Дело № 2-273/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Удорский районный суд Республики Коми 

в составе председательствующего судьи Попова В.В., 

при секретаре Матвеевой Г.А.,

с участием прокурора Захаровой Е.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании в селе Кослан 21 сентября 2017 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Коми тепловая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском, в обоснование которого указала, что на основании трудового договора работала в должности 

<

данные изъяты> 7 ступени в Удорском филиале АО «Коми тепловая компания». Приказом директора Удорского филиала АО «КТК» от 24.07.2017 № была уволена в связи с сокращением штата работников в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Считая, что работодатель нарушил процедуру увольнения, истица просила суд признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей. 

Истица ФИО1 в судебном заседании требования иска и доводы в его обоснование полностью поддержала, просила суд иск удовлетворить.

Представители ответчика АО «Коми тепловая компания» по доверенности ФИО2, ФИО3 и ФИО4 в судебном заседании иск не признали, считая порядок увольнения истца соблюденным. Вакантные должности истице действительно не предлагались, поскольку по одним вакансиям она не соответствовала квалификации и специальности, а по другим – был запрещен труд женщин. Преимущественное право на оставление на работе других работников работодателем не нарушено. 

Участвующий в деле прокурор полагал необходимым иск удовлетворить в полном объеме в связи с нарушением процедуры увольнения работника. 

Заслушав доводы сторон, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела и доказательства, суд приходит к следующему мнению.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 29.09.2015 N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу положений частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Приведенные нормы трудового законодательства носят для работника гарантийный характер.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 21.12.2006 N 581-О, часть 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что, в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно статье 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ и разъяснений, содержащихся в приведенном выше Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, юридически значимым для правильного разрешения спора, с учетом требований статьи 56 ГПК РФ, является установление судом наличия вакантных должностей в течение всего периода со дня уведомления истицы об увольнении до дня ее увольнения, и соблюдение ответчиком требований закона о предложении их истице.

Согласно письму и.о. начальника Сыктывкарского отдела государственной инспекции труда в Республике Коми от 29.08.2017 № ФИО1 с заявлениями о проверке законности ее увольнения не обращалась (л.д. 55 т. 1).

Судом установлено, что 17.05.2007 ФИО1 принята на работу в ОАО «Удорская тепловая компания» на должность 

<

данные изъяты> 5 разряда. 

С ней был заключен трудовой договор № по основному месту работы на неопределенный срок. 

В связи с реорганизацией предприятия путем присоединения к ОАО «Коми тепловая компания» истица 01.09.2010 переведена на должность 

<

данные изъяты> 4 ступени Удорского филиала ОАО «Коми тепловая компания». 18.10.2010 истица переведена на должность 

<

данные изъяты> 7 ступени в отдел 

<

данные изъяты>. 

Членом профсоюза предприятия ФИО1 не является. 

В 2016 году ОАО «Коми тепловая компания» реорганизовано в АО «Коми тепловая компания» (далее – АО «КТК»).

Согласно пунктам 1.8, 4.5 Устава АО «КТК» местом нахождения общества является 

<

адрес>. Общество имеет 11 филиалов на территории Республики Коми, в их числе Удорский филиал, с местом нахождения по адресу: 

<

адрес> (л.д. 68, 71-72 т. 1).

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, в число полномочий которого входит, в том числе, утверждение штатного расписания, заключение трудовых договоров с работниками Общества, применение мер поощрения и взыскания, издание приказов и указаний, а также выполнение иных функций, необходимых для достижений целей деятельности Общества (л.д. 85 т. 1).

Удорский филиал АО «КТК» является обособленным подразделением Общества, расположенным вне места его нахождения и осуществляет все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Филиал не является юридическим лицом. Организационная структура филиала утверждается приказом генерального директора Общества. Руководство деятельностью филиала осуществляет директор филиала, который имеет право, в том числе: инициировать изменения штатного расписания филиала; осуществлять прием на работу, перевод и увольнение с работы в соответствии со штатным расписанием работников филиала, за исключением главного инженера и главного бухгалтера, которые назначаются на должность приказом генерального директора Общества. Структура и штатное расписание филиала, условия и порядок оплаты труда, а также внесение изменений в указанные документы утверждаются приказом генерального директора Общества (пункты 2.1-2.3, 4.1.1, 4.1.4, 7.1 Положения об Удорском филиале) (л.д. 93, 95-96, 102 т.1). 

Судом установлено, что до августа 2017 года директором Удорского филиала АО «КТК» являлся ФИО8, который действовал на основании доверенности, согласно пункту 10 которой, он вправе от имени Общества выступать в отношениях с работниками филиала полномочным представителем Общества как работодателя. В пределах штатного расписания филиала, утвержденного генеральным директором Общества, осуществлять прием на работу, перевод и увольнение с работы (л.д. 239 т. 2).

Согласно штатному расписанию Удорского филиала на период с 01.04.2017 в отделе 

<

данные изъяты> филиала предусматривалось 2 штатные единицы по должности «

<

данные изъяты> 7 разряда» с должностным окладом 

<

данные изъяты> рубля (л.д. 20 т. 2). Указанными специалистами являются ФИО1 и ФИО6 

На основании ходатайства директора Удорского филиала АО «КТК» от 17.04.2017 № генеральным директором АО «КТК» был издан приказ от 18.04.2017 №, согласно пункту 1.5.5 которого из структурного подразделения – отдела 

<

данные изъяты> Удорского филиала исключена 1 единица должности – 

<

данные изъяты> 7 разряда с должностным окладом 

<

данные изъяты> рубля (л.д. 34 т. 2).

Данным приказом утверждено новое штатное расписание Удорского филиала АО «КТК» на период с 01.07.2017, согласно которому в отделе 

<

данные изъяты> филиала предусматривается только 1 штатная единица по должности «

<

данные изъяты> 7 разряда» с должностным окладом 

<

данные изъяты> рубля (л.д. 36 т. 2).

22 мая 2017 года ФИО1 вручено уведомление от 25.04.2017 № о предстоящем увольнении с 30.06.2017 в связи с сокращением штата работников (л.д. 18 т. 1). Указанное выше уведомление вручено истице 22.05.2017 в связи с тем, что в период с 17.04.2017 по 19.05.2017 истица была временно нетрудоспособна (л.д. 47-48). При этом, уведомление содержит сведения об отсутствии вакансий по состоянию на 25.04.2017. 

Приказом директора Удорского филиала АО «КТК» от 24.07.2017 №-к ФИО1 была уволена с работы по сокращению штата работников, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. С данным приказом истица ознакомлена 24.07.2017, о чем имеется ее собственноручная подпись и в тот же день ей выдана трудовая книжка (л.д. 17 т. 1).

Доводы иска сведены к тому, что работодателем при ее увольнении не учтено преимущественное право истицы на оставление на работе и не были предложены все имеющиеся в филиале вакансии за весь период со дня вручения уведомления об увольнении по день ее увольнения, то есть за период с 22.05.2017 по 24.07.2017; с приказом генерального директора АО «КТК» о сокращении штата работников Удорского филиала общества, и имеющимися в филиале вакансиями, под роспись не ознакомлена.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу положений статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Как следует из пункта 4.12 Коллективного договора АО «Коми тепловая компания» работодатель обязуется при любом экономическом состоянии Общества не увольнять по сокращению численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске, а также следующие категории работников, в их числе: - родители, имеющие и воспитывающие детей в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) бед другого родителя (в случае его смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия родительского попечения), а также родственников, осуществляющих опеку над указанными детьми; - работники, являющиеся единственными кормильцами в семье (все члены семьи являются нетрудоспособными и состоят на его иждивении), кроме случаев отказа от предложений на должность (л.д. 113 т. 1). 

Судом установлено, что 20.04.2017 директором Удорского филиала АО «КТК» был издан приказ № о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата (л.д. 109 т. 2). 

Из протокола заседания указанной комиссии от 21.04.2017 № следует, что 

<

данные изъяты> 7 разряда ФИО6 не подлежит увольнению по сокращению штата работников, поскольку является одинокой матерью, воспитывающей ребенка ДД.ММ.ГГГГ г.р., что прямо предусмотрено пунктом 4.12 Коллективного договора АО «КТК». В итоге комиссия пришла к выводу о том, что увольнению по сокращению штата подлежит ФИО1 (л.д. 110-114 т. 2). 

Из материалов личного дела работника ФИО1 следует, что членами ее семьи являются: супруг ФИО9, который работает в должности 

<

данные изъяты> со среднемесячным доходом в размере 

<

данные изъяты> рублей (справка ф. 2-НДФЛ); сын ФИО10 ДД.ММ.ГГГГ г.р., который проживает отдельно от родителей, с ними общего хозяйства не ведет; дочь ФИО11 ДД.ММ.ГГГГ г.р. проживает с родителями, самостоятельного дохода не имеет (л.д. 195-197 т. 3).

При этом документально подтверждаются следующие специальности (профессии), приобретенные истицей: в 1992 году – 

<

данные изъяты>; в 1993 году – 

<

данные изъяты>; в 1999 году – 

<

данные изъяты>; в 2008 году - 

<

данные изъяты>. 

Таким образом, из двух имеющихся штатных единиц по должности «

<

данные изъяты> 7 разряда» работник ФИО6 в соответствии с коллективным договором АО «КТК» не могла быть уволена по сокращению штатов. Увольнению подлежал другой оставшийся работник ФИО1, не относящаяся к категории лиц, которым законом и коллективным договором гарантировано право на оставление на работе в связи с сокращением штата организации. Доводы истицы о преимущественном праве на оставление на работе по отношению к ФИО6, суд считает несостоятельными. Работодателем нарушений при определении преимущественного права оставления на работе при увольнении истицы не допущено. 

Вместе с тем, согласно представленной ответчиком справке от 21.09.2017 №, с 22.05.2017 в Удорском филиале АО «КТК» имелись следующие вакансии: оператор КОС (1 ед.), машинист (кочегар) котельной на твердом топливе (3 ед.), токарь (1 ед.), слесарь аварийно-восстановительных работ (2 ед.), электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования (1ед.), слесарь по ремонту оборудования тепловых сетей (1 ед.), которые истице со дня предупреждения об увольнении и по день ее увольнения (за период с 22.05.2017 по 24.07.2017) не предлагались. 

Судом установлено, что 3 штатных единицы из имевшихся в этот период вакансий (оператор КОС, слесарь АВР по водопроводным сетям и слесарь по ремонту оборудования тепловых сетей) не содержат каких-либо ограничений для использования на этих должностях труда женщин, тогда как работа по оставшимся должностям запрещает применение труда женщин согласно карт специальной оценки условий труда, карт аттестации рабочих мест по условиям труда с приложенными протоколами (л.д. 18-22 т.3).

Пунктом 10 «Общих положений» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Такие же положения приведены в пункте 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 09 февраля 2004 г. № 9 (зарегистрирован в Минюсте России 09 марта 2004 г. N 5628), которые указывают на то, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Должность оператора КОС стала вакантной 21.06.2017 и в этот же день сначала была предложена только одному работнику - электросварщику ФИО12, от которого получен отказ. 22.06.2017 эта вакантная должность была предложена электросварщику ФИО13, от которого также получен отказ, а затем предложена электромонтеру ФИО14, который дал согласие работать в этой должности. 

Должность слесаря АВР по водопроводным сетям стала вакантной 29.06.2017 и в этот же день предлагалась только одному работнику - электросварщику ФИО15, который дал согласие работать в этой должности. 

Должность слесаря по ремонту оборудования тепловых сетей стала вакантной 14.07.2017. 17.07.2017 эта вакантная должность была предложена слесарю по ремонту автомобилей ФИО16, от которого 21.07.2017 был получен отказ. Позднее 12.09.2017 на эту должность был принят работник ФИО17 

Судом установлено, что указанные вакантные в период увольнения истицы должности сокращаемому работнику ФИО1 не были предложены. Указанные обстоятельства не отрицаются и представителями ответчика, что освобождает сторону истицы от дальнейшего доказывания этого факта.

Доводы и возражения стороны ответчика сведены к следующему: - предлагать те или иные должности конкретному лицу является не обязанностью, а правом работодателя, в связи с чем, работодатель не обязан предлагать его всем сокращаемым работникам; - имеющиеся вакансии должны были быть только на день увольнения истицы, а не за весь период ее увольнения.

Однако установленные судом обстоятельства дела и исследованные доказательства позволяют суду признать такие доводы несостоятельными. В силу положений приведенного выше трудового законодательства на работодателя возлагается обязанность предлагать всем работникам, подлежащим увольнению по сокращению штата организации, все имеющиеся вакансии в данной местности или работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. После чего, с учетом вышеуказанных требований, работодатель правомочен по своему выбору заключить трудовой договор с кем-то одним из этих работников. Такое требование работодателем не соблюдено. Работодатель также обязан предлагать сокращаемому работнику вакансии за весь период увольнения, начиная со дня уведомления работника о предстоящем увольнении и до дня его увольнения, то есть имеющиеся вакансии за весь двухмесячный период увольнения, а не только те вакансии, которые были только на определенную дату (к примеру, на дату вручения уведомления об увольнении либо на дату фактического увольнения).

Данные обязательства работодателя, как уже отмечено выше, являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Данные нормы носят гарантийный характер.

Таким образом, работодателем нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата организации, поскольку им не исполнена возложенная на него законом обязанность, а именно: не проверена возможность перевода истицы на другую вакантную должность или нижеоплачиваемую работу с учетом состояния ее здоровья, поскольку истице не предлагалась ни одна из имеющихся вакантных должностей, труд по которым не имеет ограничений для женщин, с момента ее уведомления о предстоящем увольнении и до ее увольнения. 

В связи с этим, требования иска ФИО1 о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе суд находит законным и обоснованным; ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности 

<

данные изъяты> 7 ступени Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» со дня увольнения, то есть с 24 июля 2017 года.

Кроме того, необходимо указать, что приказы ответчика о приеме и увольнении ФИО1 с указанием ее должности «

<

данные изъяты> 7 ступени» противоречат наименованию ее должности, которые указаны в штатном расписании организации и приказе генерального директора общества о предстоящем сокращении работников – «

<

данные изъяты> 7 разряда». 

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ.

Поскольку статьей 139 Трудового кодекса РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 ТК РФ).

При расчете заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула, суд исходит из размера среднедневного заработка истца, указанного в справке ответчика – 

<

данные изъяты> рублей, количества рабочих дней в периоде вынужденного прогула с 25.07.2017 по 21.09.2017 включительно - 43 рабочих дня. Таким образом, размер заработка ФИО1 за время вынужденного прогула составит 

<

данные изъяты>).

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

В связи с нарушением трудовых прав истицы со стороны работодателя ввиду ее незаконного увольнения, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела и степени вины нарушителя, суд определяет в размере 

<

данные изъяты> рублей. 

В соответствии с частью 3 статьи 196 ГПК РФ судом принимается решение по заявленным исковым требованиям.

При таких обстоятельствах, заявленные истцом требования суд находит основанными на законе, обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со статьями 88, 103 ГПК РФ и статьей 333.19 Налогового кодекса РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Соответственно с ответчика, не освобожденного от оплаты госпошлины, в доход бюджета МО МР «Удорский» подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой истец при обращении в суд был освобожден в силу статьи 333.36 НК РФ. В связи удовлетворением иска имущественного характера, подлежащего оценке - о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула размере 

<

данные изъяты> рублей, размер госпошлины составляет 

<

данные изъяты> рублей; иска имущественного характера, не подлежащего оценке, о компенсации морального вреда, независимо от размера компенсации, размер госпошлины составляет 300 рублей. С ответчика в доход бюджета МР «Удорский» подлежит взысканию госпошлина в общем размере 

<

данные изъяты> рублей.

Руководствуясь статьями 194, 198 и 199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковое заявление ФИО1 к АО «Коми тепловая компания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать приказ директора Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» от 24.07.2017 №-к об увольнении ФИО1 незаконным. 

Восстановить ФИО1 в должности 

<

данные изъяты> 7 ступени Удорского филиала АО «Коми тепловая компания» со дня увольнения, то есть с 24 июля 2017 года.

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению. 

Взыскать с АО «Коми тепловая компания» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 25.07.2017 по 21.09.2017 включительно в размере 

<

данные изъяты> и компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> 

Взыскать с АО «Коми тепловая компания» в доход местного бюджета муниципального района «Удорский» государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты>

На решение суда может быть подана апелляционная жалоба, а прокурором – апелляционное представление, в Верховный суд Республики Коми через Удорский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий 

Мотивированное решение принято 25 сентября 2017 года в Удорском районном суде.