Дело № 2-77/17 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

Прилузский районный суд Республики Коми в составе

председательствующего судьи Мороковой О.В. 

при секретаре Ивановой Е.А. 

с участием ст.помощника прокурора Костромина А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в с. Объячево

22 марта 2017 года гражданское дело по иску ФИО7 к открытому акционерному обществу «Коми энергосбытовая компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, доплат, возмещении вреда, причиненного здоровью, компенсации морального вреда

установил:

ФИО7 обратилась в суд к ОАО «Коми энергосбытовая компания» с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возмещении вреда, причиненного здоровью, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, доплат, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что была принята на должность техника с 01.10.2008 года в Прилузский участок ФИО8 компании. С 06 мая 2013 года должность техника переименована на должность специалиста по обслуживанию клиентов. 11 ноября 2016 года истца ознакомили с уведомлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников. 11 января 2017 года ФИО7 подписала приказ об увольнении, получила трудовую книжку. Проанализировав штатные расписания, истец поняла, что её уволили без законных оснований, т.к. должность истца сохранилась, должность специалиста сектора по работе с ЮЛ в новом штатном расписании отсутствует, следовательно, на должность истца приняли другого работника. Кроме того, о предстоящем увольнении истец узнала менее, чем за 2 месяца до сокращения. По мнению ФИО7, являясь членом профсоюза, должна была быть уволена по правилам ст. 373 ТК РФ. В первом мнении ППО указывает на нарушения действий компании и считает невозможным принятие решения о расторжении трудового договора. Во втором мотивированном мнении ППО повторно считает невозможным принятие решения о расторжении трудового договора с истцом. Несмотря на мнение профсоюзной организации, ФИО7 уводили. В период с октября 2016 года по январь 2017 года истец неоднократно обращалась за медицинской помощью, до сих пор проходит лечение, назначенное врачом-психиатром. Считая свои трудовые права нарушенными, обратилась в суд с настоящим иском. 

В судебном заседании истец на удовлетворении исковых требований настаивает. 

Представители ответчика с иском не согласны.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение ст.помощника прокурора, полагавшего, что требования истца не подлежат удовлетворению, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела в их совокупности, обозрев медицинскую документацию истца, суд приходит к следующему.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, корреспондируют к положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах: участвующие в данном Пакте государства, согласно п. 1 его ст. 6, признают право на труд, включающий право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают надлежащие шаги к обеспечению данного права.

В Российской Федерации, как демократическом государстве, порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений регулируется нормами Трудового кодекса. 

Материалами дела установлено, и это не оспаривается сторонами, что 01 октября 2008 года ФИО7 была принята на работу в ОАО «Коми энергосбытовую компанию» на должность техника в Прилузский участок клиентского центра/Южное межрайонное отделение. 

Приказом ОАО «Коми энергосбытовая компания» от 11.01.2017г. № л/с ФИО7 уволена 11 января 2017 года по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности (штата)).

Изложенное позволяет суду сделать вывод о том, что с 01 октября 2008 года по 11 января 2017 года стороны состояли в трудовых отношениях.

Не согласившись с увольнением, ФИО7 обратилась в суд с настоящим иском. 

Рассматривая правовую позицию сторон, суд руководствуется следующим. 

В соответствии с пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Исходя из положений ст. 11 ТК РФ, трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

К обязательным условиям трудового договора законодатель относит, в частности, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; и трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Выпиской из ЕГРЮЛ установлено, что основным видом ОАО «Коми энергосбытовая компания» является передача электроэнергии и технологическое присоединение к распределительным электросетям. 

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно условий трудового договора №, заключенного с истцом 01 октября 2008 года, ФИО7 принимается на работу в ОАО «Коми энергосбытовая компания» на должность техника в подразделение Прилузского участка клиентского центра/Южного межрайонного отделения, с местом работы в 

<

адрес>. Работа по договору является для работника основным местом работы. Договор заключен на неопределенный срок. При этом на работника возложена обязанность соблюдать законодательство о труде, условия локальных нормативных актов и трудового договора (л.д. 7).

Данный трудовой договор подписан сторонами, что дает суду основание полагать, что с условиями договора стороны были ознакомлены и согласны.

Исходя из дополнительного соглашения к трудовому договору от 01.10.2008г. № 744/08 пункт 1.3 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работник переводится с 06.05.2013 года на должность специалиста по обслуживанию клиентов сектора по работе с ФЛ Прилузского офиса продаж и обслуживания клиентов центрального филиала» (л.д. 10). 

Дополнительное соглашение подписано сторонами, следовательно, с 06 мая 2013 года ФИО7 работала в ОАО «Коми энергосбытовая компания» в должности специалиста по обслуживанию клиентов сектора по работе с ФЛ. 

Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором отражается структура организации и определяются штатные состав и численность работников организации и условия оплаты их труда.

Выпиской из штатного расписания № от 01.11.2016 года установлено, что Прилузский ОПиОК имел следующую структуру: центральный филиал с должностями руководителя (1 шт.ед.), водителя автомобиля (1 шт.ед.); сектор по работе с ЮЛ с должностями специалиста (1 шт.ед.) и инженера (1 шт.ед.); сектор по работе с ФЛ с должностями специалиста по обслуживанию клиентов (2 шт.ед.) (л.д. 36).

Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-О-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с приказом ОАО «Коми энергосбытовая компания» № от 07.06.2016г. в целях унификации функционала филиалов, оптимизации процессов взаимодействия между филиалом и офисами продаж и обслуживания клиентов, а также сокращения затрат ОАО приказано: разработать и реализовать план мероприятий по оценке трудозатрат в разрезе функционала; предложить мероприятия по оптимизации производственных процессов удаленных офисов продаж и обслуживания клиентов; разработать типовую структуру и штатное расписание ОПиОК; разработать и утвердить изменения штанное расписание; провести организационные мероприятия по переводу и сокращению персонала и т.д. (л.д. 154). 

26 октября 2016 года обществом был издан приказ №, согласно которого, с 29 декабря 2016 года приказано утвердить и принять в работу штатное расписание ОАО «Коми энергосбытовая компания» (л.д. 155). 

Исходя из приложения к данному приказу в штатном расписании № от 29 декабря 2016 года в Прилузском офисе продаж и обслуживания клиентов (ОПиОК) Центрального филиала имеются должности: главного менеджера (1 шт.ед.), специалиста по обслуживанию клиентов (2 шт.ед.) (л.д. 161). 

Приказом ОАО «Коми энергосбытовая компания» № от 26.10.2016 года в рамках проведения мероприятий по структурной реорганизации производственно-хозяйственной деятельности и на основании приказа № от 26.10.2016 года «Об утверждении организационной структуры и штатного расписания ОАО «Коми энергосбытовая компания» с 29.12.2016 года», направленных на оптимизацию бизнес-процессов осуществляемых структурными подразделениями, включающей в себя стандартизацию структуры офисов продаж и обслуживания клиентов приказано: провести мероприятия по сокращению с 29.12. 2016 года должностей, поименованных в приложении к настоящему приказу; в срок до 28.10. 2016 года известить председателя профсоюза ОАО «Коми энергосбытовая компания» о предстоящем высвобождении работников; в срок до 28.10.2016 год известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников в соответствии с требованиями действующего законодательства; в срок до 28.10.2016 года подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников и ознакомить персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; предложить работнику, подлежащему увольнению в соответствии с его квалификацией другую работу (а при отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей; в срок до 29.12.2016 года подготовить приказ об увольнении работников в установленном порядке (л.д. 169).

В соответствии с приложением к приказу № в Прилузском ОПиОК подлежали сокращению должности руководителя, водителя автомобиля в Центральном филиале; специалиста, инженера в сектора по работе с ЮЛ; специалистов по обслуживанию клиентов в секторе по работе с ФЛ. 

В силу приказа общества № от 28.10.2016 года на основании уведомления ФИО7 о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников, с целью соблюдения ч. 2 ст. 180 ТК РФ, внесены изменения в штатное расписание должностей, руководителей, специалистов, служащих и профессий рабочих ОАО «Коми энергосбытовая компания», утвержденное приказом № от 26.10.2016г., а именно с 29.12.2016 года введена должность специалиста по обслуживанию клиентов сектора по работе с ФЛ Центрального филиала Прилузского ОПиОК; с 12.01.2017 года данная должность выведена из штата. 

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Часть 3 стать 81 ТК РФ гласит, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из указанных норм следует, что только невозможность перевода работника на другую имеющуюся у работодателя отвечающую необходимым требованиям работу может свидетельствовать о наличии правовых оснований для увольнения работника по сокращению численности или штата работников. При этом невозможность перевода может означать как отсутствие вакантной должности, так и наличие той вакантной должности, работу по которой работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы или здоровья.

Из материалов дела следует, что на момент проведения организационно-штатных мероприятий была вакантна должность главного менеджера, на которую в дальнейшем был назначен ФИО1, ранее работавший руководителем Прилузского ОПиОК. 

Согласно положения о Прилузском офисе продаж и обслуживания клиентов Центрального филиала руководство ОПиОК осуществляет главный менеджер на основе единоначалия, в период временного отсутствия главного менеджера его обязанности исполняет лицо, уполномоченное на это управляющим директором, по представлению директора Филиала. На должность главного менеджера ОПиОК назначается лицо, имеющее стаж работы в энергетической отрасли не менее 3 лет. 

В судебном заседании истец пояснила, что если бы ей была предложена должность главного менеджера, то она смогла бы её исполнять, однако, поскольку она не работала в программе ««Directum», надо было бы освоить данную программу. 

Между тем, суд учитывает, что должность главного менеджера является вышестоящей должностью по отношении к должности специалиста по обсушиванию клиентов, занимаемой истцом, тогда как в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель в порядке трудоустройства обязан предложить работнику равную или нижестоящую должность. Законодатель не установил обязанность работодателя предлагать работнику вышестоящую должность при сокращении штатов.

К числу гарантий трудовых прав относится обязанность соблюдения работодателем установленного порядка увольнения. Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации входит в число норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. В соответствии с частью 1 статьи 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно части 2 данной статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.

Учитывая вышеизложенные нормы права, суд полагает, что у работодателя отсутствовали основания для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе с руководителем Центрального филиала Прилузского ОПиОК ФИО1, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства такие обстоятельства исследуются работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Ссылка истца на квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 о том, что в справочнике указано на наличие квалификационных требований к должности менеджера высшего образования, какового у ФИО1 не имеется, суд не может принять во внимание, т.к. в справочнике указано, что он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров. Учитывая, что квалификационный справочник носит рекомендательный характер для работодателей, у ответчика не имеется прямой обязанности устанавливать квалификационные требования согласно данного документа для своих работников. 

Также суд полагает, что на работодателе не лежала обязанность предлагать вакансии истцу в других местностях, поскольку это не было предусмотрено коллективным договором, трудовым договором, заключенным с истцом. 

Материалами дела установлено, что 27 октября 2016 года работодателем был издан приказ №-П «О создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе», из которого следует, что обществом была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе, которая должна была провести мероприятия: по определению работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст. 261, 264 ТК РФ; проведение сравнительного анализа производительности труда и уровня квалификации работников, которые занимают штатные должности, подлежащие сокращению; выявление работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ. 

Протоколом заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности в Центральном филиале от 28.10.2016 года № установлено, что в Прилузском ОПиОК определены три специалиста по обслуживанию клиентов, подлежащих сокращению для определения преимущественного прав на оставление на работе: ФИО7, ФИО2, ФИО3 

В ходе рассмотрения данных кандидатур, комиссия решила, что не подлежит увольнению по п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ специалист по обслуживанию клиентов Прилузского ОПиОК ФИО2, одинокая мать, воспитывающая двух детей в возрасте до 14 лет. 

Согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной частью четвертой статьи 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Из представленных материалов следует, что ФИО2 является матерью двух несовершеннолетних детей: ФИО4., ДД.ММ.ГГГГ., и ФИО5, ДД.ММ.ГГГГ.

Свидетельством о смерти №, выданного АСП «Вухтым» 19.12.2008г. следует, что ФИО6, отец ФИО2, умер ДД.ММ.ГГГГ. 

Следовательно, ФИО2, являясь одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, не подлежит увольнению по правилам ч. 4 ст. 261 ТК РФ. 

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006 г, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

В соответствии со служебной запиской директора Центрального филиала от 28.10.2016 года № СЗ-604/6264, в Прилузском ОПиОК Центрального филиала готовятся мероприятия по оптимизации численности работников, исходя из имеющегося фронта работы в районе. В соответствии с новой структурой ОПиОКов и штатной численности, с 01.01.2017 года в Прилузском ОПиОКе из 6 необходимо сократить 3 работников. Оставшиеся работники должны обладать унифицированными навыками обслуживания юридических и физических лиц, на которых буду возложены обязанности работы по комплексному обслуживанию всех лиц без разделения на категории, а также требуется умение проведения продаж. По мнению филиала, преимущественным правом оставления на работе обладает ФИО3 В отличие от ФИО7, ФИО3 обладает более высоким уровнем образования, знаний, опытом, навыками работы, как с юридическими, так и с физическими лицами, навыками полного комплексного обслуживания по проведению продаж, опытом замещения руководителя ОПиОК по организации работы офиса, организации документооборота компании. Оставление ФИО3 является существенным фактором для работы ОПиОКа в условиях численности 3 человек и в отсутствие специалиста обслуживающих юридических лиц, кроме самой ФИО3 

На основании должностной инструкции специалиста по обслуживанию клиентов 1 категории Княжпогостского, Корткеросского, Прилузского, Сысольского, Удорского, Усть-Вымского, Усть-Куломского офисов продаж и обслуживания Центрального филиала специалист относится к категории специалист. 

Задачей специалиста является очное и заочное обслуживание клиентов физических лиц и юридических лиц, обратившихся непосредственно в ОПиОК филиала по всем вопросам, связанным с заключением и сопровождением договоров, сбором и внесением актуальных данных в базу данных, необходимых для выполнения начислений, приемом оплаты, в соответствии с утвержденными стандартами и регламентами компании и действующими нормативными актами РФ. 

Согласно п. 1.6 инструкции, специалист должен знать, в т.ч.: средства вычислительной техники, коммуникация и связи: стандарты обслуживания клиентов; методы эффективного управления конфликтами, эффективного общения по телефону; стандарты управления взаимоотношения с клиентами; навыки работы в базе по физическим лицам БА7; навыки работы по юридическим лицам ПК Энергобиллинг; навыки подготовки и выдачи платежных документов; навыки проведения продаж товаров и услуг, с использованием программы «1С управление торговлей»; навыки проведения платежей по продаже товаров и услуг с использованием программы «Кассир»; умение и навыки работы с документооборотом компании с использованием программы «Directum» и т.д. 

Сравнивая показатели оценки производительности труда и квалификации работников Прилузского ОПиОК ФИО7 и ФИО3 суд исходит из следующего:

ФИО7 

ФИО3 

Образование 

Высшее, квалификация

инженер-экономист

Высшее, квалификация –

экономист

Общий стаж работы 

23 года 

44 года

Стаж работы в отрасли 

8 лет

19 лет 10 мес.

Курсы обучения

1. Стандарт

обслуживания клиентов;

2. CRM – управление

взаимоотношениями с

клиентами.

1. Стандарт обслуживания

клиентов;

2. Эффективное управление

конфликтами;

3. Эффективное общение по

телефону;

4. CRM – управление

взаимоотношениями с

клиентами.

Умение и опыт работы в 

базе по ФЛ (БА7 Юг), за

период с 01.01.2016г. по

28.10.2016г.

Имеет

3731 операция 

Имеет

2283 операции 

Умение и опыт работы в

базе по ЮЛ (ПК

Энергобиллинг), за период

с 01.01.2016г. по

28.10.2016г.

Не зарегистрирована,

операции не совершает 

Имеет, 15531 операция

Умение и навыки про-

ведения продаж товаров и

услуг, с использованием

программы «1С УТ»

Имеет 

Имеет

Умение и навыки

проведения платежей 

по продаже товаров и

услуг, с использованием

программы «Кассир»

Имеет с сентября 2016 года

Имеет

Умение и навыки

подготовки и выдачи

платежных документов

ЮЛ 

Не имеет

Имеет

Замещение руководителя

офиса продаж по общим

вопросам 

Не имеет

Имеет

Умение и навыки работы с

документооборотом 

компании с

использованием программы 

«Directum»

Не имеет

Имеет

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.

Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях неоднократно отмечал, что ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, добивающихся значительных результатов труда и имеющих более высокую профессиональную подготовку, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Кроме того, в ходе судебного заседания, судом был допрошен в качестве свидетеля ФИО1, занимающий должность главного менеджера Прилузского ОПиОК, однако суд не может принять его показания в качестве свидетельских, т.к. последний участвовал в производстве по делу в качестве представителя ответчика, а именно знакомился с материалами дела.

Представитель ответчика ФИО1 суду пояснил, что на истца поступали жалобы со стороны клиентов, ФИО7 постоянно просила доплату за работу, которая входит в её обязанности, постоянно опаздывала на работу, с ней устно проводились беседы, однако никакого результата они не дали. Также ФИО1 предоставил суду жалобу от жителей 

<

адрес> на грубое отношение к клиентам учреждения со стороны ФИО7, указав, что такая жалоба была не одна, однако он их не регистрировал, считая, что достаточным будет беседа с истцом. 

Между тем, суд не может принять во внимание данную жалобу, т.к. данный документ надлежащим образом не оформлен, не имеется входящего штампа, резолюции. 

В то же время, по мнению суда, ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, в связи с чем, доводы истца в данном случае подлежат отклонению как несостоятельны, учитывая, что ФИО3 обладает более высокими показателями оценки производительности труда и квалификации, умением работать в программах «Directum», ПК Энергобиллинг, обладает навыками подготовки и выдачи платежных документов ЮЛ, в связи с чем, у ФИО3 по сравнению с ФИО7 имелось преимущественное право на оставление на работе. 

Доводы истца о наличии у неё других образований, а именно портного верхней одежды, бухгалтера, бухгалтера-экономиста судом отклоняютя, поскольку в п. 7.3 положения о Центральном филиале ОАО «Коми энергосбытовая компания», утвержденного управляющим директором ФИО 28.10.2016 года указано, что все работники должностей специалистов филиала должны иметь высшее или среднее профессиональное образование, соответствующее профилю работы подразделения; специалисты по обслуживанию клиентов, осуществляющие очное обслуживание клиентов, должны иметь высшее профессиональное или среднее профессиональное образование (педагогическое, юридическое или экономическое). Так как. ФИО7 имеет высшее экономическое образование, наличие другого образования в данном случае не является обязательным. 

Также судом из письма первичной профсоюзной организации ОАО «Коми энергосбытовая компания» № от 11.11.2016 года установлено, что ФИО7 являлась членом профсоюзной организации. 

В силу ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Как разъяснено в п.п. 24-26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомлении; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

В Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П указано, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. 

Если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, - иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Материалами дела установлено, что 28 октября 2016 года ОАО «Коми энергосбытовая компания» письмом № сообщила ППО ОАО «Коми энергосбытовая компания» о предстоящем проведении с 29 декабря 2016 года организационно-штатных мероприятий в целях осуществления структурной реорганизации производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Коми энергосбытовая компания» на основании приказа от 26.10.2016г. №. Также указано, что компанией была проведена работа по анализу преимущественного права на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. 29.12.2016 года сокращается в т.ч. специалист по обслуживанию клиентов центрального филиала Прилузского офиса продаж и обслуживания клиентов ФИО7 Вместе с данным уведомлением работодателем были направлены копия приказа № от 26.10.2016г. «Об утверждении организационной структуры и штатного расписания ОАО «Коми энергосбытовая компания». 

Из письма работодателя от 14.12.2016 года №, направленного в профсоюзный комитет ППО следует, что для дачи профсоюзным комитетом мотивированного мнения в письменной форме 30 ноября 2016 года были направлены проекты приказов о расторжении трудовых договоров по сокращению численности штата, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения с работниками ОАО «Коми энергосбытовая компания», являющихся членами профсоюза. В ответ на мотивированное мнение ППО от 07.12.2016г. № ОАО «Коми энергосбытовая компания» направила дополнительно запрашиваемые документы: выписку из штатного расписания, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников, выписку из проекта нового штатного расписании, копии уведомлений органов занятости. В целях соблюдения порядка, предусмотренного ст. 373 ТК РФ для дачи профсоюзным комитетом мотивированного мнения в письменной форме работодатель направил в профсоюзный комитет проект приказа о расторжении трудового договора и копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения с работниками общества, а именно, копию приказа от 26.10.2016г. №, копию уведомления ФИО7, проект приказа об увольнении ФИО7 (л.д. 203). 

Согласно мотивированного мнения профсоюзного комитета, указанного в письме № от 19.12.2016г., последний считает невозможным принятие работодателем решения о расторжении трудового договора с ФИО7 по тем основаниям, что работодатель не представил в профсоюзный комитет документы: штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников, проект нового штатного расписания (л.д. 205). 

19 декабря 2016 года письмом № работодатель направил дополнительно запрашиваемые документы в профсоюз: штатные расписания, действующие на 01.12.2016г. и на 29.12.2016г. 

В соответствии с письмом профсоюзного комитета № от 21.12.2016 года в рамках проведения дополнительных консультаций по вопросу расторжения трудового договора с ФИО7, поскольку работодателем не было представлено штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении (на 26.10.2016 года) комитет посчитал невозможным принятие решения о расторжении трудового договора с данным работником. 

Как следует из письма № от 23.12.2016 года работодатель проинформировал профсоюзный комитет, что полное штатное расписание от 01.12.2016 года соответствует штатному распиванию, действующему на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников на 26.10.2016 года. 

28 декабря 2016 года обществом в адрес республиканской организации общественной организации «Всероссийский электропрофсоюз» направлено штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников на 26.10.2016 года. 

Между тем, суд учитывает, что трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательного согласия профсоюзного органа на увольнение работника (исключение составляет ст. 374 ТК РФ). Введено новое понятие "мотивированное мнение". Именно его должен учитывать работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, а также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по ряду определенных законодательством или коллективным договором статей (положений). Принципиальное отличие "согласия" от "учета мотивированного мнения" заключается в том, что работодатель даже в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с принимаемым работодателем решением имеет право поступить по-своему, то есть, принять его или нет.

В данном случае правовое значение имеет именно факт соблюдения работодателем процедуры принятия решения, то есть истребование от выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированного мнения.

Из ранее указанного следует, что профсоюзная организация была письменно уведомлена о сокращении численности или штата работников ОАО «Коми энергосбытовая компания» не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, уведомление направлено 28 декабря 2016 года. В адрес профсоюза были направлены документы, указанные в ч. 1 ст. 373 ТК РФ, в частности проект приказа об увольнении истца, копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (штатные расписания). Ссылка профсоюзного органа на непредставление штатного расписания от 26.10.2016 года не может быть принята судом во внимание, т.к. данное штатное расписание соответствует штатному распиванию, действующему по состоянию на 01.12.2016 года, направленному работодателем в профсоюз. 

19.12.2016 года профсоюзный комитет выразил мотивированное мнение о невозможности принятия решении о расторжении трудового договора с истцом 

С учетом изложенного, суд полагает, что работодателем были соблюдены требования закона об обращении в выборный орган первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 судам разъяснена необходимость при расторжении трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, учитывать, был ли работник предупрежден персонально и под роспись не менее, чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ). 

Частью второй статьи 14 ТК РФ предусмотрено, что течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (часть третья указанной статьи).

Как усматривается из материалов дела, работодателем указанные нормы соблюдены, поскольку истец была предупреждена о предстоящем увольнении 11.11.2016г., а увольнение истца правомерно произведено ответчиком 11.01.2017г., поскольку данный день является для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а 12.01.2017г. трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.

Учитывая вышесказанное, суд приходит к выводу, что ответчиком доказан факт сокращению численности или штата работников, в связи с чем увольнение по данному основанию считается законным, процедура увольнения работника не нарушена, следовательно ФИО7 надлежит отказать в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, доплат, денежных средств в возмещение вреда, причиненного здоровью.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ, суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

Таким образом, поскольку ответчиком не нарушены трудовые права истца при увольнении, суд не находит оснований для взыскания с ОАО «Коми энергосбытовая компания» компенсации морального вреда.

Отсюда, рассмотрев дело в пределах заявленных требований и по заявленным основаниям, применительно к обстоятельствам возникшего спора, положениям ст.56, 57 ГПК РФ, оценив относимость, допустимость и достоверность, а также достаточность и взаимную связь представленных сторонами доказательств в их совокупности, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО7 к открытому акционерному обществу «Коми энергосбытовая компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, доплат, возмещении вреда, причиненного здоровью, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено апелляционное представление в Верховный Суд РК через Прилузский районный суд в течение одного месяца со дня вынесения решения.

Председательствующий