Резолютивная часть

оглашена Дата обезличена

Мотивированное 

решение

 

изготовлено Дата обезличена

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Звенигород Московская область Дата обезличена

Звенигородский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Фоменковой О.А.,

с участием помощника Одинцовского городского прокурора Самойленко Д.А.,

при секретаре Неизбековой М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России о признании увольнения незаконным, отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России о признании увольнения незаконным, признании записи в трудовой книжки недействительной, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов.

В настоящем судебном заседании ФИО1 требования дополнила, также просила суд признать приказ о наложении дисциплинарного взыскания (выговор) незаконным, утверждая, что о его существовании узнала только в суде, и выговор и увольнение являются взысканиями, наложенными за одно и тоже событие – вмененный прогул 26.06.2017.

Требования мотивировала тем, что с 09.01.1984 по 17.07.2017 состояла в трудовых отношениях с Филиалом «Санаторий «Звенигородский» ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России в должности медицинской сестры палатной (постовой) второго медицинского отделения. Находила, что увольнение произведено с нарушением ее прав, вмененный ей прогул 26.06.2017 как основание и выговора и увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ таковым не считает, утверждая, что руководство учреждения фактически заставило переписать заявление на отпуск, указав период с 05.07.2017 по 25.07.2017, однако было поставлено в известность о фактически сложившихся обстоятельствах убытия к месту отпуска, отработке вне смен, замены смен с другими сотрудниками, и в этой связи находила, что 26.06.2017 не было ее сменой, а поэтому с ее стороны нарушений трудовой дисциплины не имелось, об изменении графика дежурств в связи с увольнением других сотрудников она оповещена не была. В числе прочего ФИО1 указала, что 27.07.2017 получила из учреждения заказное письмо с требованием № от 29.06.2017 в двухдневный срок представить письменные объяснения с изложением причин отсутствия на рабочем месте 28.05.2017, 01.06.2017, а также 26.06.2017. Как указывает истица, не дождавшись ответа, приказом 17.07.2017 она была уже уволена с занимаемой должности за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. 

В судебном заседании ФИО1 на требованиях настаивала, просила восстановить в должности с оплатой причитающихся за вынужденный прогул денежных средств.

Ответчик - в лице представителей ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России по доверенности Кольца Ю.А., ФИО2 с иском ФИО1 не согласились, представили письменный отзыв на иск, в котором утверждали о соблюдении процедуры увольнения, наличии законных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Указывали, что ФИО1 находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске с 05.06.2017 по 25.06.2017. Согласно графику сменности, днем выхода из отпуска было 26.06.2017, о чем ФИО1 заранее была поставлена в известность. Однако ФИО1 на работу не вышла, о чем был составлен акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. 29.06.2017 от ФИО1 было затребовано в срок до 04.07.2017 предоставить письменное объяснение по причинам отсутствия на рабочем месте: 28.05.2017, 01.06.2017, 26.06.2017. ФИО1 с требованиям о предоставлении работником письменного объяснения по факту прогула была ознакомлена, от получения лично в руки и от подписи в получении отказалась, свой отказ в устной форме ничем не мотивировала и текст требования был ей зачитан вслух в присутствии свидетелей. Факты отсутствия ФИО1 в эти дни зафиксированы актами об отсутствии на рабочем месте. Помимо этого, 05.07.2017 требование от 29.07.2017 № о предоставлении письменного объяснения по факту прогула было отправлено по месту жительства ФИО1 заказным письмом с уведомлением. Возражений по размеру произведенных выплат при увольнении со стороны работника не поступило. Также при принятии решения представители просили суд учесть, что и ранее со стороны ФИО1 отмечалось несоблюдение трудовой дисциплины, имелись дисциплинарные взыскания. 

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего процедуру увольнения нарушенной, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 381 ТК РФ неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, являются индивидуальным трудовым спором.

Материалами дела подтверждается и установлено судом, ФИО1 в трудовых отношениях с ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России состояла с 09.01.1984, в филиале учреждения «Санаторий «Звенигородский» работала в должности медицинской сестры палатной (постовой) 2 терапевтического отделения.

Приказом ВрИО начальника филиала «Санаторий «Звенигородский» ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России №-лс от 17.07.2017 ФИО1 уволена с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в тексте приказа об увольнении и трудовой книжке - п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). 

Разрешая спорные правоотношения, суд руководствуется следующим.

На основании ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ является факт совершения дисциплинарного проступка - неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя). Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Из материалов дела следует и не оспаривалось участниками процесса, что основанием для издания приказа №-лс от 17.07.2017 об увольнении ФИО1 с формулировкой «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул» явились докладные записки заведующего 2 терапевтическим отделением – врача-терапевта ФИО3 от 29.06.2017, акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 26.06.2017, акт о непредставлении работником объяснений по факту дисциплинарного проступка от 04.07.2017 (л.д. 309).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исследуя представленные стороной ответчика документы, судом установлено, что Приказом № 214-в от 26.06.2017, за невыход на работу 26.06.2017 без уважительных причин ФИО1 также был объявлен выговор (т. № л.д. №

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отнесено к самостоятельному виду дисциплинарного взыскания.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий установлены ст. 193 ТК РФ. 

В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт; непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Критическое отношение представления ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России к распоряжению работодателя, равно как и доводы об отсутствии правовых последствий изданного приказа № 214-в от 26.06.2017, несостоятельны.

Вопреки гарантиям работника, работодателем при выяснении причин отсутствия ФИО1 на рабочем месте 26.06.2017 не выполнено требование ст. 193 ТК РФ об истребовании у работника письменных объяснений до применения к нему дисциплинарного взыскания.

На докладной от 26.06.2017, составленной старшей медсестрой 2 терапевтического отделения ФИО4, послужившей основанием для применения данного дисциплинарного взыскания, стоит резолюция руководителя, с указанием реквизитов приказа № 214-в от 26.06.2017 (т. 1 л.д. №).

Кроме того, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. 

Согласно ч. 2 ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. 

В силу ч. 3 ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

В судебное разбирательство со стороны ответчика были представлены различные графики сменности на июнь 2017 года.

Так, в утвержденном 28.04.2017 графике на июнь 2017 года за работником ФИО1 отпуск значится с 05.06.2017 по 24.06.2017, а 25.06.2017 – смена; такой график утвержден в соответствии с требованиями ч. 4 ст. 103 ТК РФ, и как утверждала ФИО1, ее следующая после отпуска смена была 29.06.2017, что и следует из данного графика (т. № л.д. №

В графике на июнь 2017 года, утвержденном 01.06.2017, отпуск ФИО1 значится с 05.06.2017 по 25.06.2017, а смена – 26.06.2017 (т. №). 

Доводы представителя ответчика о предварительном графике (утвержденном в указанном случае 28.04.2017) суд отклоняет, поскольку в силу императивных норм утверждение графиков сменности и доведение их до сотрудников заблаговременно – за месяц – прямая обязанность работодателя и исполнение данной обязанности с учетом прав и законных интересов работника со стороны администрации учреждения суд ставит под сомнение.

Оба дисциплинарных взыскания - выговор и увольнение – за прогул 26.06.2017 оспорены ФИО1 в судебном порядке.

Увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. 

Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения. 

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что работодателем порядок применения дисциплинарного взыскания на отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин 26.06.2017 нарушен, поскольку за один и тот же дисциплинарный проступок наложено два дисциплинарных взыскания.

Кроме того, доводы ФИО1 о том, что днем выхода на работу после отпуска по графику сменности являлся 29.06.2017 со стороны ответчика допустимыми и достоверными доказательствами не опровергнуты.

Учитывая установленные обстоятельства приказ начальника филиала «Санаторий «Звенигородский» ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России № 214-в от 26.06.2017 «О применении дисциплинарного взыскания к работнику» в части объявления выговора ФИО1 за невыход на работу 26.06.2017 без уважительных причин следует признать незаконным.

Наряду с изложенным, приказ ВрИО начальника филиала «Санаторий «Звенигородский» ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России № 236-лс от 17.07.2017 «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» также следует признать незаконным, а запись в трудовой книжке ФИО1 за № 15 от 17.07.2017 о расторжении трудового договора в связи с однократным нарушением трудовых обязанностей – прогулом по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – недействительной.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). 

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (абз. 2 ст. 234 ТК РФ).

По правилам ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Согласно ст. 139 ТК РФ и названному Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Таким образом, право требования о восстановлении на работе у ответчика и о выплате заработной платы за время вынужденного прогула возникло у истицы на следующий день с момента издания ответчиком приказа об увольнении, то есть, с 18.07.2017, период такого взыскания определяется на дату принятия решения суда.

Суду представлена справка работодателя о среднемесячном заработке ФИО1 за 2017 год – 19 892,62 руб. (л.д. №).

ФИО1 на нарушение правил выплат не ссылалась, представленные сведения о заработке не оспаривала, собственного расчета оплаты вынужденного прогула не привела. 

При таких обстоятельствах суд исходит из того, что в соответствии с нормами ст. 394 ТК РФ ФИО1 подлежит восстановлению в должности медицинской сестры палатной (постовой) 2-го терапевтического отделения филиала «Санаторий «Звенигородский» ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России с Дата обезличена, в соответствии с правилами, установленными ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, заработная плата за вынужденный прогул подлежит взысканию с ответчика за период с Дата обезличена по Дата обезличена в сумме 49 561,16 руб. (где среднедневной заработок составил 678,92 руб. х 73 (дня вынужденного прогула). 

В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Согласно абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от Дата обезличена № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд, в силу ст. ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Разрешая требования ФИО1 о денежной компенсации морального вреда, суд приходит к выводу об их обоснованности (ст. 237 ТК РФ), поскольку ответчиком были нарушены права истца, выразившиеся в наложении дисциплинарных взысканий без соблюдения гарантий для работника, и, как следствие, незаконном увольнении, определяя размер такой компенсации в сумме 10 000 руб. в соответствии с требованиями, учитывая конкретные обстоятельства дела, требования соразмерности, разумности и справедливости. 

ФИО1 также заявила о возмещении судебных издержек, указав, что обратилась за юридической помощью и Дата обезличена заключила соглашение об оказании правовой помощи с юридической консультацией ООО «Юстина Групп».

Как усматривается из представленного договора с оговоренным предметом - правовой анализ ситуации и подготовка искового заявления в суд (л.д. №), обозренных в судебном заседании подлинных квитанций на сумму 16 870 руб., руководствуясь положениями ст. 100 ГПК РФ, на основании заявления истца, при документальном подтверждении расходов, с учётом категории спора и разумности заявленного размера таких расходов, суд приходит к выводу о том, что судебные издержки, которая понесла ФИО1, должны быть возмещены за счет ответчика, разумная сумма возмещения при этом судом определяется в размере 10 000 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, правилами ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

ФИО5 Андрониковны к ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России о признании увольнения незаконным, отмене приказов о дисциплинарных взысканиях, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать приказ начальника филиала «Санаторий «Звенигородский» ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России №-в от Дата обезличена «О применении дисциплинарного взыскания к работнику» в части объявления выговора ФИО1 за невыход на работу 26.06.2017 без уважительных причин - незаконным.

Признать приказ ВрИО начальника филиала «Санаторий «Звенигородский» ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России №-лс от Дата обезличена «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», составленный в отношении ФИО1, медицинской сестры палатной (постовой) 2-го терапевтического отделения - незаконным. 

Признать запись в трудовой книжке ФИО1 за № от Дата обезличена о расторжении трудового договора в связи с однократным нарушением трудовых обязанностей – прогулом по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ – недействительной.

Восстановить ФИО1 в должности медицинской сестры палатной (постовой) 2-го терапевтического отделения филиала «Санаторий «Звенигородский» ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России с Дата обезличена.

Взыскать с ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с Дата обезличена по Дата обезличена в сумме 49 561,16 рублей.

Взыскать с ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России в пользу ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Взыскать с ФГБУ «Санаторно-курортный комплекс «Подмосковье» Минобороны России в пользу ФИО1 судебные издержки в размере 10 000 рублей.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Звенигородский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий – судья О.А. Фоменкова