УИД- 50RS0028-01-2025-000137-08

Дело №2-218/2025

Р Е Ш Е Н И Е

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Бобров

Воронежская область 19 июня 2025 года 

Бобровский районный суд Воронежской области в составе

председательствующего судьи Ладыкиной Л.А., 

при секретаре судебного заседания Пустоваловой Л.И.,

с участием истца ФИО1 и его представителя по доверенности ФИО3,

представителей ответчика по доверенности ФИО4 и ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Озон Технологии» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее – истец) обратился в Мытищинский городской суд Московской области с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "Озон Технологии» (далее – ответчик), мотивируя свои требования тем, что 08.08.2023 между ним и ООО «Озон Технологии» был заключен трудовой договор 

<

номер>, в соответствии с условиями которого работник принят на должность «Руководителя отдела». При приеме на работу истец вступил в Долгосрочную программу мотивации сроком 4 года в размере 7 500 Restricted share units (RSU). 06.06.2024 истцу ограничен доступ к корпоративным ресурсам ООО «Озон Технологии». 07.06.2024 проведена встреча работника и представителя работодателя в лице сотрудника — ФИО2, ему (истцу) было предложено прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон, на него со стороны сотрудника HR оказывалось психологическое давление для склонения его к подписанию данного соглашения. 10.06.2024 истцом была отправлена претензия в адрес работодателя по этим фактам. 28.06.2024 истцу ограничили доступ к чатам, оставив только доступ к электронной почте. 10.06.2024 истцу стало известно, что на его должность была назначена ФИО10, которая ранее была подчиненной истца. 03.07.2024 истцу стало известно, что в ООО «Озон Технологии» создан отдел «Отдел по продукту и технологиям «Матчинг товаров», руководителем которого является ФИО10, а сотрудниками лица, которых 10.06.2024 вывели из-под руководства истца и передали в подчинение ФИО10 Данный отдел дублировал по своей деятельности отдел, в котором истец занимал должность начальника отдела (Отдел по продукту и технологиям «Машинное обучение и матчинг»). Все проекты, в которых истец был задействован, также были переданы в отдел ФИО10 02.09.2024 в адрес истца поступил запрос объяснений по факту не подключения к внутреннему VPN. 04.09.2024 истец в своем ответе указал, что с конца мая 2024 сотрудниками ООО «Озон Технологии» предпринимаются попытки понудить его к увольнению по соглашению сторон, что ее не отвечает его интересам. Истец считает, что все действия, совершенные ответчиком, были направлены на понуждение его к увольнению, с той целью, чтобы истец не имел возможности реализовать RSU. В настоящее время истцу согласно данным личного кабинета фактически принадлежат 7500 RSU, из которых 1 875 RSU доступны к реализации. Предоставление данных RSU было отражено в официальном приглашении на работу и являлось ключевым фактором принятия данного предложения, так как из-за предоставления RSU средняя заработная плата составляла на 1 088 847 рублей. Согласно условиям Долгосрочной программы мотивации право на реализацию ? общего количества RSU наступает через 12 месяцев с даты начала действия программы, далее - по 1/16 общего количества RSU в последний день каждого календарного квартала. ? общего количества RSU составляет 1 875 RSU. Истец обращался с предложением к ответчику о предоставлении возможности реализовать 1/4 своих RSU, однако получил отказ. 02.10.2024 истцу выплатили сумму в размере 2 932 900 руб. за 844 акции, исходя из следующего расчета: 844 * 3 475, где 3 475 - это цена в руб. за 1 акцию. Задолженность ответчика перед истцом составляет 3 582 725 руб., исходя из следующего расчета: (1 875 - 844) * 3 475. Поскольку при увольнении истца 31.10.2024 ему не была выплачена вся причитающаяся ему сумма заработной платы в виде нереализованных RSU, с ответчика в пользу истца на основании ст. 236 ТК РФ полежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплаты по состоянию на 20.12.2024 в размере 213 172 руб. Кроме того, в связи с незаконными действиями ответчика истцу были причинены морально нравственные страдания, компенсацию которых он оценивает в 200 000 руб. А также истцом были понесены судебные расходы на оплату юридической помощи в размере 240 000 руб. Просит суд взыскать с ООО «Озон Технологии» задолженность по заработной плате в размере 3 582 725 руб., компенсацию за нарушение сроков оплаты в размере 213 172 руб., компенсацию морального вреда 200 000 руб., судебные издержки в размере 240 000 руб. (т. 1 л.д. 3-11).

Определением Мытищинского городского суда Московской области от 10.03.2025 гражданское дело передано по подсудности в Бобровский районный суд Воронежской области, которым принято к производству определением от 21.04.2025 (т. 1 л.д. 80,81, 90-92).

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал заявленные исковые требования по изложенным в иске и дополнительных пояснениях основаниям (т. 3 л.д. 26-28), указав, что основания увольнения и иные выплаты, за исключением выплаты при увольнении по Долгосрочной программе мотивации, им не оспариваются. Он полагает, что именно ООО «Озон Технологии» является надлежащим ответчиком по его исковым требованиям, поскольку данным юридическим лицом при его приеме на работу выдвигалось предложение об участии в Долгосрочной программе мотивации, именно представителями данного юридического лица осуществлялась переписка относительно условий данной программы и реализации RSU. Невыплатой ему при увольнении денежных средств по Долгосрочной программе мотивации ему причинены моральные страдания, поскольку он и его семья, состоящая из супруги и ребенка, престарелой матери, вынуждены были перепланировать семейный бюджет и расходы, в связи с неполучением данных денежных средств.

Представитель истца по доверенности ФИО3 в судебном заседании поддержала заявленные исковые требования по изложенным в иске и дополнительных пояснениях к нему (т. 3 л.д. 26-28) основаниям, указав, что ключевым фактором принятия предложения о работе для истца послужила долгосрочная программа мотивации сроком 4 года в размере 7 500 Restricted share units (RSU). Датой начала действия данной программы является первый день календарного квартала, следующего за датой выхода работника на работу - в данном случае этим днем является 1 октября 2023 года. Однако, право реализации 14 от общего количества RSU наступает через 12 месяцев с даты начала действия программы, то есть с 1 октября 2024 года, далее работник имеет право реализовывать по 1/16 от общего количества RSU в последний день каждого календарного квартала. Согласно сведениям из личного кабинета работника цена за одну акцию по состоянию на 29 мая 2024 года составляет 4 439,50 рублей, всего работнику принадлежит 7 500 акций общей суммой на 33 296 250 рублей. После 1 октября 2024 года работник будет иметь возможность реализовать 1 875 акций, что является 14 от общего числа акций и получить доход в размере 8 324 062 рублей. Должностной оклад работника в компании установлен в меньшем размере, чем на аналогичных должностях в других компаниях и возможность реализации акций является по своей сути возможностью данную разницу в заработной плате нивелировать и предоставить возможность работнику получать совокупный доход выше. Данная программа мотивации является четко регламентированной, после трудоустройства работнику были предоставлены данные акции. Ответчик изначально говорил истцу о программе долгосрочной мотивации при трудоустройстве, что подтверждается перепиской с сотрудником HR-отдела ООО «Озон Технологии». В конце октября 2024 года всем сотрудникам было направлено письмо на корпоративную почту, в которой указано следующее: «Совет директоров одобрил ежеквартальную программу, которая позволит вам в 2024 году реализовать часть завестившихся RSU». Истец оформлял заявки на продажу RSU. В указанной заявке указана электронная почта для обращения: 

<

данные изъяты> что относится к домену ООО «Озон-Технологии». В расчетных листах суммы, которые относятся к выплате материальной помощи, равны сумме выплаченных RSU. Ответчик в ответе на досудебную претензию, а также в сообщениях, направленных по корпоративной почте истцу, признает о наличии у истца RSU. Ввиду изложенного оснований полагать о том, что ООО «Озон-Технологии» является ненадлежащим ответчиком не имеется, поскольку указанные акции были выплачены истцу в качестве программы долгосрочной мотивации, входили в состав заработной платы истца, полученной от ООО «Озон-Технологии».

Представители ответчика по доверенности ФИО4 и ФИО5 исковые требования не признали, поддержали представленные возражения на иск, согласно которым 08.08.2023 между ответчиком и истцом был заключен трудовой договор № 

<

данные изъяты> от 08.08.2023, согласно которому истец принят на должность «Руководитель отдела» на неопределенный срок с окладом в размере 680 000,00 руб. до уплаты налога на доходы физических лиц. Место работы истца находится в помещениях ответчика в г.Москва, РФ. 02.10.2024 ФИО1 было подано заявление на выплату материальной помощи в общей сумме 2 932 900 руб. 04.10.2024 между ответчиком и истцом было заключено Соглашение о расторжении трудового договора (Дополнительное соглашение к трудовому договору 

<

номер> от 08.08.2023). Дата прекращения трудового договора в соответствии с условиями Соглашения 31.10.2024. 07.10.2024 ответчиком издан Приказ (распоряжение) № 10022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. 31.10.2024 истец ознакомился с данным приказом и подписал его. Ответчиком был произведен окончательный расчет с истцом в полном объеме в размере 5 053 401,05 руб., в который вошли: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие по соглашению сторон и материальная помощь. Материальная помощь выплачена истцу на основании его заявления от 02.10.2024, приказов № 25/1-ОД от 29 ноября 2024 года и № 22/1-ОД от 22 декабря 2023 года, устанавливающих порядок оказания материальной помощи в связи с ухудшением материального положения, вызванного геополитическими и экономическими обстоятельствами, а также приказа № ОТ00-000302 от 11.10.2024 на выплату корпоративной материальной помощи. Долгосрочная программа мотивации (RSU) не имеет отношения к ООО «Озон Технологии». Ответчик не реализует подобных мотивационных программ, не предоставляет работникам грантов RSU. В части взыскания дополнительных выплат по RSU иск заявлен к ненадлежащему ответчику. Ни трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, ни какие-либо локальные нормативные акты ответчика не содержат условий о предоставлении работникам Общества RSU в составе системы оплаты труда. У ООО «Озон Технологии», как юридического лица, отсутствует программа мотивации, предусматривающая предоставление работникам на каком-либо основании RSU. Дополнительных соглашений к трудовому договору или иных соглашений о предоставлении RSU между истцом и ответчиком не заключалось. Ответчиком не было допущено нарушений трудовых прав истца и действующего законодательства, соответственно требование истца о компенсации морального вреда не подлежит удовлетворению. Все причитающиеся истцу суммы выплачены своевременно, истец получил полный расчет при увольнении, поэтому требование о взыскании компенсации по ст. 236 ТК РФ не обоснованно. Ответчик полагает сумму судебных расходов в размере 240 000 руб. не отвечающей требованиям разумности применительно к цене иска, объему заявленных требований, сложности дела, а, следовательно, в случае удовлетворения исковых требований она подлежит снижению (т. 2 л.д. 1-9).

В судебном заседании представители ответчика по доверенности ФИО4 и ФИО5 также указали, что, по их мнению, долгосрочная программа мотивации реализуется иностранным юридическим лицом, зарегистрированным на острове. Кипр, Ozon Holdings Plc, к которому ответчик прямого отношения не имеет. Согласно Уставу ООО «Озон Технологии» общество не имеет в качестве органов управления Совет директоров, не выпускает акции и не занимается их вестингом. Домен (название сайта, адрес в сети интернет) Ozon.com, через который истец получал информацию о продаже акций RSU, не принадлежит компании ООО «Озон Технологии». Компания ООО «Озон Технологии» использует домен Ozon.ru. Сотрудники их компании, в том числе генеральный директор ООО «Озон Технологии», возможно, могут осуществлять какую-то коммуникацию по условиям реализации данной программы долгосрочной мотивации, однако, эта переписка юридического значения не имеет. 

<

данные изъяты> в настоящее время не является сотрудником компании ООО «Озон Технологии», есть сотрудник 

<

данные изъяты>, но с другой фамилией. Сотрудник ФИО12 также не работает в ООО «Озон Технологии», но является сотрудником другого аффилированного ООО «Озон Холдинг» юридического лица. Просят отказать в удовлетворении иска.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне истца Государственная инспекция труда в г. Москве, надлежащим образом извещенное о дне и времени слушания дела, в судебное заседание не явилось (т. 2 л.д. 199-201).

Неявка лица, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела и иных процессуальных прав, поэтому не является преградой для рассмотрения судом первой инстанции дела по существу.

На основании ст. 167 ГПК РФ, суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствии третьего лица. 

Заслушав истца и его представителя, представителей ответчика, исследовав материалы дела, установив значимые по делу обстоятельства, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом, установленный в организации локальными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие выплаты, в отличие от фиксированного размера оплаты труда и от компенсационных выплат, зависят от усмотрения работодателя.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (статья 8 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Премия, которая начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации), в отличие от премии, являющейся одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя, такая премия не является гарантированной выплатой, выступает лишь дополнительной мерой материального стимулирования работника, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя) (часть первая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: является ли она обязательной гарантированной выплатой или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ и все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

В частности, статьей 178 ТК РФ предусмотрены гарантии при увольнении сотрудников по определенным основаниям.

Частью 4 ст. 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из норм действующего трудового законодательства выплата работнику выходных пособий и компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а их размер не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника и иных обстоятельств, характеризующих трудовой вклад работника в результаты деятельности организации.

Как следует из материалов дела и установлено судом, по трудовому договору 

<

номер> от 08.08.2023 и на основании приказа о приеме работника на работу N 5157 от 08.08.2023 ФИО1 был принят с 08.08.2023 на должность руководителя отдела в ООО "Озон Технологии" на неопределенный срок с окладом 680 000 руб., надбавкой в виде оплаты дистанционной работы, с испытанием на срок 3 месяца (т. 2 л.д. 63-69,70, 218-221).

В п. 5.1,5.2, 5.3 трудового договора установлено, что за выполнение работником обязанностей устанавливается оклад в размере 680 000 руб. в месяц до уплаты налога на доходы физических лиц, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в порядке, установленном локальными нормативными актами работодателя. Работнику могут начисляться премии и надбавки стимулирующего и компенсационного характера за высококачественное выполнение работником своих должностных обязанностей на условиях и в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами работодателя. На работника распространяются компенсации, предусмотренные действующим законодательством.

Для взаимодействия между работником и работодателем стороны в пункте 2.3.1 согласовали использование телефонной связи, служебной электронной почты работника 

<

данные изъяты>).

Согласно п. 4.2.5 работодатель обязан своевременно выплачивать работнику установленную в трудовом договоре заработную плату и иные материальные вознаграждения, предусмотренные трудовым договором.

Приказом генерального директора ООО «Озон технологии» № 9-ОД от 15.06.2023 утверждены Плавила внутреннего трудового распорядка (т. 2 л.д. 84-108).

В силу п. 7.1, 7.2 заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в компании системами оплаты труда. Системы оплаты труда, премирование и социальное обеспечение работников регулируется Положением «Об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО «Озон Технологии» с учетом изменений и дополнений к нему.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (п. 8.2.3 Правил внутреннего трудового распорядка).

Согласно п. 12.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка одной из мер поощрения за образцовое и добросовестное исполнение трудовых обязанностей, высокий профессионализм, продолжительную и безупречную работу и другие достижения в работе является выплата премии.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и(или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального Банка РФ от н6е выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (п. 13.1 Правил внутреннего трудового распорядка).

Приказом генерального директора ООО «Озон технологии» №10-ОД от 15.06.2023 утверждено Положение об оплате труда, премировании и социальном обеспечении работников ООО «Озон Технологии» (далее Положение) (т. 2 л.д. 109-119, 237-239).

Согласно п. 2.9, п. 2.13 Положения компания повышает уровень реального содержания заработной платы работников путем её периодического увеличения, в частности, посредством повышения должностных окладов и выплатой премий. Компания может оказывать материальную помощь работникам, основания, размеры и порядок выплаты которой регулируются отдельными локальными нормативными актами.

В данном Положении под Премией понимается стимулирующая выплата Работникам денежной суммы сверх должностного оклада, порядок расчета, размер (в твердой сумме или в процентах от оклада, или иного показателя) и решение о выплате которой оформляются приказом генерального директора.

Премирование Работников по результатам их работы есть право, а не обязанность Компании и зависит, в частности, от финансового состояния Компании и прочих факторов, которые могут оказать влияние как на сам факт выплаты, так и на размер премирования. Премии не являются составной частью заработной платы в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, а начисляются и выплачиваются как поощрение в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации (п.п. 3.1.3, 3.1.5 Положения).

В силу п. 3.1.12 работники, уволившиеся из Компании в течение периода, принятого в качестве расчетного для начисления премии, могут быть премированы с учетом их трудового вклада. При этом размер выплаченной премии уволившимся Работникам может быть пересчитан с учетом показателей последнего месяца работы после подведения итогов за соответствующий период. В указанном случае премия уволенным Работникам выплачивается в сроки, установленные локальным нормативным актом для выплаты конкретного вида премии, одновременно с остальными Работниками, подлежащих премированию за тот же расчетный период.

Размер премий, выплачиваемых Работникам, может быть снижен по решению Администрации (п. 3.1.13).

В компании предусмотрено ежемесячное, квартальное, единовременное и годовое премирование. Также в соответствии с п. 4.4.5 работникам могут выплачиваться разовые премии социального характера, которые не связаны с выполнением сотрудником трудовой функции, не носят стимулирующего характера, не являются элементом оплаты труда.

Приказом генерального директора ООО «Озон технологии» №22/1-ОД от 22.12.2023 утверждена дополнительная Программа материальной помощи сотрудникам ООО «Озон технологии», согласно которой в целях улучшения материального обеспечения работников ООО "Озон Технологии" и увеличения заинтересованности работников в повышении качества и производительности труда, а также с целью снижения уровня оттока кадров из-за санкций и ограничительных мер, введенных США, ЕС и иными юрисдикциями в отношении Российской Федерации, её граждан и юридических лиц применяется в дополнение к любым иным программам материальной помощи, премирования, поощрения и мотивации, дополнительная Программа Материальной Помощи. Действие данной программы направленно на удержание талантливых сотрудников, в том числе высшего руководства и ИТ-специалистов. Под материальной помощью в контексте данной программы следует понимать единовременную выплату сотрудникам, чье материальное положение изменилось в связи с экономической ситуацией. Срок действия Программы с 01.01.2024 г. по 01.02.2025г. Установлено выплаты осуществлять на основании личных заявлений сотрудников, предоставленных в период с 9.01.2024 по 31.01.2024, с 01.04.2024 по 30.04.2024, с 01.07.2024 по 31.07.2024, с 01.10.2024 по 31.10.2024 и с 09.01.2025 по 31.01.2025 с указанием суммы выплаты (т. 2 л.д. 125).

Приказом генерального директора ООО «Озон технологии» №4-ОД от 01.11.2020 утверждено Положение об оказании единовременной материальной помощи сотрудникам, согласно которому под материальной помощью следует понимать единовременную выплату сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, либо предоставление Подарочного сертификата (пластиковой карты), номинал которого определен в данном Положении. Оказание материальной помощи сотрудникам компаний есть право, а не обязанность администрации и зависит от финансовых политик компаний. Материальная помощь оказывается по основаниям: рождение ребенка, смерть близких родственников, юбилей сотрудника и иным (т. 2 л.д. 250-252).

Приказом генерального директора ООО «Озон технологии» №25/1-ОД от 29.11.2024 утверждено Положение об оказании единовременной материальной помощи сотрудникам, согласно которому под материальной помощью следует понимать выплату по основаниям, указанным в Положении, сотрудникам денежных сумм, либо предоставление Подарочного сертификата (пластиковой карты), номинал которого определен в данном Положении. Материальная помощь не носит стимулирующий или компенсационный характер и не является элементом системы оплаты труда. Оказание материальной помощи сотрудникам Компаний есть право, а не обязанность Компаний и зависит от финансового состояния Компаний (т. 2 л.д. 109-119).

Материальная помощь оказывается по основаниям: рождение ребенка, смерть близких родственников, юбилей сотрудника, а также материальная помощь может оказываться в связи с ухудшением материального положения сотрудника Компании, возникшего вследствие введения санкций и ограничительных мер со стороны США, ЕС, Великобритании и иных юрисдикций в отношении Российской Федерации, её граждан и юридических лиц. В последнем случае сотрудник должен подать заявление об оказании материальной помощи на имя Генерального директора соответствующей Компании. Размер материальной помощи и сроки её предоставления определяются индивидуально по каждому заявителю и по усмотрению Генерального директора Компаний (п. 2.4 вышеуказанного Положения).

Судом установлено и не оспаривается истцом, что 02.10.2024 ФИО1 было подано заявление на выплату материальной помощи в общей сумме 2 932 900 руб. Заявления было подписано ФИО1 простой электронной подписью в информационной системе ООО "Озон Технологии" (т. 2 л.д. 75).

Из материалов дела также следует, что 04.10.2024 сторонами подписано Соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому работодатель выплачивает работнику заработную плату и компенсацию за дни неиспользованного отпуска на дату прекращения трудовых отношений, выходное пособие в размере 1 148 000 руб. до вычета всех налогов (т. 2 л.д. 71-72,222).

Пунктом 6 Соглашения установлено, что за работником до даты прекращения трудовых отношений сохраняется право на участие в «Программе Материальной Помощи» и подачу заявления о предоставлении материальной помощи в рамках указанной программы, а также работнику гарантируется выплата материальной помощи в соответствии с действующими у работодателя программами материальной помощи.

07.10.2024 работодателем был издан приказ N 1331 о прекращении (расторжении) трудового договора, ФИО1 уволен 31.10.2024 по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. С данным приказом истец ознакомлен 31.10.2024, о чем имеется его подпись (т. 2 л.д. 73, 223).

На основании заключенного Соглашения и заявления на выплату материальной помощи в день увольнения ответчиком были начислены и произведены выплаты в пользу истца ФИО1: оплата по окладу 680 000 руб.; компенсация отпуска (отпуск основной) 981 513,05 руб.; доплата при увольнении по соглашению сторон (выходное пособие) 1 148 000 руб.; корпоративная материальная помощь 2 932 900 руб.; возмещение расходов при дистанционном труде 150 руб. (всего выплачено с учетом удержаний 5 053 401,05 руб.) (т. 2 л.д. 83, 216 оборот.).

Истец ФИО1 указывает, что выплаты работодателем при его увольнении были осуществлены не в полном объеме, поскольку работодатель не начислил и не выплатил ему премиальную выплату по Долгосрочной программе мотивации за принадлежащие ему 1875 Restricted share units (RSU) в размере 3 582 725 руб. 

В обоснование своих доводов истец ФИО1 ссылается, что при его трудоустройстве в ООО "Озон Технологии" ему на электронную почту в июле 2023 г. приходило Предложение о работе, исходящее от сотрудника ООО "Озон Технологии" 

<

данные изъяты>, в котором указывалось об участии в Долгосрочной программе мотивации, её условиях и был рассчитан его будущий заработок с учетом данных выплат (т. 1 л.д. 34-36), затем велась переписка с сотрудником HR-отдела компании 

<

данные изъяты> относительно условий участия в данной программе (т. 3 л.д. 31), что и явилось ключевым фактором при его трудоустройстве именно в эту компанию. В дальнейшем в его личном кабинете 

<

данные изъяты> на сайте компании отражалось в разделе RSU количество принадлежащих ему акций (RSU), а также количество акций доступных для продажи (на дату увольнения 1875 штук), что следует из представленных им в качестве доказательства скриншотов с его персонального компьютера (т. 1 л.д. 31-33, т. 3 л.д. 34,35). Кроме того, в конце октября 2024 года всем сотрудникам компании, в том числе и ему, было направлено письмо на корпоративную почту, в котором было указано: «Совет директоров одобрил ежеквартальную программу, которая позволит вам в 2024 году реализовать часть завестившихся RSU. По имеющимся вопросам обращаться 

<

данные изъяты>т. 3 л.д. 32, 36, 37). Истец ФИО1 согласно инструкции 02.10.2024 оформлял заявку на продажу RSU, которая была адресована компании Ozon Holdings Plc, расположенной на Кипре, составлена на английском языке, в которой, согласно представленному переводу на русский язык, правообладатель ФИО1 заявил о своем намерении отказаться от 844 акций с ограничениями, присужденных правообладателю, которые перешли в его собственность и не использовались ранее (т. 3 л.д. 39-46, 33), она отправлена на электронную почту: 

<

данные изъяты> В дальнейшем с данной электронной почты истцу ФИО1 приходило сообщение о том, что на его счете остались нереализованные акции RSU, но возможность их реализации в текущей ситуации отсутствует (т. 3 л.д. 38). Истцом в адрес ответчика 10.06.2024 и 08.07.2024 направлялись претензии о нарушении его трудовых прав, предоставлении возможности реализовать RSU либо предоставить компенсацию (т. 1 л.д. 20-23), в ответе ответчик указал, что реализация RSU не регулируется трудовым законодательством и условиями заключенного с работником трудового договора (т. 2 л.д. 164-175).

Проанализировав условия трудового договора, заключенного истцом с работодателем, локальные нормативные акты работодателя, суд приходит к выводу, что в соответствии с действующими в ООО "Озон Технологии" локальными актами и условиями, заключенного с истцом контракта, премиальные выплаты являются одной из мер поощрения и в систему оплаты труда не входят, поскольку не носят гарантированный и безусловный характер и не имеют прямую связь с результатами трудовой деятельности. Материальная помощь также не является элементом системы оплаты труда, не носит стимулирующий или компенсационный характер. Данные выплаты не носят обязательный и безусловный характер, относятся к исключительной компетенции работодателя с учетом оснований и условий их начисления, а также финансовых возможностей работодателя.

Кроме того, в силу действующего трудового законодательства выплаты в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон должны быть предусмотрены действующей у работодателя системой оплаты труда, установленной коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами.

Заключив соглашение о расторжении трудового договора 04.10.2024, стороны согласовали обязанность работодателя выплатить работнику заработную плату, компенсацию за дни неиспользованного отпуска, выходное пособие в размере 1 148 000 руб. до вычета всех налогов, а также материальную помощь. Указанное обязательство ответчиком исполнено в полном объеме.

Доводы истца о совершении ответчиком действий для принуждения его к написанию заявления об увольнении, по мнению суда, правового значения не имеют, поскольку законность увольнения ФИО1 не оспаривается, исковых требований в указанной части не заявлено.

Оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу, что истец не являлся участником Долгосрочной программы мотивации, реализуемой указанным им в иске ответчиком - ООО "Озон Технологии", так как в материалы дела не представлен локальный нормативный акт, устанавливающий реализацию ответчиком ООО "Озон Технологии", вышеуказанной мотивационной программы. 

Указанная в предложении о трудоустройстве информация (т. 1 л.д. 34-36), не может свидетельствовать о том, что трудовой договор между сторонами был заключен именно на таких условиях. Из содержания трудового договора 

<

номер> от 08.08.2023 не следует, что работник будет являться участником Долгосрочной программы мотивации.

Представленные истцом ФИО1 доказательства свидетельствуют о том, что он является собственником акций иностранной компании Ozon Holdings Plc, с местонахождением на острове Кипр. Доказательства того, что с данной компанией истец состоял в трудовых отношениях, в материалы дела не представлены, исковые требования к ней не заявлялись. 

Совпадение суммы выплаченной истцу при увольнении материальной помощи на основании его заявления от 02.10.2024 и в соответствии с дополнительной Программой материальной помощи сотрудникам ООО «Озон технологии», утвержденной Приказом генерального директора ООО «Озон технологии» 

<

номер>-ОД от 22.12.2023, с размером выплаты, которую, как он указывает, получил за реализацию акций RSU, однозначно не свидетельствует о том, что ответчиком ООО "Озон Технологии" реализуется Долгосрочная программа мотивации, участником которой являлся ФИО1 

Учитывая вышеизложенное, суд полагает, что ответчиком не были нарушены трудовые права истца при выплате ему, причитающихся работнику от работодателя, сумм при увольнении, поэтому исковые требования ФИО1 к ООО "Озон Технологии" о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии по Долгосрочной программе мотивации, удовлетворению не подлежат.

Ввиду недоказанности факта нарушения трудовых прав истца ФИО1, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований ФИО1 о возмещении морального вреда, а также компенсации за задержку выплаты заработной платы в виде премиальной выплаты в порядке, предусмотренном ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку суд отказывает истцу в иске, понесенные им судебные издержки по оплате юридической помощи представителя по смыслу ст. 98 ГПК РФ возмещению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью "Озон Технологии» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в апелляционном порядке в Воронежский областной суд через Бобровский районный суд Воронежской области.

Судья Л.А. Ладыкина

Решение суда в окончательной форме составлено 03.07.2025.