Дело № 2-835/2024

УИД 52RS0010-01-2023-001279-73

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 марта 2024 года г. Н. Новгород

Сормовский районный суд г. Н. Новгорода в составе:

председательствующего судьи Базуриной Е.В.,

при секретаре Баулиной Е.А.

с участием истца ФИО1.

представителя ответчика Диогидзе Т.З.

прокурора Паршиной П.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Перевозкин 24 МСК " об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Перевозкин 24 МСК» указав, что с 05.12.2021 по 21.01.2022 работал в должности водителя в ООО «Перевозкин 24МСК». Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор не выдавался.

3 и 4 декабря 2021 года он прошел стажировку и 05.12.2021 года приступил к работе, развозу строительных материалов. Рабочий день начинался в 8-00 часов и продолжался более 18 часов по графику 3 дня рабочих, 3 дня выходных.

Со слов работодателя заработная плата в компании выплачивается за предыдущий месяц с 20 по 25 число текущего месяца. В компании есть приложение, где отслеживается вся информация, объекты, куда и во сколько нужно доставлять груз, а также сумма доставок.

При трудоустройстве ответчик обязался выплачивать истцу заработную плату, которая рассчитывается из общей суммы доставок за вычетом 20% НДС, и от оставшейся суммы 22% получает водитель и 13% грузчик, из этой суммы работодатель вычитает еще 6% за обналичивание денежных средств. Фактически за все время работы было выплачено 25.12.2021 -15000 руб. без каких-либо подтверждающих документов. Недополученная заработная плата составляет 122229 руб.

Просит суд установить факт трудовых отношений между ним ответчиком ООО «Перевозкин 24 МСК» в период с 05.12.2021 года по 21.01.2022 года, взыскать с ООО «Перевозкин 24 МСК» недополученную заработную плату в размере 122229 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб., признать заключенным трудовой договор между ООО «Перевозкин 24 МСК» и ФИО1, взыскать денежную компенсацию за задержку заработной платы.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал, пояснил, что сначала он обращался в Балахнинский городской суд с иском к ООО «Перевозкин 24» с такими требованиями, но в судебном заседании было установлено, что он ошибочно считал, что ООО «Перевозкин 24» и ООО «Перевозкин 24 МСК» это одна и та же организация. Он работал в ООО «Перевозкин 24 МСК» водителем без оформления трудовых отношений. Трудоустройство происходило в магазине «Леруа Мерлен», он был допущен к работе водителем. Он работал на двух автомобилях, на его имя выписывались путевые листы, в телефоне был создан рабочий чат, где указывалось на какой машине он будет работ и с каким грузчиком. За все время работы ему было выплачено 15 000 рублей. Он осуществлял развоз товара из магазина «Леруа-Мерлен».

В подтверждение факта работы, еще в период работы, он сделал фото с компьютера менеджера, где указана транспортная компания – ООО Перевозкин 24МСК» и водитель – ФИО1, а также номера накладных и адреса, по которым он развозил товар, также есть видео, на котором он находится за рулем автомашины, принадлежащей ответчику.

Представитель ответчика ООО «Перевозкин 24 МСК » Диогидзе Т.З. возражал против удовлетворения исковых требований, пояснил, что ФИО1 никогда не работал в ООО «Перевозкин 24МСК», приведённые доводы в исковом заявлении никак не доказывают его позицию по делу. В доказательство своей позиции истец к исковому заявлению приложил ряд фотографий неизвестного происхождения и непонятного содержания. Эти доказательства никак не разъяснены и не заверены надлежащим образом и потому не могут служить доказательствами по делу.

Автомобиль иностранного производства с государственными номерами 

<

***>, предъявленный на фотографии, принадлежит ООО «Перевозкин 24 МСК», но фотографии не доказывают наличие трудовых отношений. 

Между ООО «Леруа Мерлен Восток» и ООО «Перевозкин 24 МСК», был заключен договор перевозки груза автомобильным транспортом №

К участию в деле в качестве третьего лица привлечено АО «Хлеб», ИП ФИО2, Отделение фонда пенсионного и социального страхования РФ по Нижегородской области.

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей и дав оценку собранным по делу доказательствам, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 37 Конституции РФ Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. 

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 264 ГПК РФ суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан, организаций. Суд рассматривает дела об установлении имеющих юридическое значение фактов.

В соответствии со ст. 265 ГПК РФ суд устанавливает факты, имеющие юридическое значение, только при невозможности получения заявителем в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов.

По делу установлено: истец ФИО1 с 05.12.2021 по 21.01.2022 года работал у ответчика в должности водителя, его фактически допустили к исполнению трудовых обязанностей, но трудовой договор не оформили. 

Истец исполнял трудовые обязанности по развозу товаров, которые забирал в магазине «ЛеруаМерлен» (ООО «Леруа Мерлен Восток»).

Подчинялся трудовому распорядку – начало рабочего дня с 8 00, по графику 3 дня рабочих, 3 дня выходных.

Заработная плата была выплачена один раз в размере 15 000 рублей. 

21.01.2022 года истцу сообщили об увольнении, без объяснения причин. 

Приказа об увольнении не издавалось, заработная плата в полном объеме не выплачена.. 

Полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратился в суд с настоящим иском. 

В силу принципа состязательности сторон (ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) и требований ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 56, ч. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российская Федерация каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Однако, ответчик таких доказательств не предоставил.

Истец, напротив, представил суду следующие доказательства – фотографии и видеозапись, подтверждающие факт его допуска к управлению автомобилем, принадлежащим ответчику ( переписку, которая подтверждает факт его работы у ответчика, поскольку из указанной переписки следует, что решались вопросы, связанные с организацией работы, трудовых обязанностей. Например, истцу направлялись смс следующего содержания :»Машины на завтра: …743 Наследников+Маршев». «743 Наследников+Самадов».

Как пояснил истец, цифры 743 – это номер машины, вторая фамилия – это фамилия грузчика, которого назначали для работы с ним в конкретный день.

Как установлено судом и не отрицал представитель ответчика, автомашина с гос.номером Т743НО790 принадлежит ООО «Перевозкин 24 МСК», кроме того истец предоставил фото отчета, из которого следует, что водителем транспортной компании является ФИО1, указан его телефон.

Из переписки следует, что решался вопрос о заработной плате – истцу обещали ее выплатить, также истцу указано, что «к работе тебя больше не допускают». 

В судебном заседании истец пояснил, что на его имя ответчиком были выписаны маршрутные листы, которые ему выдавались при приемке груза, указал их номера, поскольку сдавал ответчику отчет. Копия отчета была предоставлена суду.

Судом был сделан запрос в ООО «Леруа Мерлен Восток», поскольку между ООО «Леруа Мерлен Восток» и ООО «Перевозкин 24 МСК», был заключен договор перевозки груза автомобильным транспортом № ТУ-1/19 (93/49) о предоставлении маршрутных листов, как указанных истцом, так и выданных на его имя.

В ответе за запрос, указано, что запрошенные маршрутные листы находятся в ООО «Перевозкин 24 МСК».

Представитель ответчика суду пояснил, что предоставить их не представляется возможным, поскольку они уничтожены в связи с истечением срока хранения.

Свидетель ФИО3 суду пояснил, что работал вместе с ФИО1 в ООО «Перевозкин 24 МСК», трудовые отношения не были оформлены, зарплата выдавалась наличными деньгами. Наследников работал водителем-экспедитором, он грузчиком-экспедитором. Вместе ездили на рейсы, в магазине Леруа-Мерлен выдавали маршрутный лист. Ранее давал показания, что работали в ООО «Перевозкин 24», в маршрутном листе обратил внимание, что указано не ООО «Перевозкин 24», а ООО «Перевозкин 24 МСК».

Анализируя представленные истцом доказательства, суд считает, что он, будучи менее защищенной стороной в трудовом споре, представил максимально возможные с его стороны доказательства. Истец вправе был рассчитывать на добросовестные действия ответчика, тем более, что наименование ООО «Перевозкин 24» и ООО «Перевозкин 24 МСК» похожи до смешения. 

Довод ответчика о том, что к переписке (смс-сообщениям) следует относится критически, поскольку ФИО4 (от имени которой велась переписка) у них не работала, суд находит не состоятельным, поскольку, как установлено судом, ответчиком допускались случаи допуска к работе лиц без оформления трудовых отношений. 

Суд находит установленным факт нахождения истца в заявленный им период в трудовых отношениях с ответчиком в силу следующего. 

Истец был допущен до порученных ему работ, в том числе к транспортному средству, принадлежащему ответчику. 

Одним из основных признаков трудового отношения, вытекающего из содержания ст. 15 ТК РФ, является личное выполнение за плату конкретной трудовой функции. Выполнение работы по трудовому отношению во всех случаях вызывает ответное действие работодателя - выплату вознаграждения за труд в форме заработной платы. 

В настоящем случае истец лично выполнял конкретную работу - водителя, за которую ответчик выплачивал ему заработную плату (выплачено 15 000 рублей). 

Истец выполнял работу, в соответствии с определенными ему обязанностями – доставка товара из магазина «Леруа Мерлен», с которым у ответчика был заключен договор. Выполняя свои функции, он подчинялся установленным распорядку и правилам – машина и состав работников, маршрут определялся работодателем. 

Оценивая характер и условия, сложившихся между сторонами правоотношений, суд приходит к выводу, что они по существу являются трудовыми. 

При этом суд считает установленным, что истец работал в должности водителя, а не водителя – экспедитора, поскольку об этом истец сам указал в исковом заявлении и пояснял в судебном заседании, это следует из отчета ( указан водитель ФИО1, а не водитель-экспедитор) доказательств выполнения иной работы, кроме водителя, суду не представлено. 

Удовлетворяя требования об установлении факта нахождения стороны в трудовых отношениях в заявленный истцом период, суд вместе с тем не находит оснований для удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате в заявленном размере 122 229 рублей в силу следующего. 

Согласно статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьями 129, 131, 133 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Доказательств того, что заработная плата истца рассчитывалась из общей суммы доставок за вычетом 20% НДС, и от оставшейся суммы 22% получает водитель и 13% грузчик, из этой суммы работодатель вычитает еще 6% за обналичивание денежных средств суду не представлено.

В связи с этим суд определяет ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, как указано в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", поскольку только при невозможности установления размера такого вознаграждения, размер определяется исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Согласно данным сайта ГородРабот.ру средняя заработная плата для профессии «водитель» в Нижнем Новгороде в декабре 2021 года и январе 2022 года составляла 40 000 рублей, судом расчет производится исходя их данной суммы. 

Ответчиком иного размера заработной платы водителей в ООО «Перевозкин 24 МСК» суду не представлено.

Сведениями о размере заработной платы в ИП ФИО2, о чем указал ответчик, суд руководствоваться не может, поскольку, как указано выше, он определяется исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а не из размера заработной платы в конкретном ИП.

Как указал, истец график его работы составлял 3 дня через 3.

В декабре 2021 года при таком графике было отработано 15 дней, в январе 2022 года – 9 дней.

Размер заработной платы составляет в декабре 27.272,70 рублей (40000/22х15), в январе 22500 рублей (40000/16х9).

Всего истцу должно быть выплачено 49772, 70 рублей, поскольку, как указал истец ему выплачено 15 000 рублей, долг по заработной плате перед ним составляет 34 772,70 рублей (без вычета 13%НДФЛ).

Согласно ч.1 ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Учитывая, что расчет с истцом на дату прекращения трудовых отношений не произведен, его требования о денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы при увольнении подлежат удовлетворению.

Размер компенсации составляет 20 249,30 рублей. 

Сумма задержанных средств 34 772,70 ?

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

22.01.2022 – 13.02.2022

8,5

23

453,20

14.02.2022 – 27.02.2022

9,5

14

308,32

28.02.2022 – 10.04.2022

20

42

1 947,27

11.04.2022 – 03.05.2022

17

23

906,41

04.05.2022 – 26.05.2022

14

23

746,45

27.05.2022 – 13.06.2022

11

18

459,00

14.06.2022 – 24.07.2022

9,5

41

902,93

25.07.2022 – 18.09.2022

8

56

1 038,54

19.09.2022 – 23.07.2023

7,5

308

5 355,00

24.07.2023 – 14.08.2023

8,5

22

433,50

15.08.2023 – 17.09.2023

12

34

945,82

18.09.2023 – 29.10.2023

13

42

1 265,73

30.10.2023 – 17.12.2023

15

49

1 703,86

18.12.2023 – 28.03.2024

16

102

3 783,27

20 249,30

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд находит подлежащим удовлетворению требование ФИО1 о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку его трудовые права были нарушены - с истцом не заключался трудовой договор, хотя такая обязанность после допуска его к работе возложена на ответчика, учитывая конкретные обстоятельства дела, требования соразмерности, разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации в сумме 5 000 рублей, как заявлено истцом. 

Согласно ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Независимо от фактического прекращения сторонами отношений, срок, предусмотренный ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации для обращения в суд за защитой трудовых прав, с учетом предмета исковых требований (об установлении факта трудовых отношений) нельзя признать пропущенным истцами, поскольку и на момент обращения истца в суд за защитой нарушенных трудовых прав, нарушение его прав ответчиком, оспаривавшим наличие трудовых отношений и не выполнившим обязанности по надлежащему оформлению трудовых отношений, продолжалось.

Требования о признании заключенным трудовой договор между ООО «Перевозкин 24 МСК» и истцом являются излишними, поскольку судом установлен факт трудовых отношений.

Поскольку при подаче искового заявления истец был освобожден от уплаты государственной пошлины в силу закона, то в соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ подлежит взысканию с ответчика в доход государства государственная пошлина, пропорционально удовлетворенным требованиям, а именно 2150,66 рублей (1850,66 (требования имущественного характера + 300 руб. требования неимущественного характера)

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 56, 103, 194-198, 233-238 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично 

Установить факт нахождения ФИО1 в трудовых отношениях с ООО «Перевозкин 24 МСК» в должности водителя в период с 05.12.2021 по 21.01.2022 года.

Взыскать с ООО «Перевозкин 24 МСК» в пользу ФИО1, невыплаченную заработную плату в размере 34 772,70 рубль (без учета 13% НДФЛ), компенсацию за задержку выплаты заработной платы при увольнении за период с 21.01.2022 по 28.03.2024 в сумме 20 249,30 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб.

Взыскивать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 34 772,70 (без учета 13% НДФЛ), рубль с 29.03.2024 по день фактического расчета включительно в соответствии со ст. 236 ТК РФ. 

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «ООО «Перевозкин 24 МСК » государственную пошлину в доход бюджета в размере 2150,66 рублей.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Сормовский районный суд г.Н.Новгорода в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. 

Председательствующий: Е.В. Базурина