Мотивированное 

решение

 изготовлено 20 ноября 2019 года.

Гражданское дело № ******.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ 

<

адрес>

Октябрьский районный суд 

<

адрес> в составе председательствующего судьи Дряхловой Ю.А.

при секретаре ФИО3,

при участии истца ФИО1,

представителя истца ФИО4,

представителей ответчика ФИО5, ФИО7, ФИО6,

старшего помощника прокурора 

<

адрес> ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску «

<

адрес> организации Российского профессионального союза работников химических отраслей промышленности (СОО Росхимпрофсоюз) в интересах ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЭС-ВЭ-ИКС ЛОДЖИСТИК» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении работника, восстановлении на работе, оплате среднего заработка за время вынужденного прогула, о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок, признании незаконным и не подлежащего применению в отношении работника системы оплаты труда, взыскании морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Свердловская областная организация Российского профессионального союза работников химических отраслей промышленности (далее СОО – Росхимпрофсоюз) обратилась в суд с вышеупомянутым иском в интересах ФИО1. В обоснование своих требований указала, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» на должность оператора ПТМ (подъемно-транспортных механизмов). ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Данное увольнение истец считает незаконным, поскольку полагает, что у работодателя отсутствовали причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, так как внедренная программа учета товарно-материальных ценностей не могла повлечь за собой изменение условий оплаты труда. Кроме того, увольнение произведено с существенным нарушением ч.3 ст. 74 ТК РФ, работодатель в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ предложил работнику не все вакансии, имеющегося у него, и которые он был обязан предлагать на протяжении всего периода времени с даты предложения работы в новых условиях до даты увольнения. Также, уведомление об изменении условий труда, с которым работника ознакомил работодатель, не может служить основанием для его увольнения, так как не содержит новые условия труда по системе оплаты труда и не содержит размеры тарифных ставок, либо окладов, предусмотренных ст. 135 ТК РФ. Кроме того, ФИО1 была уволена в связи с дискриминацией как активный член профсоюзной организации. Также, истец полагает, что с ней был незаконно заключен срочный трудовой договор, поскольку в трудовом договоре отсутствуют сведения о выполнении заведомо определенной работы, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для заключения договора на определенный срок. С учетом изложенного, просит признать незаконным и отменить приказ № ****** ОК от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» об увольнении ФИО1, восстановить ФИО1 на прежней работе в ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» в прежней должности оператора ПТМ 2 класса в Подразделении № ******. Срочный трудовой договор № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный между ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» и ФИО1 признать заключенным на неопределенный срок. Признать незаконной и неподлежащей применению в отношении работника ФИО1 «Положение об оплате труда» в части системы оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 18 380 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей. После неоднократных увеличений исковых требований, в окончательной редакции от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования в части взыскания денежных компенсаций за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ увеличены до 63 718 рублей 20 копеек. В остальной части требования истца оставлены без изменения.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала, суду пояснила, что с сентября 2017 года работа у ответчика в должности оператора ПТМ. Ее заработная плата состояла из окладной части и сдельной. В июле 2019 года ей вручили уведомление, согласно которому у нее изменялись условия оплаты труда. Так, ее уведомили о том, что заработная плата будет состоять только из сдельной части, оклад убирается. Также в уведомлении были указаны расценки за выполнения определенного вида работ. Кроме того, в уведомлении было указано, что она должна до ДД.ММ.ГГГГ сообщить работодателю о своем согласии либо несогласии продолжать работу в новых условиях. В этот же день ДД.ММ.ГГГГ им проводили презентацию, на которой рассказывали о новой системе оплаты труда. На презентации она в устной форме сообщила представителям работодателя, что не согласна работать при новой системе оплаты труда, а также отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении новой системы оплаты труда. Письменно, она отказ от работы в новых условиях работодателю не направляла умышленно, поскольку решила свою позицию открыто не выражать. ДД.ММ.ГГГГ к ней приехали сотрудники работодателя на дом, спросили, согласна ли она продолжать работать, она ответила отказом, но подписывать документы категорически отказалась, о чем был составлен акт в ее присутствии. Ей предложили вакансии, имеющиеся на предприятии, она также не согласилась с переводом на одну из предложенных вакансий. После чего ей вручили приказ об увольнении и трудовую книжку. Полагает, что работодатель не предложил ей все вакансии, имеющиеся на предприятии. Заработную плату по новой системе оплаты труда она не получала, но заранее уверена, что новая система оплаты труда существенно ухудшает ее условия труда, поскольку отсутствует окладная часть, на которую она могла рассчитывать в случае отсутствия работы и невозможности начисления заработной платы в виде сдельной формы. Кроме того, полагает, что ее увольнение связано с ее активной позицией по профсоюзной линии, она активно борется за свои трудовые права и права всего коллектива, что также не устраивает работодателя, поскольку все остальные работники, кроме членов профсоюза, не подписав дополнительные соглашения, продолжают работать. С учетом изложенного, просила требования удовлетворить.

В судебном заседании представитель истца ФИО4 заявленные требования поддержал, суду пояснил, что увольнение истца произведено с явным нарушением процедуры увольнения. Так, работодатель, вручая ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомление № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, заранее знал, что истец откажется от предложения работать в новых условиях труда, о чем свидетельствует факт предложения в этом же уведомлении истцу вакансии грузчика. Соответственно именно с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения ДД.ММ.ГГГГ ответчик обязан был предлагать истцу все вакансии, которые у него открывались в указанный период времени и соответствовали квалификации истца. Однако работодатель этого не сделал, что является прямым нарушением закона. Кроме того, о том, что истец не согласна работать в новых условиях, также свидетельствует факт ее отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору ДД.ММ.ГГГГ. Кроме того, даже по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ работодатель предложил истцу не все вакансии, имеющиеся у него на указанную дату, о чем свидетельствуют данные с интернет сайта «Зарплата.ру», на котором содержатся все вакансии работодателя. Более того, работодатель уклоняется от предоставления штатного расписания, хотя оно у него очевидно есть, а представляет штатную расстановку, которая не является штатным расписанием, и не отражает кадровую ситуацию на предприятии, что также свидетельствует о том, что работодатель уклоняется от раскрытия информации об имеющихся вакансиях. Также полагает, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий оплаты труда, потому что внедрение новой программы учета товарно-материальных ценностей не является изменением организационных условий труда, так как на этой программе предприятие работало с апреля 2019 года. Кроме того, полагает, что работодатель преследует истца по профсоюзному признаку, поскольку истец занимает активную позицию в коллективе и борется за свои права, что работодателя не устраивает. Более подробное обоснование требований со всеми расчетами изложено в исковом заявлении, с учетом изложенного просил заявленные требования удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» ФИО5 в судебном заседании заявленные требования не признал, суду пояснил, что неправомерным является требование истца в части признания незаконным и отмене приказа об увольнении, поскольку Истец работала в должности оператора ПТМ 2 класса на основании заключенного с ней трудового договора № ****** от ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ работодателем была введена новая электронная система учета перемещения и хранения товарно-материальных ценностей WMS Axapta. В результате ее внедрения у работодателя появилась возможность индивидуального учета труда каждого работника, такой возможности раньше у работодателя не было. Вследствие этого работодатель изменил систему оплаты труда, при этом права работников не ухудшены, заработная плата не уменьшилась. О предстоящем изменении условий трудового договора, определенных сторона, ФИО1 была уведомлена в соответствии с ч.2 ст. 74 ТК РФ за два месяца в письменном виде уведомлением № ****** от ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении об изменении условий трудового договора, работнику были предложены все имеющиеся вакансии, а также предложено сообщить в письменном виде о согласии либо несогласии на продолжение работы в новых условиях труда. Истец какую-либо информацию о принятом решении до момента увольнения работодателю не сообщила. Трудовым кодексом РФ не установлено каких-либо требований в отношении того, сколько раз работнику должны предлагаться вакансии. При этом законодатель четко указывает, что работодатель обязан предложить вакансии после отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Свой отказ от продолжения работы в новых условиях ФИО1 выразила ДД.ММ.ГГГГ, после чего ей были предложены все вакансии, имеющиеся на предприятии и отвечающие квалификации истца, от предложенных вакансий истец отказалась. Вакансии, которые появлялись в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, занимались соответствующими работниками в порядке их трудоустройства. Также не обоснован довод о том, что уведомление об изменении определенных условий оплаты труда, не содержит новые условия оплаты труда, поскольку в выданном истцу уведомлении говорится о новой структуре заработной платы, которая будет состоять из сдельной и премиальной частей. В уведомлении также указаны сдельные расценки за выполнение норм труда. Работники, которые согласились работать в новых условиях труда, заключили дополнительные соглашения, в которых содержатся такие же расценки, как указаны в уведомлениях об изменении условий труда. Не соответствует действительности довод истца о дискриминации его по признаку принадлежности к профсоюзной организации, поскольку новые условия труда были введены для всех работников, независимо от того, члены они профсоюза или нет, при этом большинство работников, подписавших дополнительные соглашения, не являются членами профсоюзной организации. Работники, не пожелавшие работать в новых условиях, были либо переведены на другие должности, либо отказавшиеся от занятия имеющихся вакансий, были уволены независимо от того, члены они профсоюза или нет. Относительно требования о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, истцом пропущен трехмесячный срок исковой давности, поскольку о нарушении своего права истец узнала ДД.ММ.ГГГГ, то есть в момент заключения трудового договора, а с настоящим иском обратилась только ДД.ММ.ГГГГ, то есть спустя более чем два года с момента, когда узнала о нарушении своего права. Доказательств уважительности пропуска указанного срока, суду не представлено. Требование о признании недействующим в отношении истца Положения об оплате труда в части системы оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ удовлетворению не подлежит, поскольку каких-либо прав истца указанное положение не нарушает, доказательств обратного суду не представлено. Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворению не полежит, поскольку оно является производным от требования о восстановлении на работе, в удовлетворении которого должно быть отказано. Аналогичная позиция о требовании о взыскании компенсации морального вреда. Более подробная позиция по заявленным требованиям изложена в отзывах на исковое заявление. С учетом изложенного, просил в удовлетворении требований отказать.

Представитель ответчика ФИО6, ФИО7 доводы представителя ответчика ФИО5 поддержали, просили отказать в удовлетворении требований, суду пояснили, что дискриминация по признаку профсоюзной деятельности в отношении истца отсутствует. Объединяться в профсоюзы, это право работника, установленное и охраняемое государством. Никаких возражений со стороны работодателя относительно участия в профсоюзе его работников нет. 

Старший помощник прокурора 

<

адрес> ФИО8 полагал, что требование истца о восстановлении на работе удовлетворению не подлежит, поскольку работодателем была соблюдена процедура увольнения, истец уведомлен об изменении условий труда за два месяца, предложены все имеющиеся вакансии на дату отказа истца от продолжения работы в новых условиях.

Заслушав пояснения сторон, заключение прокурора ФИО8, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В судебном заседании установлено и сторонами не оспаривалось, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» заключен трудовой договор № ******, в соответствии с которым ФИО1 принята на должность оператора ПТМ в Подразделение № ****** Контрактная Логистика (л.д.13-14 Том № ******).

Также, между работником ФИО1 и ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник переводился на другую должность, в том числе Дополнительное соглашение № ****** от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому контракту с работником № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ФИО1 переведена на должность оператора ПТМ 2 класса в Подразделении № ****** (п.1 Дополнительного соглашения, работнику устанавливается индивидуальная заработная плата с учетом коэффициента за работу в местности с особыми климатическими условиями в размере 15%: фиксированного оклада в размере 11 500 рублей; целевого уровня сдельной части оплаты труда при отработке нормы часов в месяц и выполнении установленных нормативов (на основании «Положения об оплате труда в Подразделении № ****** «Контрактная логистика»» в размере 25 300 рублей; индивидуальная преми за выполнение KPI показатель «Оценка качества» (соблюдение ОТиТБ и точность размещения и пополнения)» в размере 2 300 рублей; коллективная премия «Уровень сервиса не ниже 99,2%» в размере 3450 рублей 00 копеек. 

Дополнительным соглашением № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, работнику установлен итоговый класс условий труда 2, карта СОУТ № ******А от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.16).

ДД.ММ.ГГГГ Истец уволена в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку нарушена процедура увольнения: у работодателя не имелось оснований для изменения условий трудового договора, не были предложены вакансии, имеющиеся на предприятии. Суд отклоняет указанный довод истца по следующим основаниям.

На основании ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как следует из материалов дела, ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» ДД.ММ.ГГГГ заключило с ООО «Юнилевер Русь» договор оказания услуг №UNI-SVX KLN 0317, в соответствии с которым исполнитель (ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик») принимает на себя обязательства по оказанию складских услуг, включая приемку, хранение, учет, комплектацию, переупаковку, отгрузку Товаров Клиента на Складе/Складах, расположенных на территории Производственной базы. Срок действия Договора с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании установлено и сторонами не оспаривалось, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Юнилевер Русь» и ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик», заключили дополнительное соглашение к Договору о складском обслуживании № UNI-SVX KLN 0317 от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым стороны договорились о переходе на складскую систему учета Исполнителя WMS Axapta, месяц перехода – август 2018 года. Точная дата будет определена в соответствии с Планом проекта и зафиксирована подписанием дополнительного соглашения к данному соглашению.

В соответствии с Соглашением к дополнительному соглашению № ****** от ДД.ММ.ГГГГ к Договору о складском обслуживании № UNI-SVX KLN 0317 от ДД.ММ.ГГГГ, заключенному между ООО «Юнилевер Русь» и ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик», стороны согласовали следующий порядок перехода на WMS Axapta: начало работы над проектом – август 2018 года; создание условий для перехода на WMS Axapta - август-декабрь 2018 года; внедрение и тестирование WMS Axapta – январь-февраль 2019 года; перенос всех доработок WMS Axapta в рабочую базу – март 2019 года; промышленно испытание WMS Axapta (полномасштабное тестирование: весь цикл операций исполняется всеми сотрудниками Исполнителя) – апрель-сентябрь 2019 года; полный переход на WMS Axapta – октябрь 2019 года (л.д.174 Том № ******).

Как пояснил суду представитель ответчика ФИО5, указанное программное обеспечение позволяет работодателю отслеживать труд каждого из работников, в указанную программу заносятся сведения об операциях, произведенных с товарно-материальными ценностями индивидуально по каждому из работников, что позволяет установить коэффициент выполненной работы каждым из работников, и соответственно из указанного коэффициента произвести оплату труда. Введение указанной программы позволяет индивидуализировать труд отдельного работника внутри рабочей смены, тогда как ранее, до введения программы WMS Axapta, работодатель мог установить только общую производительность конкретной смены, и расчет заработной платы осуществлялся исходя из общей нагрузки, выполненной всей сменой, разделенной на количество работников в определенную смену.

Данный факт подтвердил также истец ФИО1

Судом отклоняются доводы представителя истца и профсоюзной организации ФИО4 о том, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий оплаты труда, поскольку решение вопросов об организации трудовой деятельности, внедрения тех или иных программ для внутреннего учета, введения либо изменения оплаты труда относятся к исключительной компетенции работодателя, без права вмешательства в указанную хозяйственную деятельность сторонних субъектов. 

В связи с введением программы складского учета WMS Axapta, работодателем принято решение о переходе на оплату труда по сдельным расценкам, что, безусловно, влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда истца.

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, регламентирован в ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 направлено уведомление № ******, в соответствии с которым работодатель уведомляет ее об изменении технологических условий труда – внедрение электронной системы учета перемещения и хранения ТМЦ WMS Axapta, а также доводит до сведения о переходе с ДД.ММ.ГГГГ на оплату труда по сдельным расценкам. Заработная плата будет состоять из двух частей: 1) сдельной, которая формируется из фактически выполненных операций и стоимости этих операций; 2) премиальной, которая зависит от финансово-экономических показателей деятельности подразделения за месяц и варьируется от 10% до 110% от сдельной части. Также работодателем предложено ФИО1 сообщить о своем решении продолжать работу или не продолжать в указанных условиях в письменном виде в срок не позднее ДД.ММ.ГГГГ. Также работодатель уведомляет, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» имеется вакансия грузчика, заработная плата 27 000 рублей. Кроме того, в указанном уведомлении разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенные должности, трудовой договор будет прекращен на основании п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. До ДД.ММ.ГГГГ за истцом сохраняются прежние условия труда. Указанное уведомление получено истцом ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью на уведомлении, и самим истцом не оспаривалось (л.д.95 Том № ******).

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ****** (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 413-О-О принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. При этом суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность юридического лица и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от ДД.ММ.ГГГГ № ******-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1165-О-О).

В судебном заседании установлено и сторонами не оспаривалось, что ФИО1 работодателя в срок до ДД.ММ.ГГГГ о принятом решении, о согласии либо несогласии продолжить работу в новых условиях в письменном виде не уведомила.

После чего, ДД.ММ.ГГГГ работодателем был составлен акт, в соответствии с которым ФИО1 в присутствии комиссии сообщила, что не согласна работать в новых условиях труда, а также получила предложение об имеющихся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ вакансиях у работодателя (оператор ПТМ, Водитель ПТМ, Кладовщик, Кладовщик-комплектовщик) (л.д.96 Том № ******). От предложенных вакансий истец отказалась, что также отражено в указанном акте и истцом в судебном заседании не оспаривалось.

Анализ представленных в материалы дела доказательств в совокупности с указанными выше нормами права, позволяет сделать суду вывод, что ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик», как работодатель, реализовал предоставленное ему законодателем право на изменение по своему усмотрению технологических, организационных условий труда (внедрение системы учета перемещения и хранения ТМЦ WMS Axapta), повлекших за собой изменение порядка оплаты труда работников, и, о предстоящих изменениях, уведомил работника заблаговременно (свыше двух месяцев), предоставив работнику право самостоятельно выбирать: продолжать работу в новых условиях, занять иную имеющую вакансию либо уволиться в связи с несогласием на продолжение работы в новых условиях труда.

При получении выраженного несогласия работника ДД.ММ.ГГГГ на продолжение работы в новых условиях труда, работодателем были предложены имеющиеся у него на тот момент вакансии (оператор ПТМ, Водитель ПТМ, Кладовщик, Кладовщик-комплектовщик), от работы, на которых истец также ДД.ММ.ГГГГ отказалась.

Судом отклоняются доводы представителя истца ФИО4 о том, что работодателем ФИО1 предложены не все вакансии, имеющиеся на предприятии, а также, что работодатель обязан был предлагать все вакансии, появляющиеся у него в период с даты вручения уведомления ДД.ММ.ГГГГ до даты увольнения ДД.ММ.ГГГГ, по следующим основаниям.

В материалы дела стороной ответчика представлена штатная расстановка ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, в котором отражена кадровая ситуация на предприятии, с перечислением подразделений ответчика, штатных единиц, а также с указанием анкетных данных лиц, замещающих те или иные должности. Также в указанной расстановке отражены вакансии, имеющиеся на предприятии. 

Представитель истца ФИО4 полагал, что штатная расстановка является недопустимым доказательством, и должно быть штатное расписание.

Вместе с тем, указанный довод представителя истца ФИО4 нормативно не обоснован, поскольку штатное расписание и штатная расстановка применяются для оформления организационной структуры, штатного состава и штатной численности организации, при этом в законодательном порядке не установлено прямое предписание наличия в организации только штатного расписания.

Представленная ответчиком штатная расстановка, соответствует установленным требованиям, отражает кадровую ситуацию на предприятии. Более того, сведения, указанные в штатной расстановке соответствуют книге учета и хранения трудовых книжек, представленной работодателем в подлинниках на обозрение суда и в копиях приобщены в материалы дела. Представитель истца не указал ни единого нарушения в указанной штатной расстановке, а также в нарушение ст. 56 ГПК РФ не привел доказательств, подтверждающих, что штатная расстановка содержит искаженные сведения, не соответствующие действительности.

Приведенные стороной истца сведения с сайта «Зарплата.ру» не подтверждают факт наличия иных вакансий, кроме тех, что были предложены работодателем, на ДД.ММ.ГГГГ. 

Также судом отклоняет довод стороны истца, что вакантные должности должны были предлагаться на протяжении периода с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, как основанный на неверном толковании норм права. Поскольку обязанность работодателя предложить вакансии, в силу прямого указания закона, возникает только после выражения работником несогласия работать в новых условиях труда.

В судебном заседании установлено и сторонами не оспаривалось, что свое несогласие на продолжение работы в новых условиях, несмотря на предложение работодателя сообщить о принятом решении в срок до ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 выразила только ДД.ММ.ГГГГ, о чем составлен соответствующий акт. Соответственно именно с указанной даты в силу ст. 74 ТК РФ у работодателя появилась обязанность предложить имеющиеся вакансии работнику.

Судом отклоняются доводы стороны истца о том, что несогласие работника продолжать работу в новых условиях труда было выражено в устном виде, а также о явном несогласии продолжать работу в новых условиях труда свидетельствует не подписание ФИО1 дополнительного соглашения к трудовому договору, поскольку работодателю ни законом, ни подзаконными нормативными правовыми актами не предоставлено право в отсутствие явно выраженного волеизъявления работника на продолжение работы, самостоятельно толковать его поведение и принимать соответствующие организационно-правовые меры.

Положения п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают возможность расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса), указанное основание увольнения не относится к числу увольнений по инициативе работодателя, поименованных в норме ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

При таких обстоятельствах суд полагает, что работодателем соблюден порядок увольнения истца, не менее чем за два месяца истец была уведомлена об изменении условий труда, ей были предложены все вакансии, имеющиеся у работодателя на дату отказа от продолжения работы в новых условиях, в связи с чем оснований для признания незаконным увольнения и восстановлении на работе ФИО1,, не имеется.

Также истцом заявлены требования о признании срочного трудового договора № ****** от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между ООО «Эс-Вэ-Икс Лоджистик» и ФИО1, заключенным на неопределенный срок. Разрешая указанное требование суд исходит из следующего.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

В соответствии с п.1.6 Трудового договора № ****** с работником от ДД.ММ.ГГГГ, данный трудовой договор является срочным, заключен в соответствии с абзацем 8 ч.1 ст. 59 ТК РФ – срочный трудовой договор, заключенный с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действующей на момент возникновения спорных правоотношений) работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от ДД.ММ.ГГГГ № ******-О, от ДД.ММ.ГГГГ № ******-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ № ******-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ № ******-О-О и другие).

Суд соглашается с доводами стороны ответчика о том, истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд с указанным требованием, поскольку в данном случае начало течения указанного срока подлежит исчислению с момента заключения трудового договора и истец не представила уважительных причин пропуска срока, довод представителя истца о необходимости исчисления срока для обращения в суд с заявленными требованиями с ДД.ММ.ГГГГ (со дня увольнения истца) является несостоятельным, основанным на неверном применении положений ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истцом не представлено каких-либо доказательств уважительности пропуска срока, объективно препятствующих ей своевременно обратиться в суд. 

Пропуск истцом срока обращения в суд и отсутствие оснований для признания причин пропуска срока уважительными в соответствии с ч.3 ст.392 Трудового кодекса РФ являются основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, по ч.4 ст.198 Гражданского процессуального кодекса РФ – без исследования фактических обстоятельств дела

Также истцом заявлено требование о признании недействующим в отношении ФИО1 «Положения об оплате труда» в части оплаты труда с ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая указанное требование, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятие тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ, в связи с несогласием продолжать работу в новых условиях труда. Настоящим решением суда ее увольнение признано законным и обоснованным. В связи с чем, указанный локальный нормативный акт свое действие с ДД.ММ.ГГГГ на ФИО1 не распространяет.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ стороной истца не представлено доказательств, подтверждающих нарушение ее прав указанным Положением об оплате труда.

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 заработную плату по новой системе оплаты труда не получала. Представленные в материалы дела Сведения о производительности труда за март 2019 года (л.д.85) и за октябрь 2019 года (л.д.86) позволяют суду сделать вывод, что уменьшения заработной платы работникам подразделения № ****** в связи с введением новой системы оплаты труда не произошло. 

В судебном заседании истец ФИО1, пояснить каким образом нарушены ее права указанным Положением об оплате труда, затруднилась. С учетом изложенного, оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

Также отклоняются доводы истца о ее дискриминации в связи с профсоюзной деятельностью, по следующим основаниям.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ****** "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № ****** относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что новые условия труда были предложены всем работникам Подразделения № ****** ответчика, независимо от того, являются ли они членами профсоюза или нет, а также было предложено выбирать соглашаться или нет на работу в указанных условиях. Истец от продолжения работы и замещения имеющихся вакансий отказалась, в связи с чем была уволена. При таких обстоятельствах суд не усматривает дискриминации в действиях работодателя. Доводы истца о нарушении ее прав по признаку профсоюзной деятельности являются голословными и надлежащими доказательствами не подтверждены.

С учетом того, что в восстановлении истца на работе отказано, отсутствуют основания для удовлетворения требований о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, поскольку указанные требования являются производными от основного требования, в удовлетворении которого судом отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск «

<

адрес> организации Российского профессионального союза работников химических отраслей промышленности (СОО Росхимпрофсоюз) в интересах ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ЭС-ВЭ-ИКС ЛОДЖИСТИК» о признании незаконным и отмене приказа об увольнении работника, восстановлении на работе, оплате среднего заработка за время вынужденного прогула, о признании трудового договора заключенным на неопределённый срок, признании незаконным и не подлежащего применению в отношении работника системы оплаты труда, взыскании морального вреда – оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд 

<

адрес>.

Председательствующий Ю.А. Дряхлова