность увольнения истца по данному основанию, суд исходит из следующего.

Положения ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации направлены на обеспечение интересов работника и осуществление его права до применения к нему дисциплинарного взыскания дать объяснения по существу произошедшего.

Судом установлено, что ФИО1 была уволена до истечения двухдневного срока для дачи объяснений, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения по данному основанию.

Применительно к обстоятельствам увольнения, произведенного работодателем в день явки работника на работу после продолжительного периода нетрудоспособности и сразу после истребования объяснительной без предоставления указанного в законе времени для дачи объяснений, увольнение по инициативе работодателя не может быть признано законным.

Суд также учитывает, что объяснительная, датированная 26.03.2019, была предоставлена ФИО1 на следующий день 27.03.2019 непосредственному работодателю – командиру части В., и не являлась предметом оценки при увольнении.

Составление акта об отказе от дачи объяснений 26.03.2019 при установленных судом обстоятельствах не может свидетельствовать о соблюдении порядка увольнения за совершение дисциплинарного проступка.

Что касается согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборным профсоюзным органом, то оно необходимо лишь при увольнении работника, являющегося членом профессионального союза, и только при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ (ст. 373 ТК РФ).

ФИО1 является членом профсоюза, однако основание ее увольнения подпункту «а» пункта 6 статьи 81 (прогул) Трудового кодекса Российской Федерации в перечень тех, которые подлежат согласованию с профсоюзным органом, не включено.

Разрешая спор, суд учитывает, что обосновывая тяжесть вменяемого ФИО1 в вину дисциплинарного проступка работодатель указывал на то, что при отсутствии начальника смены не может осуществляться в полном объеме организация охраны и защиты объектов, осуществления пропускного режима на режимные объекты Министерства обороны РФ, сохранность имущества Министерства обороны РФ, ссылался на конфликтные отношения в коллективе и жалобы сотрудников в отношении истца.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из материалов дела следует, что ФИО1 работает в системе Министерства обороны РФ с 1995 года, за указанный период имеет 32 поощрения, 29.09.2011 награждена Почетной грамотой Министерства обороны РФ за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

Приказом командира от 08.06.2018 № ФИО1 объявлен выговор, который снят приказом командира от 11.12.2018 № в связи с добросовестным выполнением возложенных функциональных обязанностей. Приказом командира от 17.01.2019 № за нарушение приказа Министра обороны РФ № от 30.12.2001 п. 129 начальнику смены ФИО1 снижена премия по итогам работы за январь 2019 года до 20 процентов.

Таким образом, в ходе рассмотрения дела достоверно установлено, что истец на момент увольнения за дисциплинарный проступок действующих взысканий не имела.

Жалобы сотрудников в отсутствие привлечения истца по данным фактам к дисциплинарной ответственности не могут быть приняты во внимание судом.

Согласно служебной характеристике от 11.01.2018, подписанной Л.О.А. и ФИО4, ФИО1 характеризуется положительно, занимаемой должности соответствует.

В материалы дела стороной ответчика не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение ФИО1, ее отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. 

По условиям трудового договора по результатам специальной оценки условия труда ФИО1 признаны допустимыми (2 класс), выполняемая ФИО1 работа не предполагает несения оружия.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца ответчиком была нарушена, тяжесть дисциплинарного проступка не учтена, а увольнение ФИО1 было незаконным, в связи с чем требования последней о признании приказа об увольнении незаконным и ее восстановлении на работе суд находит обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. 

Учитывая, что судом установлен факт незаконного увольнения истца, и она подлежит восстановлению на работе в должности начальника смены команды сторожевой охраны (г. Мурманск) с 27 марта 2019 года, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

Ответчиком представлен расчет среднедневного заработка истца, а также расчет среднего заработка, подлежащего выплате истцу за время вынужденного прогула, который выполнен в соответствии с требованиями статьи 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922, и проверен судом.

Истец и ее представитель в судебном заседании согласились с приведенным ответчиком расчетом.

Таким образом, сумма среднего заработка, причитающая истцу за время его вынужденного прогула за период с 27.03.2019 по 24.05.2019, то есть 38 дней, составляет без учета НДФЛ и за вычетом профсоюзного взноса 52 652,84 рубля, которые подлежат взысканию в пользу истца.

Статья 137 ТК РФ устанавливает случаи, в которых работодатель может производить удержания из зарплаты сотрудника. Перечень этих случаев исчерпывающий и излишне выплаченная компенсация за неиспользованный отпуск при восстановлении работника на прежнем месте работы по решению суда в этот перечень не включена. 

Истцу произведена компенсация за отпуск за рабочий период с 06.03.2018 по 26.03.2019, то есть за выработанный рабочий период.

В ходе рассмотрения дела истец сообщила, что не намерена возвращать выплаченную ей компенсацию за неиспользованный отпуск, согласна зарабатывать право на отпуск.

Кроме этого, в силу абз. 4 ч. 1 ст. 121 ТК РФ время вынужденного прогула при незаконном увольнении также включается в этот стаж.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что судом установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившихся в её незаконном увольнении, требование истца о компенсации морального вреда в денежном выражении суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению.

С учетом требований разумности и справедливости, принимая во внимание степень нравственных страданий истца, обстоятельства данного дела, характер нарушения трудовых прав работника, степень вины ответчика, суд определяет размер такой компенсации в 3000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 193-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к войсковой части №, филиалу федерального казенного учреждения «Объединенное стратегическое командование Северного флота»-«2 финансово-экономическая служба» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ от 26 марта 2019 года № об увольнении ФИО1, начальника смены команды сторожевой охраны (г. Мурманск) по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 (прогул) Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО1 на работе в войсковой части № в должности начальника смены команды сторожевой охраны (г. Мурманск) с 27 марта 2019 года.

Взыскать с филиала федерального казенного учреждения «Объединенное стратегическое командование Северного флота»-«2 финансово-экономическая служба» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 52652 рубля 84 копейки, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей, а всего взыскать 55652 рубля 84 копейки.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 в остальной части - отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Ленинский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Т.Н. Шумилова