УИД 22RS0010-01-2024-001296-12

(производство № 2-19/2025/2-869/2024)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 января 2025 года г. Камень-на-Оби

Каменский городской суд Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Хрипуновой О.В., 

при секретаре Паршуковой Т.Б., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Каменская птицефабрика» о взыскании задолженности по заработной плате, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Каменская птицефабрика» в котором, с учетом уточнения требований, просит взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по заработной плате за период с *** по *** за работу в праздничные и выходные дни в размере 

<

данные изъяты> руб., а также компенсацию за невыплату заработной платы в размере не ниже 1/150 действующей в это время ставки ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до вынесения решения судом, а также компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты> руб. 

В обоснование заявленных требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности санитара ветеринарной службы до ***, в течение всего периода работы 1 раз в месяц выходила на дежурство на работу в выходные и праздничные дни на полный рабочий день (8 часов) на яйцесклад для обработки продукции (газация яиц), что не входило в ее должностные обязанности, дежурства не оплачивались, полагает, что оплата должна быть ей начислена в двойном размере из расчета за 1 день 

<

данные изъяты> руб., итого за 91 месяц работы в сумму 

<

данные изъяты> руб. 

В судебном заседании при рассмотрении дела ФИО1 не оспаривала, что заработную плату получала дважды в месяц, ежемесячно получая расчетные листки, достоверно знала, что работа в выходные и праздничные дни ей дополнительно не оплачивалась. Пояснила, что приказов работодателя (руководителя организации) о выходе на работу в выходные и праздничные дни она не получала, в отношении нее они не издавались, на предприятии в их отделе было принято составлять график дежурств на яйцескладе для процедуры газации на выходные и праздники, на время отсутствия основного работника яйцесклада, которая выполняла эту работу в будни, за работу полагались отгулы. Отгулы она использовала, что также не оспаривала, путем обращения к руководству отдела, всем сотрудником предоставлялись отгулы по часам или дням по их обращению. Непосредственно работа по газации занимала не 8 часов, в то время, когда она не осуществляла газацию на дежурстве, она уходила к себе в отдел и занималась своими делами, в частности, доделывала основную работу. Полагает, что вправе получить и отгулы, и двойную оплату дежурства. 

Представитель ответчика ФИО2 возражал против удовлетворения требований в полном объеме. Не оспаривал сам факт того, что ФИО1, как и другие работники отдела, могла раз в месяц выходить на дежурство в выходные, так как ветврачи и санитары составляли между собой неофициальный график дежурств в выходные для получения отгулов. Приказами работодателя отгулы и работа в праздничные дни не регулировались, однако велся журнал с отметками преждевременного ухода с работы, в котором отмечались те, кто с согласия руководства использовал часы и дни отгулов. ФИО1 работодателем оплачена заработная плата, в том числе, и за дни, в которые она отсутствовала на работе, часы отгулов табелировались как рабочие, соответственно, требование законодательства об оплате времени, отработанного в выходные и праздничные дни, с предоставлением отгулов, работодателем выполнялось. Всего за *** гг. ФИО1 оплачено за 7 рабочих дней из расчета 0,5 ставки за фактическую работу на яйцескладе (4 часа) и предоставлено в *** время отдыха (отгул) за 28 ч. 45 мин. В *** за 50 ч. Оплачено за 12,5 рабочих дней на 0,5 ставки на яйцескладе за 4 часа работы. Также заявил о пропуске истцом годичного срока для обращения в суд с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате. 

Истец обстоятельства, на которые ссылался представитель ответчика, не оспаривала, равно как использование ею отгулов и оплату ответчиком времени этих отгулов как рабочее время, не согласна была с тем, что ответчик считает время дежурства в выходные дни как 4 часа, фактически она там находилась 8 часов, соответственно, плюсом к отгулам, ей должна быть предоставлена оплата в двукратном размере за полный рабочий день 8 ч. Просит восстановить срок для обращения в суд, так как не обладала должными юридическими познаниями, считала, что права ее нарушены начиная с *** по *** (согласно заявлению о восстановлении срока от *** л.д. 117 т.2). 

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, допросив свидетелей М., М., суд приходит к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения иска. 

Установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «Каменская птицефабрика» на основании приказа и трудового договора № от *** в должности ветсанитара в структурном подразделении «ветблок», с восьмичасовым рабочим днем, пятидневной рабочей неделей с понедельника по пятницу. Оплата труда в размере должностного оклада 8 640 руб. в месяц, пропорционально отработанному времени, с надбавкой в виде районного коэффициента, со сроками выплаты 28 числа текущего месяца и 13 числа месяца, следующего со дня окончания периода, за который начисляется заработная плата. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата выплачивается накануне этого дня. 

Уволена *** на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ приказом № от ***. 

Расчет при увольнении произведен своевременно. 

Согласно ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть пятая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац первый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (абзац четвертый пункта 16 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 мая 2018 г. N 15).

В абзаце пятом пункта 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечено, что обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть четвертая статьи 198 ГПК РФ).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в Постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

В случае пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, наличия его ходатайства о восстановлении срока и заявления ответчика о применении последствий пропуска этого срока суду следует согласно части второй статьи 56 ГПК РФ поставить на обсуждение вопрос о причинах пропуска данного срока (уважительные или неуважительные). При этом с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2, 67, 71 ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

При разрешении вопроса о наличии уважительных причин пропуска срока обращения суд учитывает, что ФИО1 является экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях. Вместе с тем, следует избегать злоупотребления правом со стороны работника, достоверно знавшего о том, что полагавшиеся ей (по ее мнению) выплаты, она не получала в течение всего спорного периода, расчетные листки работодателя содержат всю исчерпывающую информацию о составных частях заработной платы, отработанных часах и днях, ФИО1 было известно о том, что в состав ее заработной платы не входит двукратная оплата работы в выходные дни ежемесячно, однако свое право на обращение в суд она реализовала, только после увольнения, и возникшей конфликтной ситуацией с непосредственным руководителем, о чем указывает в своем исковом заявлении. У суда не имеется оснований для признания уважительной причиной для взыскания задолженности за период, превышающий годичный срок, предшествующий увольнению, непонимания истцом возможности обращения к работодателю с заявлением о выплате задолженности, а также защитить свои права в судебном порядке в случае отказа. Истец однозначно пояснила, что о нарушении ее прав по получению оплаты в двойном размере за отработанные выходные дни ей было на протяжении всего спорного периода работы с *** известно. 

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя работодателю право принимать локальные нормативные акты, направлена на обеспечение полномочий работодателя по организации труда. При этом данная статья закрепляет, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (часть четвертая).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Должностной инструкцией ветсанитара предусмотрена дезинфекционная обработка яиц. Установлено, что 1 раз в месяц сотрудники ветблока выполняли работу по газации яиц на яйцескладе в дни отсутствия основного работника яйцесклада З., работающей в течение 5 дневной рабочей недели по внутреннему совместительству в должности санитара на 0.5 ставки, продолжительность ежедневной работы по дезинфекции яиц не превышает 4 часов. 

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля М. (ветеринарный врач ООО «Каменская птицефабрика») пояснила, что работает в указанной должности с ***, с ФИО1 знакома, истец работала в ее бригаде ветсанитаром; действительно, в их отделе составляется график работы в выходные и праздничные дни по обработке товара на яйцескладе, один работник, занимающийся этим в будни, работает в их отделе на 0.5 ставки (обязанность по дезинфекции является должностной у санитаров, иногда их подменяли врачи по своей инициативе, так как за это предоставлялись отгулы); обработка яиц необходима ежедневно; время экспозиции 30 минут на каждую партию и 10-15 минут на подготовку, в течение дня могло отгружаться от одной до четырех партий для обработки, но не более, все это в течение рабочего времени производства, т.е. во временном диапазоне с 08.30 до 17.00 часов. Приказы о привлечении к работе в выходные и праздничные дни не издавались, решали этот вопрос составлением графиков дежурств сотрудники между собой, за отработанные дни предоставлялись отгулы по устному заявлению непосредственным руководителем, день или часы отсутствия оплачивались по обычной ставке как рабочие. В выходной день необходимости постоянного присутствия в яйцеблоке либо на территории птицефабрики в промежутке между газациями не имеется, можно после окончания газации идти за пределы предприятия, главное, по звонку, когда привезут следующую партию, подойти ко времени на птицефабрику. В основном сотрудники находились дома в эти дни, приходили на птицефабрику по мере необходимости, находиться на работе в течение 8 часов в выходные и праздничные дни было нецелесообразно, так как сама процедура газации не предусматривает постоянное нахождение на рабочем месте и 8 часов не занимает, всего, исходя из расчета экспозиции, и максимального количества партий (4) на газацию уходит 2 часа. 

Суд принимает во внимание показания данного свидетеля, они последовательны, согласуются с материалами дела и пояснениями сторон, а также иными установленными обстоятельствами, свидетель предупреждена об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний. 

Свидетель М., допрошенная в том же судебном заседании, пояснила, что работала на предприятии с *** уборщицей, с *** разнорабочей, уволена ***. После декретного отпуска иногда занималась газацией «полгода после декрета», так как, являясь разнорабочей, выполняла поручения ветеринарной службы. Указать точный период своей работы на яйцескладе и на основании чего в ее обязанности входила дезинфекция яиц, свидетель затруднилась, пояснила также, что на яйцескладе она занималась отлавливанием птиц для вакцинации по поручению «вакцинаторов»; ФИО1 она знает, истец работала в должности «вакцинатора». Работы по газации выполняли сотрудницы ветеринарного отдела 

<

данные изъяты>, в *** полгода она сама (свидетель), потом 

<

данные изъяты>. ФИО1, как и остальные девочки вакцинаторы в выходные ходили «газировать яйца». Дезинфекция по графику в период ее работы, занимала по полчаса 4 раза. О том, что ФИО1, как и другие работники, выходила на работу в выходные, о задержках на работе, ей (свидетелю) известно со слов истца и из разговоров, поскольку в выходные и праздники она сама находилась дома, работала в режиме пятидневной рабочей недели, лично в выходные на яйцескладе предприятия не присутствовала. 

В целом показания свидетеля последовательны, согласуются с иными доказательствами по делу, суд учитывает, что в силу занимаемой должности и графика работы, свидетель не владеет достоверной информацией о работе истца в конкретные дни и количестве часов, отработанных в выходные и праздники сотрудниками структурного подразделения ветеринарной службы. 

Показания свидетелей суд оценивает по правилам ст. 67 ГПК РФ, в совокупности с иными доказательствами по делу.

В силу части первой статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статьей 97 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, для сверхурочной работы.

Согласно части первой статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (часть седьмая статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу частей первой и второй статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок оплаты сверхурочной работы установлен статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации установлено общее правило об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни сверх нормы рабочего времени не менее чем в двойном размере, с возможностью оплаты такой работы в одинарном размере в случае предоставления работнику по его желанию другого дня отдыха.

Из указанного следует, что работодатель обязан выплачивать работнику причитающуюся ему заработную плату, а в случае привлечения работника к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни - оплату производить исходя из норм трудового законодательства либо предоставлять дополнительное время отдыха.

Истцом не оспаривалось, что ею реализовано право на получение отгулов за работу в выходные и праздничные дни, согласно информации ответчика, количество часов отгулов превысило количество сверхурочно отработанных истцом часов, что ею также не было опровергнуто. Право выбора способа компенсации в данном случае принадлежит истцу, которая пояснила, что ее намерением является получить отгулы и оплату за отработанное время. Таким образом, применению подлежит ст. 153 ТК РФ, согласно которой работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна оплачиваться в одинарном размере, в совокупности с предоставлением работнику другого дня отдыха, который оплате не подлежит.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные отпуска.

Как следует из содержания глав 18 и 19 ТК РФ, понятия "дни отдыха" и "отпуск" не являются тождественными. Возможность замены неиспользованных дней отдыха денежной компенсацией при увольнении закон не предусматривает.

В силу п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Пунктом 3 Положения предусмотрено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9).

Представитель ответчика подтвердил, что при расчете суд вправе использовать справку о начисленной заработной плате ФИО1 за период ее работы в ООО «Каменская птицефабрика» и исходить из того, что указанные в ней суммы, являются среднемесячной заработной платой истца, необходимости в дополнительном расчете не имеется, работодатель соглашается с такими данными о заработной плате. 

Произведя расчет фактически отработанных дней (за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению – 241), размера начисленной заработной платы за период взыскания (604521, 27 руб. (с мая 2023 по май 2024 включительно, в июне 2024 года на дежурства не выходила)/241 отработанный день = 2508,48 руб.. количество отработанных часов 1861. Среднечасовая оплата ФИО1 324, 83 руб.

В период с *** исходя из фактически отработанных часов в выходные дни 1 раз в месяц, за исключением ***, отпусков (за вычетом ***, *** года), количество фактически отработок в выходные и праздничные дни равно 8. Выполнение истцом должностных обязанностей по дезинфекции яиц в течение 8 часов в выходные и праздничные дни, в порядке ст. 56 ГПК РФ доказательственного подтверждения не нашло. Исходя из этого, с учетом установленных выше обстоятельств, а также данных о времени фактической занятости основного работника яйцесклада (4 часа – 0.5 ставки ветсанитара в будний день, куда входят и иные обязанности), суд считает, что продолжительность времени, за которое должен быть произведен расчет за работу в выходные – не превышает 2 часов, исходя из данных о длительности процедуры обработки яиц. Доказательств обратного не имеется. 

Исходя из этого, оплата труда за работу в выходные и праздничные дни в количестве 16 часов за 8 дней, составляет сумму 5 197, 39 руб. 

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Принимая во внимание, что истцом расчет компенсации за задержку выплаты заработной платы осуществлен с ***, исходя из суммы оплаты за отработанные часы в выходной/праздничный день, задержанной работнику, компенсация за задержку выплаты заработной платы на дату вынесения решения составит 2 336,48 руб., согласно следующему расчету: 

Сумма задержанных средств 649,46 руб., установленные даты выплаты заработной платы 13 число месяца, следующего со дня окончания периода, за который начисляется заработная плата, и 28 число текущего месяца. По правилам ч. 8 ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. 

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

*** – *** 13 16 9,01

*** – *** 15 49 31,82

*** – *** 16 224 155,18

*** – *** 18 49 38,19

*** – *** 19 42 34,55

*** – *** 21 75 68,19

336,94

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

*** – *** 15 3 1,95

*** – *** 16 224 155,18

*** – *** 18 49 38,19

*** – *** 19 42 34,55

*** – *** 21 75 68,19

298,06

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

*** – *** 16 198 137,17

*** – *** 18 49 38,19

*** – *** 19 42 34,55

*** – *** 21 75 68,19

278,10

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

*** – *** 16 165 114,30

*** – *** 18 49 38,19

*** – *** 19 42 34,55

*** – *** 21 75 68,19

255,23

Сумма задержанных средств 649,46 ?

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

*** – *** 16 136 94,21

*** – *** 18 49 38,19

*** – *** 19 42 34,55

*** – *** 21 75 68,19

235,14

Сумма задержанных средств 649,46 ?

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

*** – *** 16 107 74,13

*** – *** 18 49 38,19

*** – *** 19 42 34,55

*** – *** 21 75 68,19

215,06

Сумма задержанных средств 649,46 ?

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

*** – *** 16 75 51,96

*** – *** 18 49 38,19

*** – *** 19 42 34,55

*** – *** 21 75 68,19

192,89

Сумма задержанных средств 649,46 ?

Период Ставка, % Дней Компенсация, ?

*** – *** 16 44 30,48

*** – *** 18 49 38,19

*** – *** 19 42 34,55

*** – *** 21 75 68,19

171,41

Сумма компенсации: 2 336,48 ?

Работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку сам факт нарушения трудовых прав истца является достаточным основанием для компенсации морального вреда, обстоятельства нарушения трудовых прав ФИО1 были установлены в ходе разбирательства по делу, суд удовлетворяет требования о компенсации морального вреда, определив к взысканию сумму в размере 5 000 руб., учитывая все фактические обстоятельства дела, характер причиненных истцу страданий, характер и степень вины ответчика в нарушении прав истца, индивидуальные особенности истца, баланс между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику, с учетом требований соразмерности, разумности и справедливости, а также длительности нарушения трудовых прав. 

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ООО «Каменская птицефабрика» подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в сумме 4 000 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Взыскать в пользу ФИО1 (паспорт №) с ООО «Каменская птицефабрика» (ИНН №) задолженность по оплате за работу в выходные и праздничные дни 

<

данные изъяты> руб., а также компенсацию за задержку выплаты в общем размере 

<

данные изъяты> руб. и компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты> руб. 

Взыскать с ООО «Каменская птицефабрика» расходы по оплате государственной пошлины в доход местного бюджета в размере 

<

данные изъяты> руб. 

Решение может быть обжаловано в Алтайский краевой суд через Каменский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья 

Мотивированное решение изготовлено ***