Дело № 2-751/21 11 марта 2021 года 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Приморский районный суд Санкт-Петербурга 

В составе: председательствующего судьи Масленниковой Л.О.

С участием прокурора Рабыченко И.И.

И адвоката Найбауэр Е.И.

При секретаре Соломко К.А.

Рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО « Управляющая компания ВЕГА –ПРО» о восстановлении на работе, взыскании недополученной заработной платы, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, денежной компенсации индексации заработной платы, компенсации морального вреда 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 работал в ООО УК « ВЕГО-ПРО» с 09 февраля 2015 года в должности сервисного инженера.

Приказом № от 25 февраля 2020 гола трудовой договор с ним расторгнут по основаниям п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокрушением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

С данным увольнением он не согласен, обратился в суд с иском, в котором с учетом уточнения исковых требований просил: 1) восстановить его на работе в прежней должности; 2) взыскать недоплаченную заработную плату за период с 01 июня 2019 года по 25 февраля 2020 года в сумме 1 897 81 руб. 94 коп.; 3) взыскать проценты за недоплату заработной платы 179 750 руб. за период с 10 июля 2019 года по 25 февраля 2020 года; 4) взыскать сумму индексации заработной платы за период с января 2018 года по февраль 2020 года в сумме 99 787 руб. и 5) компенсацию морального вреда в сумме 100 000 руб. ( л.д. 111-113, том 2).

В обосновании своих требований истец указывает на то, что его увольнение проведено с нарушением процедуры увольнения.

Так, ему не были предложены вакантные должности. Ему было известно, что в организации были вакантны должности инженера и механика, однако ему их не предложили.

Кроме того, он указывал на то, что на его должность, после его увольнения, были приняты другие работники с аналогичными должностными обязанностями.

Также истец указывает на то, что после смены состава бухгалтерии, в мае 2019 года его заработная плата значительно снизилась. Так, за 15рабочих дней мая 2019 года компенсация среднего заработка составила 116 783 руб. 215 коп., среднедневной заработок – 7 785 руб. 55 коп., в июне компенсация среднего заработка составила 79 388 руб. 28 коп., а среднедневная заработная плата - 3 307 руб. На его запросы о причине снижения заработка, письмом № от 20 августа 20219 года работодатель ответил, что ранее заработная плата начислялась со счетными ошибками, в результате чего образовалась переплата в сумме 239 008 руб. 01 коп. 

Истец считает, что при расчете ответчиком его средней заработной платы, ответчик необоснованно не включил в состав заработной платы денежные средства, полученные им по приказам от 28 февраля, 30 августа 31 октября и 29 ноября 2020 года. По мнению истца, данные приказы о премировании должны быть учтены.

Истец ФИО1 и его представитель по ордеру адвокат Найбауэр Е.И. в суд явились, исковые требования поддержали.

Истец пояснил суду, что ему не предложили должность сервисного механика, которую он мог занять, а также на его место приняли другого сотрудника. В связи, с чем он считает свое увольнение незаконным.

Поддерживая свои требования о взыскании недоплаченной заработной платы за период с мая 2019 года по февраль 2020 года, истец указал на то, что ему с мая 2019 года неправильно стали начислять заработную плату, он обращался к работодателю, в ГИТ, которая никаких нарушений не нашла.

По мнению истца, в систему оплаты труда входят ежемесячные премии, но они выплачивались ему не ежемесячно, а после возвращения из командировок, в которых он практически находился постоянно. Суммы премий, выплаченные в 2019 году, по мнению истца, нельзя признать разовыми премиями, а, следовательно, они должны были входить в расчет средней заработной платы. 

Также истец считает, что ответчик не индексировал его заработную плату, как это установлено ТК РФ.

Ответчик – представитель ООО « УК «ВЕГА –ПРО» по доверенности ФИО2 в суд явился, исковые требования не признал, поддержал ранее представленный отзыв на исковое заявление (л.д. 171-173, том 1), и пояснил суду, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями ТК РФ, на момент проведения процедуры его увольнения вакантных должностей не имелось.

Также представитель ответчика пояснил, что истец был принят на работу в 2015 году с окладом 57 500 руб., с 01 января 2018 года ему был проиндексирован оклад на 10% до 63 250 руб. Следующая индексация должна была быть в декабре 2012 года.

Также не согласен представитель ответчика с утверждением истца о том, что ему неверно начислялась заработная плата с мая 2019 года. Приказы о премировании, на которые ссылается истец, не носили системный характер. Данные премии носили разовый характер, не образовывая систематических выплат и в соответствии с положениями п.15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, учитывались пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время (ежемесячные, ежеквартальные). 

Как указывал представитель ответчика, время нахождение истца в командировке, это не фактически отработанное время. Фактически отработанное время – время его работы в офисе. 

Выслушав явившихся участников процесса, эксперта ФИО8, заключение прокурора Рыбаченко И.И., полагавшего, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, изучив материалы дела, суд установил следующее.

В соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные в ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Реализуя указанное право 23 декабря 2019 года генеральным директором ответчика был издан приказ № о сокращении должности сервисного инженера в связи с проведением организационно-штатных мероприятий (л.д. 137, том 1). 

Из материалов дела следует, что ФИО1 был принят на работу к ответчику на основании трудового договора № от 09 февраля 2015 года (л.д. 132135, том 1) на должность сервисного инженера. Приказом о приеме на работу № от 09 февраля 2015 года и п. 5.1 трудового договора должностной оклад истцу установлен в размере 57 500 руб.( л.д. 131, том1). 

23 декабря 2019 года ФИО1 вручено уведомление о сокращении его долдности и увольнении 25 февраля 2020 года ( л.д. 138).

Приказом № от 25 февраля 2020 года трудовой договор с истом расторгнут ( л.д. 139), копи приказа вручена истцу в тот же день. 

Согласно справке ответчика № от 01 июня 2020 года вакантные должности, соответствующие квалификации истца, а также нижестоящие долдности отсутствовали в период с 01 декабря 2019 года по 25 февраля 2020 года (л.д. 156, том 1). Отсутствие вакансий подтверждается и представленным штатным расписанием за период с 23 декабря 2019 года по 25 февраля 2020 года ( л.д. 174. том 1).

В ходе рассмотрения дела, истец указывал на наличие у ответчика вакантной должности сервисного механика и должности сервисного инженера. Как указал истец данная информация им получения от сотрудников, которые работают у ответчика. Должность сервисного инженера имеется в подразделении на Дальнем востоке. 

Однако, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Таким образом, предлагать истцу вакансию в подразделении на Дальнем востоке, или в Новгородской области, о которой говорил ответчику в судебном заседании 09 июня 2020 года ( л.д. 164. том1) ответчик не обязан. 

С учетом изложенного, суд считает, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями ТК РФ.

В связи с изложенным требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению.

Нет оснований и для удовлетворения требований истца о взыскании индексации заработной платы за период с января 2018 года по февраль 2020 года в сумме 99 787 руб. 50 коп.

В соответствии с положениями ст. 134 ТК РФ, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким локальным нормативным актом у ответчика является Положение о порядке индексации заработной платы ( л.д. 142-143, том 1). В соответствии с п. 1.5 и 1.6 Положения, индексация заработной платы производится не реже, чем 1 раз в три года посредством повышения должностных окладов работников в соответствии с процентов (коэффициентом) индексации.

В соответствии с дополнительным соглашением №от 29 декабря 2017 года к трудовому договору, заключенному с истцом размер его должностного оклада увеличен до 63 250 руб. с 01 января 2018 года.

Таким образом, ответчиком выполнены требования ст.134 ТК РФ, заработная плата истца была проиндексирована, что привело к увеличению его должностного оклада. Срок очередной индексации (3 года) еще не наступил.

Следовательно, данные требования заявлены необоснованно.

Не находит суд оснований и для удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании недоплаченной заработной платы за период с 01 июня 2019 года по 25 февраля 2020 года в сумме 1 897 81 руб. 94 коп. в силу следующего.

Стороны не оспаривали того обстоятельства, что работа истца носила развязной характер, и была связанна хождением истца в служебных командировках.

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации ( ст. 166 ТК Ф).

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой ( ст. 167 ТК РФ).

Особенности направления работников в служебные командировки установлены Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки".

В силу пункта 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки", средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления, который предусмотрен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922.

В соответствии с п.2 Постановления Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся в том числе: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную 

<

данные изъяты> совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В соответствии с п. 5 указанного положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно положениям п.15 Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

Как указывает представитель истца, с мая 2019 года расчет среднего заработка истца определялся с учетом указанных положений.

Оспаривая правильность расчета средней заработной платы, истцом было заявлено ходатайство о назначении судебной бухгалтерской экспертизы.

В соответствии с заключением данной экспертизы № от 01 декабря 2020 года ( л.д. 40-89, том 2), заработная плата была начислена ФИО1 за период с 01 июня 209 года по 25 февраля 2020 года работодателем неправильно и имеется недоплата в сумме 1 329 934 руб. 60 коп. в том случае если премии, начисленные ФИО1 на основание приказов о поощрении работника № от 28 февраля 2019 года; № от 30 августа 2019 года, № от 31 октября 20219 года и № от 29 ноября 2019 года были начислены с учетом фактической отработки в рабочем периоде и рабочий период полностью входит в расчетный период (12 месяцев, предшествующие периоду в течение которого за работником полностью сохраняется заработная плата) (ФИО3).

В случае, если указанные премии были начислены и выплачены в соответствии с данными приказами без учета фактической отработки в рабочем периоде и рабочий период полностью входил в расчетный период (12 месяцев, предшествующие периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата), то заработная плата истцу работодателем была начислена неправильно и имеется переплата в размере 105 215 руб. 40 коп.

В судебное заседание эксперт ФИО8 явилась, данное ею заключение поддержала.

Она пояснила суду, что в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 992 для расчета среднего заработка для сотрудников, находящихся в командировках, премии учитываются пропорционально. На основании указанных приказов нельзя было определить, учитывалось ли фактически отработанное время или нет, в связи, с чем она произвела расчет по двум вариантам.

Эксперт пояснила, что время нахождения в командировке, это не фактически отработанное время. Для сотрудников с разъездным характером работы, расчет заработной платы ведется из расчета среднего заработка. Если премия носит непроизводственный характер (премия к юбилею), то она не будет никуда включаться. Если же работодатель готов премировать сотрудника, находящегося в командировке, который показал хорошие результаты в командировке и готово премировать за нахождение в командировке и эта премия будет прописана в приказе, как за фактическое время нахождения в командировке, то такая премия будет включаться в расчет среднего заработка в полном объеме.

Как пояснила эксперт в названных приказах о премировании, в которых указан характер, что стоит за этим - техническая ошибка секретаря или включение фактически отработанное время или нет, она сказать не может.

Как указала эксперт, при разъездном характере работы, в период нахождения работника в командировке, оплата идет по среднему Она может быть чуть больше оклада, поскольку включается дополнительные разовые выполоты, но она не может превышать сумму оклада в 2-3 раза. Должностной оклад истца 63 250 и при расчете среднего заработка, его средний оклад превышал в несколько раз заработную плату. 

Таким образом, из заключения эксперта суд может сделать о том, каким образом суммы премий, указанные в названных 4-х приказах будут включаться в состав среднего заработка истца, при расчете его заработной платы, зависит от юридической оценки указанных приказав, которые, по мнению эксперта, сформулированы не четко.

Ответчик в материалы дела представил служебные записки, на основании которых издавались спорные приказы о премировании.

Так, в соответствии со служебной запиской от 26 февраля 2019 года главный инженер ответчика доводил до сведения генерального директора, что сервисный инженер ФИО1 успешно выполнил поставленные производственные задачи по выполнению пусконаладочных работ накладных конвейеров в АО « РОСТЕРИМИНАЛУГОЛЬ». В связи с изложенным просил выплатить ФИО1 денежное вознаграждение в размере 126 500 руб. ( л.д. 100, том 2). На основании данной служебной записки был издан приказ № от 28 февраля 2019 года ( л.д. 186, том 1), в котором сумма премии 126 500 руб. указана как месячная премия. 

В соответствии со служебной запиской от 23 августа 2019 года в связи с тем, что ФИО1, находясь в командировке, успешно выполнил поставленные производственные задачи по проведению работ по пусконаладочным работам по накладным конвейерам, главный инженер ответчика просил выплатить ФИО1 разовую премию в размере 7 000 руб. ( л.д. 119, том2).

На основании данной служебной записки издан приказ № от 30 августа 2019 года о выплате разовой премии истцу в размере 7 000 руб. (л.д. 187, том 1).

Аналогичная служебная записка была написана главным инженером 17 октября 2019 года о выплате ФИО1 разовой премии и в размере 5 421 руб. ( л.д. 120. том 2). На ее основании был издан приказ № от 31 октября 2019 года (л.д. 188, том 1).

И на основании служебной записки от 20 ноября 2019 года о выплате ФИО1 вознаграждения в размере 3 163 руб. за выполнение поставленных производственных задач (л.д. 99, том 2), издан приказ № от 29 ноября 2019 года о выплате истцу указанной суммы, в приказе она названа месячной премией ( л.д. 189, том 1).

В материалы дела ответчиком представлено Положении о премировании (л.д. 175-177, том1). В соответствии с п. 2 данного положения ответчика установлены следующие виды премий: ежемесячная, квартальная, разовая, премия по итогам года.

Характеристика премий, т.е. указание на их периодичность как «ежемесячная и квартальная премии» предполагает систематический характер указанных премий, т.е. они должны выплачиваться каждый месяц или каждый квартал.

В данном случае, исходя из периода выплаты премий по названным приказам, такой систематичности не усматривается. В приказе № от 30 августа 2019 года и в приказе № от 31 октября 2019 года прямо указано на разовый характер данных премий.

В приказах № от 28 февраля 219 года и № от 31 октября 2019 года имеется указание на то, что это месячные премии. Однако их системный характер не подтверждается наличием других ежемесячных премий, выплачиваемых истцу в течение 2019 года. 

С учетом изложенного, суд считает возможным согласиться с утверждением ответчика о том, что данные премии не носят систематического характера, а, следовательно, не могут входить в полном объеме в расчет среднего заработка истца. 

В данном случае подлежит применению п. 15 Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года. 

В соответствии с абзацем пятым пункта 15 указанного Положения, если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 данного Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

С учетом изложенного, суд считает, что заработная плата истцу за период с мая 2019 года по февраль 2020 года ответчиком начислялась в соответствии с требованиями ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года. Факт наличия переплаты заработной платы в размере 105 215 руб. 40 коп., о котором говориться в заключение экспертизы, не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца со стороны работодателя. 

В связи с тем, что нет оснований для удовлетворения требований о взыскании недоплаченной части заработной платы за период с мая 2019 года по февраль 2020 года, нет оснований и для удовлетворения исковых требований в части взыскания процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы за период с июня 2019 года по февраль2020 года, а равно и компенсации морального вреда, т.к. трудовые права истца ответчиком не нарушены, а требования о взыскании компенсации морального вреда являются производными. 

С учетом изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО « Управляющая компания ВЕГА - ПРО» о восстановлении на работе, взыскании недополученной заработной платы, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, денежной компенсации индексации заработной платы, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через суд принявший решение.

Судья: подпись.