Дело № 2-2125/2023

УИД 23RS0036-01-2023-002564-27

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 июля 2023 года город Краснодар

Октябрьский районный суд г. Краснодара в составе: председательствующего судьи Ищенко Д.Ю.,

при секретаре Галаевой А.В.,

с участием: прокурора Базавлук В.И., представителя истца по доверенности ФИО7, представителя ответчика по доверенности ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Анапское взморье» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Анапское взморье» о признании отстранения от работы незаконным, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за время вынужденного прогула и морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 02 февраля 2023 года принят в ООО «Анапское взморье» старшим аниматором отеля «М?venpick Resort & Spa Anapa Miracleon» на основании трудового договора б/н от 02 февраля 2023 года. 

04 февраля 2023 года переведен на должность руководителя службы анимации Отель «М?venpick Resort & Spa Anapa Miracleon» с окладом 60 000 рублей, мотивационной выплатой 30 000 рублей. 

02 марта 2023 года истцу под роспись было вручено уведомление об увольнении 04 марта 2023 года в связи с неудовлетворительными результатами испытания, в котором указано, не выполнен План работы к праздничным мероприятиям, посвященным Дню защитника Отечества. С указанным уведомлением работодателя не согласен ввиду следующего. С каким-либо планом работодатель истца не знакомил, в связи с чем ФИО1 не было известно о наличии в организации какого-либо плана. Все праздничные мероприятия были проведены надлежащим образом, замечаний от гостей, участников мероприятий и руководства не поступало, все действия были согласованы с руководством. За время работы к дисциплинарной ответственности истец не привлекался, замечания со стороны работодателя отсутствовали, условия трудового договора не нарушались.

Кроме того, документы об увольнении истцу не предоставлены, несмотря на неоднократные обращения о выдаче документов об увольнении, либо допуске к работе. С 06 марта 2023 года истец неоднократно связывался с представителями организации, на что был получен ответ о том, что он более не работает в организации.

15 марта 2023 года истец направил электронное письмо в адрес Работодателя о том, что является действующим м (поскольку не получены документы об увольнении), а заработную плату истцу выплатили в соответствующий день выплаты (15 марта), ответ на которое истец не получил, при этом работодатель выплатил заработную плату, но не в полном объеме.

31 марта 2023 года в адрес работодателя направлена досудебная претензия с целью мирного урегулирования возникшего спора, однако от ответчика никакого ответа не получено.

Указанные обстоятельства явились поводом для обращения в суд. 

В ходе рассмотрения дела представитель истца уточнила заявленные требования указав, что 15 мая 2023 года ответчиком издан приказ № 350 от 15 мая 2023 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Увольнение по инициативе работодателя является незаконным и необоснованным в связи со следующими обстоятельствами. Увольнение за прогул должно было состояться в течение месяца, т.е. до 16 апреля 2023 года, поскольку Ответчик затребовал письменные пояснения у работника только по фактам отсутствия на рабочем месте с 03 марта 2023 года по 16 марта 2023 года. До применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал от работника письменное объяснение, не составил акт о не предоставлении объяснений.

Кроме того указывает, что работодатель уволил работника за прогул в период, когда истец находился в больнице на стационарном лечении, факт нахождения Истца на лечении в ГБУЗ ККБ № 1 с 14 мая 2023 года по 18 мая 2023 года подтверждается справкой от 18 мая 2023 года, попыток установить причины отсутствия истца на рабочем месте в период с 17 марта 2023 года по 15 мая 2023 года ответчик не предпринимал. 

Кроме того, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для увольнения, не приведены конкретные факты и даты нарушений, то есть из содержания приказа не следует, за какие конкретно действия / бездействия к работнику применено увольнение.

Таким образом, по мнению истца, работодателем нарушены сроки, порядок оформления документов при увольнении ФИО1 за прогул, что является существенными нарушениями прав работника и влечет за собой отмену приказа об увольнении.

С учетом уточненного искового заявления истец просил суд отменить приказ от 15 мая 2023 года № 350 об увольнении ФИО1 за прогул, восстановить ФИО1 в должности руководителя службы анимации Отель «М?venpick Resort & SPA Anapa Miracleon», взыскать компенсацию за время вынужденного прогула с 05 марта 2023 года по дату вынесения решения суда, признать отстранение от работы (не допуск к работе) в период с 04 марта 2023 года по 15 мая 2023 года незаконным, признать уведомление от 01 марта 2023 года об увольнении 04 марта 2023 года в связи с неудовлетворительными результатами испытания незаконным, обязать Ответчика перечислить все предусмотренные законодательством взносы за Истца в Фонд пенсионного и социального страхования РФ, взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В связи с уточнением исковых требований и заявленным требованием истца о восстановлении его на работе определением суда от 22 июня 2023 года к участию в рассмотрении дела привлечена Прокуратура Западного внутригородского округа г. Краснодара.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО7 поддержала заявленные исковые требования с учетом уточнения по изложенным в них основаниям, компенсацию за время вынужденного прогула просила взыскать по день вынесения решения суда в размере 579 436 рублей. 

Представитель ответчика ООО «Анапское взморье» по доверенности ФИО3 поддержал доводы, изложенные в письменных возражениях, указал, что признает требование о взыскании компенсации за время вынужденного прогула за период с 15 мая 2023 года по 20 июня 2023 года. Указал, что ответчику не было известно о нахождении истца на больничном, поскольку листок нетрудоспособности у истца в период его увольнения и до 30 июня 2023 года открыт не был, что является злоупотреблением правом со стороны истца. Также просил обратить внимание суда, что как только истцу стало известно о том, что на момент увольнения истец находился на стационарном лечении, ответчик сразу самостоятельно отменил приказ об увольнении истца и самостоятельного восстановил его в прежней должности. 

Представитель прокуратуры Западного внутригородского округа г. Краснодара Базавлук В.И. в судебном заседании дал заключение о частичном удовлетворении заявленных требований, в виде взыскания компенсации за время вынужденного прогула за период с 15 мая 2023 года по 20 июня 2023 года и взыскании компенсации морального вреда не более 5 000 рублей. В остальной части заявленных требований просил отказать. 

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о дне и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в адрес суда направил ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие, с участием его представителя по доверенности ФИО7

Исследовав материалы дела и выслушав лиц участвующих в деле, суд приходит к следующему. 

В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

На основании ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Трудовой договор, в силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанной статьей, в том числе предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из разъяснений, изложенных в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию работодателем является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судом установлено и следует из материалов дела, что 02 февраля 2023 года между ООО «Анапское взморье» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которого ФИО1 был принят на должность старшего аниматора отеля «Movenpick Resort & SPA Anapa Miracleon». 

Согласно п.2.4 трудового договора истцу установлен испытательный срок продолжительностью 3(три) месяца с даты начала работы по трудовому договору.

Согласно приложению к трудовому договору, ФИО1 2 февраля 2023 года был ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Анапское взморье», должностной инструкцией, Положением об оплате труда, Положением о мотивации работников, Положением о противодействии коррупции, Положением о конфликте интересов, а также осведомлен и согласен с использованием работодателем системы видеонаблюдения в целях обеспечения безопасности работника и работодателя, о чем собственноручно расписался. 

04 февраля 2023 года ФИО1, на основании личного заявления был переведен на должность руководителя службы анимации отеля «Movenpick Resort & SPA Anapa Miracleon», в связи с чем между сторонами подписано дополнительное соглашение от 4 февраля 2023 года к трудовому договору от 2 февраля 2023 года.

В соответствии с п. 2.1. Должностной инструкции, в обязанности руководителя службы анимации входит составление планов: перспективные, репертуарные, календарные, а также планы творческой и методической работы отдела по организации мероприятий, а также обеспечение их выполнения. Организует и проводит культурно-просветительную работу среди отдыхающих и персонала общества в соответствии с намеченными планами. 

Пунктом 2.2. Должностной инструкции предусмотрена организация разработки сценариев, мероприятий, дискотек, концертов, фестивалей, семейных и детских праздников. 

ФИО1 была поручена подготовка плана праздничных мероприятий, проводимых на территории отеля, посвященным Дню защитника Отечества, а также их организация и проведение. 

27 февраля 2023 года от руководителя службы анимации курорта Miracleon ФИО8 в адрес генерального менеджера поступила служебная записка, согласно которой ФИО1 как руководитель службы анимации отеля «Movenpick Resort & SPA Anapa Miracleon», поставил под угрозу срыва все праздничные мероприятия, планируемые к организации 23-24 февраля, дезинформировал о качественной подготовке данных мероприятий, а именно не согласовал участие кухни в праздничных мероприятиях, не организовал должным образом подготовку площадки для проведения лазертага, не подготовил согласованные для вручения гостям подарки. Все просьбы и распоряжения предоставить объяснения по данным фактам игнорировал. 

В виду того, что ФИО1 не были исполнены его должностные обязанности, а именно не организованы праздничные мероприятия, 1 марта 2023 года заместителем директора по персоналу ФИО9 было вручено ФИО1 уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока. Согласно которого результаты испытательного срока признаны неудовлетворительными по следующим причинам: план работ к праздничным мероприятиям не выполнен, все просьбы и распоряжения предоставить объяснения по данным фактам проигнорированы. 

Согласно указанного уведомления ФИО1 уведомили о прекращении трудового договора с 4 марта 2023 года. 

Указанное уведомление вручено ФИО1 1 марта 2023 года, о чем в уведомлении имеется собственноручная подпись истца. 

Однако с 3 марта 2023 года истец перестал выходить на работу, о чем руководителем отдела по работе с персоналом подготовлена служебная записка от 4 марта 2023 года, объяснительная управляющего отеля «Мовенпик» от 10 марта 2023 года на имя заместителя директора по персоналу ФИО4

Данные доводы ответчика также подтверждаются представленными в материалы дела табелями учета рабочего времени за февраль – апрель 2023 года, а также актами об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 3 марта 2023 года по 15 мая 2023 года.

16 марта 2023 года в адрес ФИО1 направлено уведомление о необходимости явиться на работу для представления объяснения причин отсутствия на рабочем месте в период с 3 марта 2023 года до момента направления настоящего уведомления. Данное уведомление было направлено ФИО1 по адресу его регистрации 

<

адрес>, который также был указан в трудовом договоре и в исковом заявлении самим истцом (ШПИ 

<

данные изъяты>).

В указанный период времени, работодатель, не располагая сведениями о причинах отсутствия работника на рабочем месте, добросовестно выплачивал ему заработную плату за февраль-апрель 2023 года, в связи с чем суд обращает внимание, что ФИО2 не мог не знать о том, что с ним до настоящего время не расторгнут трудовой договор, поскольку получал заработную плату на свою банковскую карту.

15 мая 2023 года был издан приказ № 350 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 с 15 мая 2023 года на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за прогул. 

Согласно записке-расчета от 15 мая 2023 года ФИО1 было выплачены при увольнении денежные средства в размере 5 590,95 рублей (начислено 6 425,95 рублей-835 рублей (налог на доходы)) за неиспользованный отпуск, что также подтверждается платежным поручением от 15 мая 2023 года.

В этот же день 15 мая 2023 года ФИО1 был уведомлен о расторжении с ним трудового договора по телефону, о чем составлена телефонограмма, копия которой представлена в материалы дела, а также телеграммой от 16 мая 2023 года.

При этом на момент увольнения ФИО1 15 мая 2023 года работодатель также не располагал сведениями о нахождении ФИО1 на больничном, либо на лечении в лечебном учреждении, о чем в материалы дела представлены скриншоты с программного обеспечения Контур.Экстерн (сервис для отправки отчетности через интернет в контролирующие органы. Позволяет готовить и подавать различные отчеты в: ФНС, ПФР, ФСС, ФСРАР, Росстат и Росприроднадзор) за 15 мая 2023 года, 17 мая 2023 года,21 июня 2023 года в которой сведения из ФСС об открытии листка нетрудоспособности на имя ФИО1 не поступали, материалы дела сведений о том, что сам ФИО1 уведомлял работодателя о нахождении в лечебном учреждении не содержат. 

18 мая 2023 года в суд от ФИО1 поступило заявление о рассмотрении дела в его отсутствии, поскольку он находится на стационарном лечении с приложением справки с нейрохирургического отделения№ 3 ГБУЗ «НИИ-Краевая клиническая больница №1 им. Профессора С.В. Очаповского», согласно которой ФИО1 находится там с 14 мая 2023 года.

20 июня 2023 года по запросу суда ГБУЗ «НИИ-Краевая клиническая больница №1 им. Профессора С.В. Очаповского» предоставило сведения о том, что ФИО1 действительно 14 мая 2023 года получил травму и был доставлен в ГБУЗ «НИИ-Краевая клиническая больница №1 им. Профессора С.В. Очаповского» на лечение, а с 20 мая 2023 года был переведен в городскую больницу г. Анапа для дальнейшего лечения.

Таким образом о том, что работник в день увольнения находился на стационарном лечении ООО «Анапское взморье» стало известно только в судебном заседании при рассмотрении настоящего дела.

В этой связи, действуя добросовестно ООО «Анапское взморье» 20 июня 2023 года издало приказ № 80/К об отмене приказа № 350 от 15 мая 2023 года об увольнении ФИО1 и самостоятельно восстановили его в прежней должности – руководителя службы анимации.

Таким образом требования истца об отмене приказа № 350 от 15 мая 2023 года об увольнении ФИО1 за прогул и восстановлении его в должности руководителя службы анимации были добровольно исполнены ответчиком и удовлетворению не подлежат. 

Кроме того, суд приходит к выводу, что непредоставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, свидетельствует о злоупотреблении правом работником.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения, в том числе и со стороны работника.

Относительно требований истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула начиная с 5 марта 2023 года и до вынесения решения суда, суд приходит к следующему. 

В соответствии с частью 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно положениям статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку в силу ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации прямо предусмотрено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, суд признает увольнение ФИО1, находящегося в период в период увольнения (15 мая 2023 года) незаконным, при этом исходит из того, что с 3 марта по 14 мая 2023 года ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, сведений о том, что он в указанный период находился на больничном, либо на стационарном лечении материалы дела не содержат. Доказательств, что работник не имел возможности трудиться в связи с нарушением работодателем его трудовых прав, также стороной истца в материалы дела не представлено, а доводы истца и его представителя о недопуске его на территорию отеля «Movenpick Resort & SPA Anapa Miracleon», где истец осуществлял свои трудовые функции, опровергается представленными в материалы дела доказательствами, а именно справкой директора ООО ЧОО «

<

данные изъяты>» ФИО11, согласно которой ООО ЧОО «Панцирь» на основании договора от 21 октября 2019 года осуществляет услуги охраны объектов и имущества принадлежащего ООО «Анапское взморье», а также услуги по обеспечению внутриобъектового и пропускного режимов на переданных под охрану объектов, в том числе отеля «Movenpick Resort & SPA Anapa Miracleon»- круглогодично и круглосуточно. В период с 4 марта 2023 года по 20 июля 2023 года в адрес ООО ЧОО «Панцирь» заявок о недопуске на территорию переданных под охрану объектов гражданина ФИО1 от заказчика, в лице ООО «Анапское взморье» не поступало. Кроме того указывает, что ФИО1 на КПП объектов курорта, оборудованных СКУД (система контроля и управления доступом на объект, относятся к разновидности охранных систем и представляют собой набор программных и аппаратных средств, который, в зависимости от возможностей его элементов, способен обеспечить те или иные функции) не появлялся, с заявлениями о необходимости пройти на территорию не обращался.

Кроме того, в судебном заседании была допрошена в качестве свидетеля ФИО12, являющаяся руководителем по работе с персоналом ООО «Анапское взморье». ФИО1 подписал уведомление о том, что он не прошел испытательный срок и перестал являться на работу до настоящего времени. Пояснила, что на всей территории ООО «Анапское взморье» установлена пропускная система СКУД, вход и выход на территорию только по карточке, без которой пройти на территорию нельзя. Табеля учета рабочего времени заполняются также по сведениям, согласно системе СКУД. Кроме системы СКУД на каждом посту охрана, а также видеонаблюдение. Указала, что при увольнении сотрудники сдают свои карты и их блокируют, но карточка ФИО1 до настоящего времени не заблокирована и она до настоящего времени у него, так как он ее не сдавал. Также пояснила, что они неоднократно пытались связаться с истцом, но он отказывается разговаривать, а направленная в его адрес корреспонденция возвращается назад.

Кроме того, согласно представленных в материалы дела скриншотов с програмного обеспечения СКУД, сведений о фиксации его магнитной карты, привязанной к указанной системе в период с 3 марта 2023 года по 20 июля 2023 года не зафиксировано.

Данные доказательства также опровергают и довод истца об отстранении его (не допуск) от работы.

Таким образом суд находит подлежащими частично требования истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула, только в период с 16 мая 2023 года (со следующего дня после увольнения) по 20 июня 2023 года (день восстановления истца в прежней должности).

Порядок исчисления средней заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Среднедневной заработок ФИО1 для исчисления выплаты за время вынужденного прогула исчислен с 2 февраля 2023 года (день принятия на работу) по 31 мая 2023 года и составляет 1052,20 рублей. 

С учетом того, что количество дней вынужденного прогула составило 25 рабочих дней*1052,20 рублей и составляет 26305 рублей, которые и подлежат взысканию с ответчика. 

Также в материалы дела ответчиком представлена бухгалтерская справка-расчет среднего дневного заработка за подписью главного бухгалтера, а также расчетные листки за февраль-июля 2023 года, в том числе подтверждающие отчисления работодателем взносы в фонд пенсионного и социального страхования, в связи с чем требование истца об обязании произвести все предусмотренные законодательством выплаты в фонд пенсионного и социального страхования не подлежит удовлетворению. 

Поскольку судом признано увольнение ФИО1 в период его нетрудоспособности незаконным, суд полагает подлежащим требование истца о взыскании компенсации морального вреда. 

Определяя размер подлежащей взысканию компенсации, суд руководствуется разъяснениями постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" в пункте 25 которого разъяснено, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 названного постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации).

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. 

Руководствуясь вышеизложенным, учитывая, что ответчику не было известно о нетрудоспособности истца, а также добровольное исполнения требований истца об отмене приказа об увольнении ФИО1, с учетом недобросовестного поведения истца, не постаявшего в известность работодателя о нахождении на лечении, а также требований разумности, справедливости и соразмерности, суд полагает возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей. 

Доводы истца о признании незаконным уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания суд находит несостоятельными, поскольку уведомление было вручено истцу лично под роспись 1 марта 2023 года, согласно тексту указанного уведомления трудовой договор должен был быть расторгнут с работником с 4 марта 2023 года.

Согласно статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 ТК Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. 

Работодатель в установленные сроки уведомил работника о предстоящем увольнении, вручив ему соответствующее уведомление, в котором последний собственноручно расписался. 

Основанием, послужившим к непрохождению ФИО1 испытательного срока послужило неисполнение последним своих должностных обязанностей, а именно не организация праздничных мероприятий: не выполнение плана работ к праздничным мероприятиям, игнорирование просьб и распоряжений работодателя предоставить объяснения по данным фактам, что подтверждается представленными в материалы дела служебными записками и должностной инструкцией руководителя службы анимации.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к ООО «Анапское взморье» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда и обязании произвести перечисления в Фонд пенсионного и социального страхования – удовлетворить частично.

Взыскать с ООО «Анапское взморье» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула в размере 26 305 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд через Октябрьский районный суд г. Краснодара в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 27 июля 2023 года.

Председательствующий –