56RS0009-01-2025-005671-74, 2-275 (2-4328/2025)

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

10 марта 2026 года г.Оренбург

Дзержинский районный суд г.Оренбурга в составе судьи Ботвиновской Е.А., при секретаре Плехановой Л.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному Обществу «Геотек» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском к АО «Геотек» о восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, указав, что с 01.04.2019 работала в АО «Геотек» по трудовому договору от 01.04.2019 в должности ведущего специалиста. 18.04.2025 приказом от 

<

Дата обезличена> №

<

Номер обезличен> была уволена в связи с сокращением штатов. Не согласившись с вынесенным приказом, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в АО «Геотек» в должности ведущего специалиста.

Впоследствии уточнила исковые требования, просила признать приказ от 

<

Дата обезличена> №

<

Номер обезличен> о ее увольнении незаконным, восстановить ее на работе в АО «Геотек» в должности ведущего специалиста. Взыскать с АО «Геотек» компенсацию за время вынужденного прогула с 18.08.2025 по день восстановления ее на работе, компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

Представители ответчика АО «Геотек» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В судебном заседании ФИО1 и ее представитель ФИО2 действующая на основании ордера, иск поддержали с учетом уточнений, просили удовлетворить.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2, права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ФИО1 согласно трудовому договору 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> была принята на работу в АО «Геотек» в должности ведущего специалиста в отдел по приему первичных документов в 

<

...>, Департамент по приму первичных документов (п. 1.1. трудового договора).

Дополнительным соглашением 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> ФИО1 переведена на должность ведущего специалиста в Филиал Общества в г. Оренбурге в группу обработки первичной учетной документации и договорной работе.

Приказом АО «Геотек» 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> в целях реализации мероприятия, направленных на повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности АО «Геотек», достижения установленного уровня рентабельности, в также оптимизации общехозяйственных и общепроизводственных расходов, на основании протокола Бюджетного комитета АО «Геотек» от 

<

Дата обезличена> 

<

Номер обезличен>, принято решение об исключении с 

<

Дата обезличена> из штатного расписания Общества, в том числе, филиалов, производственных управлений (обособленные подразделения Общества), вакантные должности административно-управленческого персонала, за исключением должностей функциональных руководителей.

Приказом АО «Геотек» 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> «Об утверждении организационной структуры Филиала АО «Геотек» в г. Оренбурге в целях повышения эффективности управленческой и производственной деятельности Филиала АО «Геотек» в 

<

...> исключены из организационной структуры Филиала АО «Геотек» в г. Оренбурге следующие структурные подразделения: планово-экономический отдел, группа обработки первичной учетной документации и договорной работы, функции указанных структурных подразделений переданы в Блок экономики и финансов АО «Геотек» (централизованное ведение бизнес-операций). Исключена из организационной структуры Филиала АО «Геотек» в г. Оренбурге должность «Директор по производству, функции переданы в Производственный (операционный) блок АО «Геотек». Исключена из организационной структуры Филиала АО «Геотек» в г. Оренбурге Транспортная служба, с передачей функции в производственное подразделение. Утверждена и введена в действие с 

<

Дата обезличена> организационная структура Филиала АО «Геотек» в 

<

...> в соответствии с Приложением 

<

Номер обезличен> к настоящему приказу. Утвержден перечень структурных подразделений / профессий (должностей) Филиала АО «Геотек» в г. Оренбурге в соответствии с Приложением 

<

Номер обезличен> к настоящему приказу. Утверждены основные должностные обязанности функциональных руководителей / подразделений Филиала АО «Геотек» в г. Оренбурге в соответствии с Приложением 

<

Номер обезличен> к настоящему приказу.

Приказом АО «Геотек» 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> «О внесении изменений в штатное расписание Филиала АО «Геотек» в г. Оренбурге» внесены с 

<

Дата обезличена> изменения в штатное расписание Филиала АО «Геотек» в г. Оренбурге.

Согласно Приложения 

<

Номер обезличен> к Приказу 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена>, выведены из штата следующие должности: руководство (директор по производству), группа обработки первичной учетной документации и договорной работы (ведущий специалист), группа по работе с персоналом (руководство группы, ведущий специалист), производственно-техническая группа (ведущий специалист), группа лицензирования и разрешительной документации (главный специалист), транспортная служба (водитель), всего выведено 6 ед. Осталось 12 ед.: руководство (директор филиала, директор по корпоративной безопасности, главный инженер, главный геофизик, главный энергетик), административно-хозяйственная группа (секретарь-делопроизводитель), группа материально-технического обеспечения и логистики (начальник службы), производственно-техническая служба (главный специалист), группа лицензирования и разрешительной документации (ведущий инженер), группа информационно-технологического обеспечения и связи (специалист), отдел главного механика (главный механик).

<

Дата обезличена> ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев со дня ознакомления с настоящим уведомлением, в связи с сокращением должности ведущего специалиста в Филиал Общества в г. Оренбурге; Группа обработки первичной учетной документации и договорной работе.

<

Дата обезличена> ФИО1 вручено уведомление 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> об отсутствии вакантных должностей в Филиале АО «Геотек» в г. Оренбурге.

<

Дата обезличена> АО «Геотек» издало приказ №

<

Номер обезличен> о расторжении трудового договора от 

<

Дата обезличена> с 

<

Дата обезличена> в связи с сокращении численности штата работников. Основанием для его вынесения указано уведомление 

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена>.

С указанным приказом ФИО1 была ознакомлена, что ею в судебном заседании не оспаривалось.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (часть третья в ред. ФЗ от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При этом согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", Согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

При разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

С учетом приведенных норм материального права и разъяснений Верховного суда РФ юридически значимым является установление следующих обстоятельств: являлась ли истец на дату расторжения трудового договора единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию, развитию и содержанию детей в возрасте до шестнадцати лет, предоставлялись ли работодателю до издания оспариваемого приказа об увольнении подтверждающие тому документы, перечень которых нормативно не определен.

Из материалов дела следует и не оспаривалось ответчиком, что истцом работодателю в период процедуры сокращения предоставлялись документы о том, что ФИО1 в браке не состоит, воспитывает ребенка 

<

ФИО>5, 

<

Дата обезличена> рожд., 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

Указанные документы свидетельствуют о том, что в период процедуры сокращения ФИО1 в силу ст. 261 ТК РФ она являлась одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет, с которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

Поскольку на момент увольнения истец обладала статусом одинокой матери, в связи с чем не могла быть уволена по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата).

Руководствуясь ст. 38 Конституции РФ, ч. 4 ст. 361 ТК РФ, а также разъяснениями, содержащимися в п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", суд исходит из того, что ФИО1 являлась единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию, развитию и содержанию ребенка в возрасте до шестнадцати лет, соответственно на нее распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а именно запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Доводы ответчика о том, что на момент решения вопроса об увольнении истца у нее отсутствовали документы, однозначно свидетельствующие о том, что она является одинокой матерью, подлежат отклонению, учитывая, что до издания приказа об увольнении истец неоднократно предоставляла ответчику информацию о своих семейных обстоятельствах, указала, что является одинокой матерью. Получив такие пояснения от истца, в том числе и в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела, ответчик имел возможность проверить содержащуюся в них информацию, в случае необходимости запросить у истца дополнительные сведения и документы, перечень которых нормативно не определен, и отменить свой приказ об увольнении. Указанных действий ответчик не совершил, что привело к незаконному увольнению одинокой матери.

Следует учесть, что и на дату рассмотрения спора ответчик не указал, какие, по его мнению, документы со стороны истца подтвердили бы статус одинокой матери.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс РФ не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной, или может быть временной.

В силу статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Неисполнение работодателем данных обязанностей влечет восстановление на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно перечня вакансий АО «Геотек», представленного в материалы дела ответчиком, следует, что в организации имелись вакансии соответствующие квалификации работника: главный специалист Отдела по учету активов, обязательств, налогов в 

<

...> (2 вакансии), ведущий бухгалтер отдела по расчетам с персоналам 

<

...>, которые ФИО1 могла выполнять, в силу характера работы организации удаленно из 

<

...>.

В материалы дела истцом были представлены документы о квалификации: диплом по специальности Экономика, бухгалтерский учет и контроль 1997; Диплом по специальности Экономика, бухгалтерский учет и контроль 1997: Удостоверение от 2011 о получении квалификации Бухгалтер предприятий всех форм собственности.

В судебном заседании ФИО1 пояснила, что и ранее выполняла работу в других местностях удаленно, 2 года вела документацию по 

<

...>

Указанное подтверждается справками 2 НДФЛ от 2025, из которых видно начисление ФИО1 на протяжении 2025 года за работу северных коэффициентов 

<

Номер обезличен>

При этом ФИО1 утверждала в судебном заседании, что согласна была работать на других вакансиях. Однако никаких вакансий ей не предлагалось.

При этом суд учитывает то обстоятельство, приказ об увольнении ФИО1 вынесен АО «Геотек» 

<

Дата обезличена>, тогда как процедура сокращения была завершена 

<

Дата обезличена>, уведомление об отсутствии и вакансий также вручено ФИО1 только 

<

Дата обезличена>, после вынесения приказа об увольнении от 

<

Дата обезличена>.

Таким образом, на момент издания приказа об увольнении истца 

<

Дата обезличена>, вакансии истцу предложены не были, и процедура сокращения не была завершена.

Доказательств обратного суду не представлено.

Указанные обстоятельства с очевидностью свидетельствует о нарушении работодателем процедуры увольнения истца и является безусловным основанием для признания приказа о расторжении трудового договора незаконным.

Увольнение работника допускается только при наличии законных оснований. Расторжение трудового договора может быть законным только в случаях, прямо указанных в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2.3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 

<

Дата обезличена> 

<

Номер обезличен> предусмотрено что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поскольку работодателем АО «Геотек» не соблюдена процедура, предшествующая увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора с ФИО1 по этому основанию неправомерным, а заявленные истцом требования подлежащими удовлетворению.

При указанных обстоятельствах суд признает незаконным приказ от 

<

Дата обезличена> №

<

Номер обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1, который подлежит отмене.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Поскольку приказ от 

<

Дата обезличена> №

<

Номер обезличен> о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 признан судом незаконным, он подлежит отмене, а ФИО1 – восстановлению на работе в прежней должности ведущего специалиста.

Решение суда в части восстановления истца на работе в соответствии со ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

Поскольку судом установлена незаконность увольнения истицы, суд считает необходимым взыскать в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Истцом представлен следующий расчет компенсации за время вынужденного прогула за период с 19.08.2025 по 14.10.2025:

Заработная плата за период с октября 2024 по октябрь 2025 составляет 1595547,31 руб.

Среднедневной заработок составляет 6433,66 (1595547,31 / 248).

Компенсация за время вынужденного прогула за период с 19.08.2025 по 14.10.2025 составляет 263780 руб. (6433,66 руб. x 41 дн.).

Стороной ответчика представлен контррасчет среднего заработка ФИО1 за период с августа 2024 по июль 2025, который согласно расчета ответчика, составляет 4062,53 руб. (930318,44 руб. / 229 дн.).

Порядок исчисления средней заработной платы установлен Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В силу указанного Постановления, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, руководителям государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорары работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций;

н) премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Согласно п. 3 Порядка, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

В силу п. 4 Порядка, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При этом согласно п. 5 Порядка, при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. (п.9)

Учитывая, что ФИО1 была уволена 

<

Дата обезличена>, суд соглашается с расчетом среднего заработка истца, произведенным ответчиком, который выполнен в соответствии с нормами действующего законодательства, к расчету принят период (один год), предшествующий увольнению истца, с учетом полученных ФИО1 доходов от трудовой деятельности.

Поскольку за период с августа 2024 по июль 2025, доход истца составил 930318,44 руб. / 229 дн. отработанных в указанном периоде, среднедневной заработок составляет 4062,53 руб.

Период вынужденного прогула с 19.08.2025 по 10.03.2026 – 203 дн.

Средний заработок за время вынужденного прогула составляет: 4062,53 руб. x 203 дн. = 824693,59 руб.

Сумма компенсации: 5 291,84 ?

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации (в ред. Федерального закона РФ от 25.11.2008 N 223-ФЗ).

В связи с тем, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины, его требования удовлетворены частично, суд приходит к выводу о взыскании государственной пошлины с ответчика в сумме 21293,87 рублей в доход государства.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил :

исковые требования ФИО1 к Акционерному Обществу «Геотек» об оспаривании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула – удовлетворить частично.

Признать приказ Акционерного Общества «Геотек» №

<

Номер обезличен> от 

<

Дата обезличена> об увольнении ФИО1 по ч. 1 п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в должности ведущего специалиста в Акционерное Общество «Геотек» с 19.08.2025.

Взыскать с Акционерного Общества «Геотек» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 19.08.2025 по 10.03.2026 в размере 824693,59 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании заработной платы обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с Акционерного Общества «Геотек» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 21293,87 рублей.

Решение может быть обжаловано в Оренбургский областной суд через Дзержинский районный суд г. Оренбурга путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца с даты составления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 23.03.2026 года

Судья: Ботвиновская Е.А