Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ года сел. Гергебиль

Гергебильский районный суд Республики Дагестан в составе председательствующего судьи Омарова А.М., при секретаре судебного заседания ФИО4 М.Ш., рассмотрев в закрытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФИО3 МО «

<

адрес>» 

<

адрес> РД в лице ФИО2 Р.М. о незаконном понижении тарифной ставки, взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, и взыскании компенсации морального вреда,-

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ФИО3 МО «

<

адрес>» 

<

адрес> РД в лице ФИО2 Р.М. о незаконном понижении тарифной ставки, взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, и взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявления указывается, что ФИО1, работает в должности художественного руководителя Сельского Дома Культуры села 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Размер ее заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составлял 13670 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время размер ее заработной платы составляет 4557 рублей.

В заработную плату истицы не включен процент за выслугу лет, что нарушает ее право на получение зарплаты, согласно действующему законодательству.

Вознаграждение за труд - гарантированная Конституцией РФ часть заработной платы, которая не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Размер вознаграждения истицы за труд, несмотря на прямой запрет на дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 ТК РФ), снижен по сравнению с установленным и гарантированным Конституцией РФ минимальным размером оплаты труда, поскольку работодатель в нарушение требований Конституции РФ и трудового законодательства не включает все полагающиеся ей компенсационные выплаты в размер вознаграждения за труд (надбавка за выслугу лет).

Таким образом, с ДД.ММ.ГГГГ ответчик недоначислил и не выплатил истице заработную плату в полном объеме, причитающуюся ей по закону, нарушив тем самым и ч.2 ст.22 ТК РФ, согласно которой он обязан выплачивать в полном объеме причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором.

Пересмотр условий трудового договора производится в двухстороннем порядке, путем согласования новых правил и требования работником и работодателем.

Так же необходимо отметить, что, муж истицы нигде не работает, на ее иждивении находят трое детей, двое из которых являются учащимися и 1 студентом (подтверждающие документы прилагаются).

В это очень сложное время, в период введения режима повышенной готовности, не стабильной санитарно-эпидемиологической обстановке ФИО2 МО «

<

адрес>» ФИО4 P.M.. оставил истицу без средств к существованию, дискриминируя ее право на получение полной зарплаты. И так зарплата не была высокой, а теперь ее свели до минимума, тем самым выживая ее с работы.

Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно: сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе. Что сделано не было.

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства - через подписание двустороннего соглашения. У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого.

Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.

Что сделано не было. С истицей не было заключено соглашение об изменении условий оплаты труда, не заключен трудовой договор, не направлено ей под роспись уведомление о внесении изменений в штатное расписание по ее должности и об изменении оплаты ее труда.

Уменьшение зарплаты в одностороннем порядке проведено без должных оснований.

Истица не уведомлена о снижении зарплаты в установленном порядке, ей не предложены вакантные должности, не внесены изменения в трудовой договор (трудового договора и нет вовсе).

Недобросовестными действиями ответчика истице были причинены нравственные страдания, т.к. мизерный размер ее заработной платы не позволяет ей и ее семье достойно существовать, удовлетворять необходимые жизненные потребности.

Свои нравственные страдания она оценивает в сумме 300 000 тысяч рублей.

Истец просит суд повысить ее тарифную ставку (заработную плату) до уровня 0.75, как и было до снижения с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ответчика недоначисленную и невыплаченную ей заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ до вынесения Решения суда.

Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 300000 (трехсот тысяч) рублей.

В судебном заседании истица ФИО5 поддержала доводы иска и просила удовлетворить исковое заявление в полном объеме, а возражении просила отказать в удовлетворение. 

В судебном заседании ФИО2 Р.М. и его представитель МО «

<

адрес>» 

<

адрес> РД и по доверенности зам. ФИО2 МО «

<

адрес>» ФИО4 М.А. иск не признали, просили суд отказать в удовлетворении исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление ФИО5

Выслушав мнение сторон, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда N № относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от дата) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции).

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса) и предоставляет работодателю возможность одностороннего изменения таких условий, ограничивая в то же время данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что ФИО1, работает в должности художественного руководителя Сельского Дома Культуры села 

<

адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

С ДД.ММ.ГГГГ истица была принята на работу в СДК 

<

адрес> в качестве художественного руководителя распоряжением ФИО2 

<

адрес> РД № от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается записями в трудовой книжке истицы.

Размер ее заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составлял 13670 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время размер ее заработной платы составляет 4557 рублей, что подтверждается справкой № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной бухгалтерией ФИО3 МО «

<

адрес>» и выпиской из штатного расписания СДК Аймаки от ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомление о введении нового штатного расписания и снижении тарифной ставки № от ДД.ММ.ГГГГ было представлено истице для ознакомления, однако истица от ознакомления отказалась, о чем был составлен соответствующий акт № от ДД.ММ.ГГГГ.

Снижение тарифной ставки оклада истицы предполагалось с ДД.ММ.ГГГГ, о чем истица была своевременно уведомлена работодателем.

Вместе с тем, сведений о том, что ответчиком были предложены истице другие вакантные должности, материалы дела не содержат, и таких доказательств ответчик суду предоставить в ходе рассмотрения дела, не смог.

Доказательств того, что изменение тарифной ставки оклада истца было осуществлено в связи с реальным изменением организационных условий ответчиком в материалы дела также не представлено, в том числе приказ (распоряжение) об изменении и утверждении нового штатного расписания.

Нового трудового договора либо дополнительного соглашения об изменении условий труда с истицей ответчиком не заключалось, вакантные должности истице не предлагались.

Таким образом, снижение ответчиком тарифной ставки оплаты труда истицы суд признает незаконным, поскольку оно было произведено в нарушение требований действующего законодательства.

Часть 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Сумма минимального размера оплаты труда в Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ составляет 12 130 рублей (ст. 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N №-ФЗ)

В нарушение указанных норм ответчиком была сокращена заработная плата истицы до 4 557 рублей за месяц, в то время как истица в полном объеме исполняла свои трудовые обязанности.

Доказательств обратного ответчиком суду в ходе рассмотрения дела представлено не было, напротив истица неоднократно отмечалась грамотами за трудовые достижения, в том числе Председателем ЦИК РФ ФИО6 за успешную подготовку и проведение выборов Президента РФ ДД.ММ.ГГГГ и другие грамоты.

Кроме того, суд принимает во внимание, что на иждивении истицы находится трое детей, двое из которых обучаются в школе, один – студент 1 курса, что соответствует представленными в суд справками из образовательных учреждений.

Довод возражений ответчика о том, что супруг истицы является собственником большого количества мелкого рогатого скота (около 1500 голов), и он имеет значительный доход с животноводческой деятельности, ничем и не подтвержден и не имеет правового значения при разрешении данного спора.

Таким образом, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию разница невыплаченной заработной платы за каждый месяц просрочки в размере 13 670 рублей (ранее установленная заработная плата) – 4 557 рублей (заработная плата истицы с ДД.ММ.ГГГГ) = 9 113 рублей. 

В связи с изложенным, с ответчика надлнежит взыскать в пользу истца невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 36452 рублей.

Довод ответчика о том, что истицей пропущен срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, является ошибочным и основан на неправильном толковании норм материального права.

В соответствии с абз.2 ст. 392 ТК РФ, за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

О нарушении своих прав истица узнала согласно материалам дела ДД.ММ.ГГГГ, и обратилась с настоящим иском в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах годичного срока, установленного абз. 2 ст. 392 ТК РФ.

Кроме того, в данном случае нарушение прав истицы носит длящийся характер, поскольку трудовые отношения между ней и ответчиком не были прекращены.

Таким образом, иск был подан истицей в пределах срока исковой давности, и последствия пропуска срока исковой давности по данному делу применению не подлежат.

В соответствии со ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В силу п. 1 ст. 1101 ГК РФ, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 ГК РФ).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Обязанность работодателя возместить работнику моральный вред наступает при следующих обстоятельствах:

- причинение работнику физических и (или) нравственных страданий;

- совершение работодателем виновных неправомерных действий или бездействия;

- наличие причинной связи между неправомерными виновными действиями (бездействием) работодателя и физическими и (или) нравственными страданиями работника.

Согласно абз. 3 п. 4 указанного Постановления моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав. Соответственно, работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред, причиненный вследствие незаконного увольнения, неправомерного перевода на другую работу, применения дисциплинарного взыскания и т.д.

Принимая во внимание то обстоятельство, что незаконными действиями ответчика истица была ограничена в оплате труда, испытывала нравственные страдания по причине отсутствия достойного уровня заработка, необходимости обеспечивать семью, в том числе двоих несовершеннолетних детей, суд считает возможным взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО5 подлежат частичному удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ФИО3 МО «

<

адрес>» 

<

адрес> РД в лице ФИО2 Р.М. о незаконном понижении тарифной ставки, взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, и взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Восстановить тарифную ставку оплаты труда ФИО1 в должности художественного руководителя Сельского Дома Культуры села 

<

адрес> РД до уровня 0.75.

Взыскать с ФИО3 МО «

<

адрес>» 

<

адрес> РД в пользу ФИО1 невыплаченную заработную плату в размере 36452 рублей. 

Взыскать с ФИО3 МО «

<

адрес>» 

<

адрес> РД в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 3000(три тычяча) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд РД в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Гергебильский районный суд.

Решение отпечатано в совещательной комнате.

Судья А.М. Омаров