Дело № 2-227/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

20 января 2017 г. г.Калининград

Центральный районный суд г.Калининграда в составе: 

председательствующего судьи Протасовой Е.Б.,

при секретаре Коржовой Т.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к МП «Чистота» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с вышеназванным иском в котором, с учетом уточнений, просил суд взыскать с МП «Чистота» в его пользу задолженность по заработной плате в размере 

<

 ИЗЪЯТО > руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы за каждый день задержки в размере 

<

 ИЗЪЯТО > руб., компенсацию морального вреда в размере 

<

 ИЗЪЯТО > руб.. В обоснование иска ФИО2 указал, что с 

<

 Дата > он работал в МП «Чистота» в должности 

<

 ИЗЪЯТО >. За период работы с 

<

 Дата > по 

<

 Дата > год ему не полностью выплатили заработную плату, а именно не в полном размере выплачивалась персональная надбавка, предусмотренная условиями трудового договора и коллективным договором. 

В судебное заседание ФИО2 не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался надлежащим образом, через своего представителя ФИО3, действующую на основании доверенности, просил рассмотреть дело без его участия. 

Представитель истца ФИО3, действующая на основании доверенности, поддержала исковые требования ФИО2 с учетом уточнений по изложенным в иске основаниям, просила удовлетворить в полном объеме. Кроме того, в обоснование иска дополнила, что Родин работал в МП «Чистота» с 

<

 Дата > по 

<

 Дата >, занимался мойкой техники МП «Чистота» и автобусов «

<

 ИЗЪЯТО >». Работал сутки через трое. В соответствии с условиями трудового договора, Положением о премировании и Положением о надбавке, персональная надбавка должна была выплачиваться в размере 

<

 ИЗЪЯТО >%. В соответствии с Приложением № 6 к Коллективному договору МП «Чистота» на 

<

 ИЗЪЯТО >., персональные надбавки должны начисляться директором. Вместе с тем отсутствуют приказы о назначении персональной надбавки и отсутствуют приказы об отмене персональной надбавки. При этом у ФИО2, за все время работы, не было нарушений трудовой дисциплины. Считает, что все приказы составлены с нарушением коллективного договора на период 

<

 ИЗЪЯТО >. Объем работы у ФИО2 не уменьшался. Также полагала, что истцом не пропущен срок обращения в суд с иском, поскольку он не знал о нарушении своего права на получение надбавки в полном объеме, расчетные листки не получал. 

Представитель ответчика МП «Чистота» ФИО4, действующая на основании доверенности, возражала против удовлетворения иска ФИО2 в полном объеме, при этом пояснила, что при устройстве истца на работу, действовал Коллективный договор на 

<

 Дата >.. В соответствии с приказом Родину была назначена персональная надбавка 

<

 ИЗЪЯТО >%. С 

<

 Дата >. был введен новый Коллективный договор, при этом в Приложении о персональных надбавках установлено, что руководитель организации сам приказом устанавливает надбавки. Поэтому приказом № были отменены профессиональные надбавки и стали определяться приказом руководителя. Участок мойки в МП «Чистота» был ликвидирован. Также считала, что истцом пропущен срок обращения в суд с иском.

Ранее в суд от представителя ответчика поступил письменный отзыв на заявленные требования, в котором сообщил, что истец состоял с МП «Чистота» в трудовых отношениях, что подтверждается приказом о приеме на работу № от 

<

 Дата >, трудовым договором № от 

<

 Дата >. Истец был принят 

<

 ИЗЪЯТО >. Согласно раздела 4 трудового договора оплата труда истца состояла из тарифной ставки (час.) в размере 

<

 ИЗЪЯТО >., ежемесячной премии к тарифной ставке и других выплат согласно Коллективному договору, Положению об оплате труда, Положению о премировании за интенсивность труда, Положению о персональных надбавках работника МП «Чистота» и штатного расписания. Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 

<

 Дата > на основании Приказа о переводе работника на другую работу № от 

<

 Дата > истцу была увеличена тарифная ставка (час.), которая составила с 

<

 Дата > 

<

 ИЗЪЯТО >. Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 

<

 Дата > на основании Приказа о переводе работника на другую работу №К от 

<

 Дата >, истцу был установлен должностной оклад в размере 

<

 ИЗЪЯТО > руб. с 

<

 Дата >, установленный штатным расписанием № от 

<

 Дата > В период приема истца на работу на предприятии действовал Коллективный договор МУП «Чистота» на 

<

 Дата >. с изменениями и дополнениями от 

<

 Дата >, от 

<

 Дата >, от 

<

 Дата >, от 

<

 Дата > сроком действия до 

<

 Дата > В соответствии с разделом 4 Коллективного договора на 

<

 Дата > оплата труда работников производилась исходя из установленного в трудовом договоре размера оплаты труда (должностного оклада) в зависимости от фактически отработанного времени в соответствии с действующими Положениями об оплате труда. Согласно п. 4.14 работодатель вправе устанавливать отдельным работникам персональные стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за высокое мастерство, за высокие достижения в труде, срочность выполняемой работы, сложность полученного задания в соответствии с Приложением № к коллективному договору на 

<

 Дата > Согласно п.п. 3.1, 3.2 Приложения № к Коллективному трудовому договору на 

<

 Дата > персональная надбавка устанавливалась приказом директора предприятия и устанавливалась ежеквартально в виде фиксированной суммы в размере от 

<

 ИЗЪЯТО > Приказом от 

<

 Дата > № на предприятии был создан участок мойки автотранспортной и тракторной техники с административным подчинением заместителю главного инженера предприятия и приказом от 

<

 Дата > № было введено новое штанное расписание №. Согласно штатному расписанию № от 

<

 Дата > мойщику участка мойки автотранспортной и тракторной техники была установлена персональная надбавка в размере 

<

 ИЗЪЯТО >%. На участок мойки было принято 

<

 ИЗЪЯТО > мойщика, которые в последствии были уволены по собственному желанию согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в 2015 г.. В период 

<

 Дата > истцу выплачивалась персональная надбавка в размере 

<

 ИЗЪЯТО > %. 

<

 Дата > ответчик принял новый Коллективный договор на 

<

 Дата >. В соответствии с разделом 4 Коллективного договора на 

<

 Дата > оплата труда работников производится исходя из установленного в трудовом договоре размера оплаты труда в зависимости от фактически отработанного времени в соответствии с действующими Положениями об оплате труда работников МП «Чистота», Положением о премировании работников МП «Чистота», Положением о персональных надбавках, Положением о выслуге лет, Положением о премировании за интенсивность труда. Согласно п. 4.12 Работодатель вправе устанавливать отдельным работникам персональные стимулирующие надбавки к тарифным ставкам за высокое профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, срочность выполняемой работы, сложность полученного задания в соответствии с Приложением о персональных надбавках работников МП «Чистота» или в соответствии со штатным расписанием. В соответствии с Положением о персональных надбавках руководитель структурного подразделения оформляет ходатайство на имя директора предприятия, решение об установлении персональных надбавок принимает директор МА «Чистота» путем издания приказа. Отмена действия установленной персональной надбавки также оформляется приказом директора МП «Чистота» по представлению руководителя структурного подразделения. Приказом от 

<

 Дата > № вводится в действие новое штатное расписание №, из которого были исключены суммы персональных надбавок по должностям и с 

<

 Дата > каждый руководитель структурного подразделения подавал служебную записку на имя директора об установлении персональных надбавок. На основании служебных записок Родину за 

<

 Дата > 

<

 ИЗЪЯТО > Приказом от 

<

 Дата > № на основании служебной записки главного инженера с 

<

 Дата > в связи с уменьшением объема работ истцу была отменена выплата персональной надбавки. Также указали, что персональная надбавка является выплатой стимулирующего характера и, как правило, устанавливается сотрудникам, например, за более высокую квалификацию или значительный опыт работы. Порядок установления и размеры персональной надбавки устанавливаются локальным нормативным актом. Законодательство не содержит ограничений по размеру такой надбавки и по ее снятию. В случае с персональной надбавкой нет необходимости соблюдать какие-то сроки предупреждений об изменении условий оплаты труда, так как эта надбавка является стимулирующей и не входит в перечень обязательных выплат. Заработная плата была установлена истцу в соответствии с трудовым договором согласно действующими у ответчика системами оплаты труда и выплачивалась согласно ст. 136 ТК РФ и Коллективного договора. Заработная плата выплачивалась в календарные дни, установленные в Коллективном договоре и задержек по выплате заработной платы не допускалось. 

Выслушав пояснения участников процесса, изучив имеющиеся в деле доказательства и дав им оценку в их совокупности в соответствие с требованиями ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что приказом от 

<

 Дата > № ФИО2 с 

<

 Дата > был назначен на должность 

<

 ИЗЪЯТО > с тарифной ставкой (окладом) в размере 

<

 ИЗЪЯТО >..

В соответствии с условиями трудового договора, заключенного МУП «Чистота» с ФИО2 

<

 Дата >, работнику устанавливается оплата труда повременно-премиальная по тарифу согласно табеля, ежемесячная премия к должностному окладу и другие выплаты согласно Коллективному договору, Положению об оплате труда, Положению о премировании за интенсивность труда, Положению о персональных надбавках работником МУП «Чистота» и штатного расписания.

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 

<

 Дата > ФИО2 установлен должностной оклад, тарифной ставкой (по часам) в сумме 

<

 ИЗЪЯТО >. 

В соответствии с условиями Коллективного договора МУП «Чистота» на 

<

 Дата >. п. 4, оплата труда работников производится исходя из установленного в трудовом договоре размера оплаты труда (должностного оклада) в зависимости от фактически отработанного времени в соответствии с действующими Положениями об оплате труда (приложения № 3,4 и 5 к Коллективному договору). При этом работодатель вправе устанавливать отдельным работникам персональные стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за высокое профессиональное мастерство за высокие достижения в труде, срочность выполняемой работы, сложность полученного задания в соответствии с приложением № к коллективному договору. 

В соответствии с приложением № к коллективному договору – Положение об установлении персональных надбавок высококвалифицированным работникам МУП «Чистота», персональная надбавка устанавливается приказом директора предприятия, в котором указывается фамилия, имя и отчество работника, профессия, место работы, размер персональной надбавки и срок ее предоставления. Персональная надбавка устанавливается ежеквартально в виде фиксированной суммы на срок 

<

 ИЗЪЯТО > в размере от 

<

 ИЗЪЯТО >. дифференцированной в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы и ежемесячно подтверждается ее обоснованность.

<

 Дата > были внесены изменения и дополнения к коллективному договору МУП «Чистота» в соответствии с которыми действия трудового договора были продлены до принятия нового коллективного договора. Приказом № от 

<

 Дата > с 

<

 Дата > введено в действие новое штанное расписание МУП «Чистота» в соответствии с которым мойщику участка мойки автотранспорта и тракторной техники устанавливается персональная надбавка 

<

 ИЗЪЯТО >% которая и выплачивалась ФИО1 до 

<

 Дата >. 

<

 Дата > в МП «Чистота» был принят новый Коллективный договор на 

<

 Дата >. в соответствии с п. 4.12 которого работодатель вправе устанавливать отдельным работникам персональные стимулирующие надбавки к тарифным ставкам за высокое профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, срочность выполняемой работы, сложность полученного задания в соответствии с Приложением о персональных надбавках работников МП «Чистота».

В соответствии с Положением о персональных надбавках руководитель структурного подразделения оформляет ходатайство на имя директора предприятия, решение об установлении персональных надбавок принимает директор МУП «Чистота» путем издания приказа.

Приказом от 

<

 Дата > № в МП «Чистота» введено в действие новое штатное расписание №, из которого были исключены суммы персональных надбавок (в процентном выражении) по должностям и с 

<

 Дата > каждый руководитель структурного подразделения подавал служебную записку на имя директора об установлении персональных надбавок.

Как следует из представленных материалов, персональная надбавка 

<

 ИЗЪЯТО >% была исключена из штатного расписания должности мойщик участка мойки автотранспорта и тракторной техники.

Соглашением о внесении изменений в трудовой договор от 

<

 Дата > ФИО2 установлен должностной оклад (по дням), тарифная ставка в сумме 

<

 ИЗЪЯТО > руб., и премией в соответствии с Положением об оплате труда «МП «Чистота». 

Служебной запиской заместителя главного инженера ФИО2 за 

<

 Дата >. персональная надбавка назначена не была. Вместе с тем, в соответствии со служебными записками с 

<

 Дата > Родину была назначена и выплачена персональная надбавка в размере 

<

 ИЗЪЯТО >%, 

<

 Дата >. 

<

 ИЗЪЯТО >, в 

<

 Дата > года ФИО2 персональная надбавка не установлена, за 

<

 Дата > г. – установлена персональная надбавка в размере 

<

 ИЗЪЯТО > %, в апреле персональная надбавка не установлена, в 

<

 Дата > – 

<

 ИЗЪЯТО >%, в 

<

 Дата > – 

<

 ИЗЪЯТО >%.

Приказом и.о. директора МП «Чистота» ФИО2 с 

<

 Дата > была отменена выплата персональной надбавки. 

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

С учетом того, что выплата персональной надбавки и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная надбавка не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, тот факт, что истец не согласен с размером стимулирующей выплаты, не является сам по себе основанием для выплаты надбавки в требуемом истцом размере.

Доводы представителя истца о том, что лишение его персональной надбавки является существенным изменением условий трудового договора, суд считает не состоятельными. Как указано выше, персональная надбавка не является обязательной составляющей частью заработной платы и может быть снижена или отменена ранее установленного срока при невыполнении критериев ее выплаты, а также при отсутствии средств на эти цели. Кроме того, невыплата оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом ст. ст. 72, 74 ТК РФ, поскольку Положением о персональных надбавках работникам МП «Чистота» предусмотрена возможность ее отмены.

С учетом изложенных обстоятельств, суд не находит оснований для удовлетворения требований ФИО2 о взыскании заработной платы в виде недоначисленной персональной надбавки в размере 

<

 ИЗЪЯТО > руб., а также компенсации за задержку указанной выплаты в размере 

<

 ИЗЪЯТО > руб.. 

Статьей 237 ТК РФ определено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом фактов нарушения прав ФИО2 в ходе производства по делу не установлено, суд полагает исковые требования о взыскании компенсации морального вреда не подлежащими удовлетворению. 

Также, в силу ч.1 ст.100 ГПК РФ, не имеется оснований и для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика расходов на оплату услуг представителя. 

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд также применяет ст. 392 ТК РФ, устанавливающую срок для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, в то время как истец, имея возможность обратиться в суд с требованиями о проверке законности выплат, осуществлявшихся в период 

<

 Дата > данным правом не воспользовался, исковое заявление о взыскании задолженности подано в суд только 

<

 Дата >.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО2 - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию Калининградского областного суда через Центральный районный суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения. 

Мотивированное решение изготовлено 25.01.2017 г. 

Судья