Производство№ 2-2454/2021

УИД 28RS0004-01-2021-001224-57

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

11 марта 2021 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

при секретаре Повагиной Д.В.

с участием помощника прокурора г. Благовещенска Пристовой Е.Е.

с участием представителя истца: ФИО1, ФИО2, представителя ответчика ФИО3 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4 ча к ПАО «Ростелеком» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула, 

установил:

ФИО4 обратился в суд с иском к ПАО «Ростелеком», в котором уточнив в порядке ст. 39 ГПК РФ заявленные требования, просит: признать увольнение незаконным, восстановить на работе в должности начальника участка диагностики и ремонта Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске ПАО «Ростелеком» филиал Амурской области с 31 декабря 2020 года, взыскать с ПАО «Ростелеком» заработную плату за время вынужденного прогула с 31 декабря 2020 года по 11 марта 2021 года в сумме 42351 рубля 50 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей. 

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 2 апреля 2001 года состоял в трудовых отношениях с ПАО «Ростелеком» филиал Амурской области в должности начальника участка Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске/Участок диагностики и ремонта. Приказом № 12-30-02-01704/1 от 30 декабря 2020 года действие трудового договора с ним было прекращено, он уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку в числе предложенных ему вакансий отсутствовали вакансии, соответствующие его квалификации, все предложенные должности были нижестоящими, не являлись руководящими, также были предложены не все имеющиеся вакантные должности, соответствующие уровню его квалификации и опыту работы. Он имеет большой опыт работы, высокий уровень квалификации, добросовестно выполнял свои должностные обязанности, замечаний со стороны работодателя не имел, имеет почетную грамоту от работодателя, благодарности. Его сокращение носит исключительно дискриминационный характер, выраженный в предвзятом отношении к работникам пенсионного возраста. Указывает, что имел преимущественное право оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. В условиях пандемии COVID-19 его положение ухудшается в связи с резким падением уровня дохода его семьи, так как он является единственным работающим членом семьи, на его иждивении находится не работающая со слабым здоровьем супруга. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред.

В судебном заседании представители истца на требованиях настаивали, пояснили об обстоятельствах, изложенных в иске. Дополнительно пояснили, что доказательством наличия дискриминационных действий работодателя в день увольнения истца 30 декабря 2020 года являются сведения о высвобожденных работниках от 28 октября 2020 года, согласно которым уволенные работники являются лицами пенсионного возраста. В период с 28 октября 2020 года по 30 декабря 2020 года истцу не были предложены вакантные должности: начальник отдела мобилизационной подготовки, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций; начальник отдела обработки нарядов. Данные должности соответствовали уровню его квалификации и образования и были вакантны, что подтверждается сведениями о наличии вакансий на сайте ответчика в период с 28 октября 2020 года по 30 декабря 2020 года. Указанное свидетельствует о нарушении порядка увольнения истца в связи с проведением работодателем сокращения штата. У работодателя не имелось действительных намерений трудоустроить истца. Имея высшее техническое образование, он мог занимать данные вакантные должности. В отношении имеющейся вакансии начальника отдела мобилизационной подготовки, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций, истец направил свое резюме 15 января 2021 года. Ответа до настоящего времени не получено. Доводы ответчика о том, что на указанную вакансию необходимо наличие иного образования и доступа к государственной тайне, несостоятельны, поскольку работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него. Вместо имеющихся вышеуказанных вакантных должностей, ответчик предложил нижестоящие должности рабочих и служащих, которые не соответствуют опыту и квалификации истца. Кроме того истцу не были предложены должности телеграфиста Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске ПАО «Ростелеком» филиал Амурской области. Представленное ответчиком штатное расписание за период с 30 декабря 2020 года и штатное расписание на 1 января 2021 года утверждены одним приказом организации от 1 октября 2020 года. В указанных штатных расписаниях не заполнена часть обязательных реквизитов. Данные документы не соответствуют требованиям действующего законодательства, что указывает на формальный характер сокращения численности и штата работников с целью увольнения пенсионеров. Информацию о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель должен представить на портал «Работа в России». Указанные требования действовали на период с 13 апреля 2020 года по 31 декабря 2020 года на основании п. 4 Постановления Правительства РФ от 12 апреля 2020 года № 486, п.п. 2-5 Временных правил предоставления информации о высвобождении. Моральный вред выражается в переживаниях, стрессе, потере аппетита и бессонницы. Истец являлся единственным работающим членом семьи, проживает совместно с не работающей супругой, размер ежемесячной пенсии которой ниже уровня прожиточного минимума. 

В судебном заседании представитель ответчика, не согласившись с иском, указал, что увольнение истца произведено законно. Приказом об организационной структуре филиалом Макрорегиона «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком» от 11 февраля 2020 года утверждена организационная структура Блока технической инфраструктуры Амурского филиала ПАО «Ростелеком». Согласно данному приказу Городской центр технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске был преобразован в Сервисный центр г. Благовещенск. По состоянию на 1 марта 2021 года группа Сервисного центра г. Благовещенск еще не введена в действие. В соответствии с приказом от 30 декабря 2020 года участок диагностики и ремонта ГЦТЭТ, в котором работал ФИО4 перешел в подчинение начальнику городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Благовещенск. Сотрудники ПАО «Ростелеком», список которых содержится в сведениях о высвобождаемых работниках от 28 октября 2020 года, были уволены в связи с сокращением штата. Согласно штатному расписанию по состоянию на 1 января 2021 года участок диагностики и ремонта г. Благовещенск состоит из должностей: инженер 2 категории единица, инженер 1 единица, инженер 1 единица. ПАО «Ростелеком» надлежащим образом уведомил истца, объединенную первичную профсоюзную организацию Амурского филиала ПАО «Ростелеком», ГКУ Амурской области Центр занятости населения г. Благовещенск о сокращении численности работников. 29 октября 2020 года ФИО4 было вручено уведомление от 28 октября 2020 года о выведении из штатного расписания должности начальника участка диагностики и ремонта, о чем свидетельствует его подпись. Ему были предложены все имеющиеся в период увольнения вакансии в соответствии со ст. 180 ТК РФ в Амурском филиале ПАО «Ростелеком». 9 ноября 2020 года было предложено 20 вакансий от которых он отказался, ввиду чего у работодателя отсутствовала возможность перевести его на другую работу, имеющуюся в ПАО «Ростелеком». В период с 9 ноября 2020 года по 30 декабря 2020 года новых, образовавшихся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) вакансий в ПАО «Ростелеком» в лице Амурского филиала не имелось, в связи с чем повторно те же самые 20 вакансий истцу не предлагались. Процедура уведомления работника о предстоящем сокращении вакансии ПАО «Ростелеком» соблюдена. ФИО4 был уведомлен в установленные ст. 180 ТК РФ сроки и ему были предложены вакантные должности, от которых он письменно отказался. Истец не относится к числу лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе. Должность начальника отдела обработки нарядов не могла быть предложена истцу ввиду введения ее в штатное расписание МРФ «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком» г. Владивосток после увольнения ФИО4, а именно в 1 квартале 2021 года. По итогам конкурса 18 января 2021 года вакансия была закрыта. Истец мог принять участие в конкурсе, планируя в будущем занять указанную должность. Должность начальника мобилизационной подготовки гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций на момент увольнения истца также не была вакантна. Работник, занимавший указанную должность, уволен 31 декабря 2020 года. К данной должности применяются специальные требования, которые не соответствовал истец. Необходимо наличие формы допуска к государственной тайне не менее 2 категории, наличие высшего образования обладание практическим опытом руководящей работы в структурах в связи по вопросам мобилизационной подготовки, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций в течение трех лет. Процедура подписания и заверения штатного расписания соответствует требованиям законодательства. 

В судебное заседание не явился истец, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, о причинах не явки не сообщил, обеспечил явку своих представителей. Суд, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ определил рассмотреть дело при данной явке.

Изучив материалы настоящего гражданского дела, заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования ФИО4 не подлежащими удовлетворению в полном объеме, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула (ст. 391 ТК РФ).

Как установлено судом, не оспаривается сторонами и подтверждается приказом о приеме на работу № 41 от 2 апреля 2001 года, трудовым договором от 2 апреля 2001 года и дополнительными соглашениями к нему, трудовой книжкой AT-I № *** (дата заполнения 12 июля 1978 года), вкладышем в трудовую книжку AT-IV№ ***, 2 апреля 2001 года ФИО4 принят на работу в Амурский филиал ПАО «Ростелеком», с 1 апреля 2011 года занимал должность начальника участка Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Благовещенск, Участок диагностики и ремонта. 

Приказом № 12-30-02-01704/л от 30 декабря 2020 года действие трудового договора от 2 апреля 2011 года прекращено и ФИО4 был уволен 30 декабря 2020 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В статье 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора.

Согласно п. 4 ст. 77 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Проверяя законность оснований увольнения истца, суд приходит к следующему.

Как следует из приказа № 12-30-02-01704/л от 30 декабря 2020 года об увольнении истца, основанием для его издания явились: предупреждение о предстоящем увольнении из-за сокращения численности или штата от 28 октября 2020 года; приказ о внесении изменений в штатное расписание от 27 октября 2020 года № 10-27-01-01704/ШТ.

Судом установлено, что основанием для проведения организационно-штатных мероприятий послужил приказ ПАО «Ростелеком» № 01/01/116/21 от 11 февраля 2021 года «Об организационной структуре филиалов Макрорегиона «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком», согласно которому в целях повышения эффективности работы утверждена организационная структура Блока технической инфраструктуры Амурского филиала ПАО «Ростелеком». В соответствии с приказом городской центр технической эксплуатации телекоммуникаций г. Благовещенска был преобразован в Сервисный центр г. Благовещенск. 

Приказом и.о. директора МРФ «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком» № 08/01/850/20от 19 октября 2020 года в рамках мероприятий по оптимизации численности персонала и повышения эффективности деятельности МРФ и филиалов, находящихся в зоне его действия, постановлено сократить до 31 декабря 2020 года штатную численность Блока технической инфраструктуры МРФ «Дальний Восток» на 136 единиц.

Приказом директора Амурского филиала МРФ «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком» № 901/50 от 30 декабря 2020 года с 1 января 2021 года Участок диагностики и ремонта ГЦТЭТ передан в подчинение начальнику ГЦТЭТ. 

Как следует из штатного расписания Амурского филиала ПАО «Ростелеком» по состоянию на 29 октября 2020 года, в структурном подразделении имелась штатная единица начальника участка диагностики и ремонта Городского центра технической эксплуатации телекоммуникация в г. Благовещенске.

Из представленного штатного расписания по состоянию на 31 декабря 2021 года Амурского филиала ПАО «Ростелеком» следует, что участок диагностики и ремонта г. Благовещенск состоит из инженера 2 категории 1 единица, инженер – 2 единицы. Таким образом, штатным расписанием по состоянию на следующий день после увольнения истца – 31 декабря 2020 года должность истца была выведена.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что должность начальника участка диагностики и ремонта Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске ПАО «Ростелеком» филиал Амурской области действительно была сокращена приказом работодателя, а значит, что у ответчика имелись основания для проведения мероприятий, связанных с увольнением ФИО4 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом проведение организационно-штатных мероприятий (в том числе по сокращению штатов) относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное означало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Ответчиком документально подтверждено изменение структуры и исключение из состава Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске штатной единицы начальника участка диагностики и ремонта.

Проверяя соблюдение порядка увольнения истца, суд приходит к следующему.

Необходимым условием расторжения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ является предупреждение об этом работника работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

29 октября 2020 года ФИО4 было вручено уведомление от 28 октября 2020 года о выведении из штатного расписания должности начальника участка диагностики и ремонта, что подтверждается подписью истца на уведомлении. 

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что 9 ноября 2020 года ФИО4 было предложено 20 вакантных должностей, он которых он отказался, что подтверждается его подписью. Отказ истца от предложенных должностей мотивирован представителями истца в судебном заседании как отсутствие руководящих должностей в данном списке, занятие нижестоящих должностей унизительно работнику с таким опытом работы, что подтверждает и нравственные переживания. 

На основании изложенного суд находит установленным, что истец уведомлением от 28 октября 2020 года был персонально поставлен в известность о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ, то есть за два месяца до увольнения, в связи с чем, суд приходит к выводу, что работодателем была соблюдена обязанность, возложенная на него ч. 2 ст. 180 ТК РФ при увольнении истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. При этом вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор (в том числе с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как указано в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года) к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В обоснование незаконности увольнения, истец ссылается, что в числе предложенных ему вакансий отсутствовали вакансии, соответствующие его квалификации, а также были предложены не все имеющиеся вакантные должности, соответствующие уровню его квалификации и опыту работы, не учтено его преимущественное право на оставление на работе.

Вместе с тем, согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, по смыслу указанной правовой нормы, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В связи с тем, что занимаемая истцом должность начальника участка диагностики и ремонта городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске являлась единственной, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца у работодателя отсутствовала.

Наличие иных вакантных должностей, помимо предложенных истцу, в период его увольнения не установлено. Истцу были предложены все имеющиеся в период увольнения вакансии.

Относительно доводов истца о наличии в период его увольнения вакантных должностей, а именно: начальника отдела мобилизационной подготовки, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций; начальник отдела обработки нарядов, суд приходит к следующим выводам.

Должность начальника отдела мобилизационной подготовки, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций в период увольнения истца не была вакантной, до 31 декабря 2020 года данную должность занимал ФИО5, который 31 декабря 2020 года был уволен по собственному желанию. Учитывая дату увольнения истца – 30 декабря 2020 года, у ответчика отсутствовала обязанность предложения указанной должности истцу, поскольку она не была вакантна.

Относительно доводов истца о наличии вакантной должности начальника отдела обработки нарядов, судом установлено, что данная должность является штатной единицей МРФ «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком» в г. Владивостоке. 

Частью третьей статьи 81 ТК РФ определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. 

Как указано в пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 года) работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вместе с тем, такой обязанности работодателя, коллективным договором, иными соглашениями, а также трудовым договором, заключенным с истцом, не предусмотрено. 

Относительно доводов стороны истца о наличии вакантных должностей телеграфиста Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске ПАО «Ростелеком» филиал Амурской области, судом установлено, что должность телеграфиста которую до 30 декабря 2020 года занимала ФИО6 (уволена приказом от 30 декабря 2020 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также должность телеграфиста которую до 24 декабря 2020 года занимала ФИО7 (уволена приказом от 24 декабря 2020 годапо п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), были также сокращены и выведены штатным расписанием от 31 декабря 2020 года. Поскольку данные должности в связи с организационно-штатными мероприятиями ответчика также были сокращены, ответчик не был обязан предлагать их истцу. 

Учитывая изложенное, в период проведения мероприятий по сокращению штата у ответчика, вопреки доводам истца, отсутствовали иные вакантные должности или работа, соответствующие квалификации истца, которые он мог бы занимать.

С приказом об увольнении ФИО4 был ознакомлен в тот же день, что подтверждается его подписью. 

Разрешая спор, суд приходит к выводу, что решение ответчика по реорганизации и о сокращении должности истца принято в установленном порядке, с его соблюдением ответчиком в связи с принятием решения о сокращении были предприняты меры по предложению истцу вакантных должностей. От предложенных вакантных должностей истец отказался. Иных вакантных должностей на момент увольнения истца, соответствующих его квалификации, опыту работы у ответчика не имелось. 

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца по указанному основанию была соблюдена.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Судом установлено, что 28 октября 2020 года ПАО «Ростелеком» направило в Объединенную первичную профсоюзную организацию Амурского филиала ПАО «Ростелеком», а также в ГКУ Амурской области Центр занятости населения г. Благовещенск уведомление о выведении штатных единиц из штатного расписания Амурского филиала, сведения о высвобождаемых работниках соответственно, что подтверждается материалами дела. 

7 декабря 2020 года ответчиком председателю Объединенной первичной профсоюзной организации Амурского филиала ПАО «Ростелеком» направлен запрос с приложением в том числе проекта приказа об увольнении. 

10 декабря 2020 года поступило мотивированное мнение об отсутствии оснований для несогласия с решением работодателя в части увольнения ФИО4 

Учитывая изложенное, ответчиком была соблюдена процедура уведомления профсоюзного органа организации при сокращении истца. 

С учетом изложенного, учитывая наличие оснований для увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, соблюдение порядка увольнения, предусмотренного ст.ст. 82, 180 ТК РФ, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО4 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным и обоснованным, в связи с чем, требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности удовлетворению не подлежат. 

Доводы истца о наличии признаков дискриминации в сфере труда в силу предпенсионного возраста суд находит не состоятельными, поскольку под дискриминацией в сфере труда по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию илинарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как следует из ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В гражданском процессе действует презумпция, согласно которой на ответчика не может быть возложена ответственность, если истец не доказал обстоятельства, подтверждающие его требования. Доказательственная презумпция не освобождает истца от обязанности представлять доказательства. Бремя доказывания в данной части лежит на истце.

Материалами дела не подтверждается, что со стороны ПАО «Ростелеком» имелись произвольные действия личного характера. Решение об увольнении принято уполномоченным лицом, его увольнение произведено на основании приказа работодателя в связи с сокращением штата работников организации, при этом отсутствуют доказательства, свидетельствующие об имевшей место в отношении истца дискриминации со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений, признаках социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

В качестве дискриминации могла бы рассматриваться ситуация, если бы в связи с сокращением численности штата организации истцу было бы отказано в преимущественном праве на оставлении на работе по сравнению с более молодым сотрудником, чего в данном случае не усматривается. Должность истца, которая была сокращена, была единственной в указанном подразделении, в связи с чем, ситуация при которой работодатель имел бы право отдать свое предпочтение другому сотруднику, исходя в том числе из его возраста, не имела место. 

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения ниже оплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано законным и обоснованным, требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе не подлежат удовлетворению, не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку нарушение прав работника действиями работодателя не нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст.194, 199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО4 чу в удовлетворении исковых требований к ПАО «Ростелеком» о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе в должности начальника участка диагностики и ремонта Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций в г. Благовещенске ПАО «Ростелеком» филиал Амурской области с 31 декабря 2020 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 31 декабря 2020 года по 11 марта 2021 года в сумме 42351 рубля 50 копеек, компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей отказать. 

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда, начиная с 17 марта 2021 года.

Судья Н.Н. Матюханова