РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дело № 53RS0022-01-2021-003440-75

производство № 2-2999/2021 

г. Великий Новгород

23 июля 2021 года

Новгородский районный суд Новгородской области в составе председательствующего судьи Ионова И.А.,

при участии в судебном заседании в качестве:

секретаря судебного заседания – Пригода Ю.В.,

представителей истца/ответчика ФИО1 – ФИО2, ФИО3,

представителей истца/ответчика – ЗАО «НОВТРАК» – ФИО4, ФИО5,

прокурора – помощника прокурора города Великого Новгорода Новгородской области ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ЗАО «НОВТРАК» к ФИО1 о взыскании излишне полученной компенсации за неиспользованные отпуска, исковому заявлению ФИО1 к ЗАО «НОВТРАК» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

В Новгородский районный суд Новгородской области (далее также – суд) обратилось закрытое акционерное общество «НОВТРАК» (далее также – Общество) с иском к ФИО1 о взыскании излишне полученной компенсации за неиспользованные дни отпуска.

В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ между Обществом (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор №, в соответствии с которым ФИО1 был принят на должность заведующего складом. ДД.ММ.ГГГГ приказом № ФИО1 переведен на должность менеджера по материально-техническому снабжению. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. При увольнении с работником произведен расчет, в том числе выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска в сумме 12 219,57 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Новгородского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № ФИО1 восстановлен в должности менеджера по материально-техническому снабжению Общества, а значит, ему восстановлено право и на ежегодный оплачиваемый отпуск. Общество неоднократно уведомляло ФИО1 о необходимости возврата излишне полученной компенсации за неиспользованные дни отпуска, что исполнено ФИО1 не было. 

В связи с этим Общество просит суд взыскать с ФИО1 излишне полученную компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 12 219,57 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, государственную пошлину в размере 489 руб.

Данное исковое заявление Общества принято к производству суда.

Также в суд обратился ФИО1 с иском к Обществу о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № истец был принят на должность заведующего складом в Общество. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № истец был переведен на должность менеджера по материально-техническому снабжению в отдел снабжения Общества. ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом № трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, – подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации. Решением суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № исковые требования ФИО1 были удовлетворены, приказ от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении признан незаконным, ФИО1 был восстановлен на работе, с Общества взыскан средний заработок за все время вынужденного прогула.

Сразу же после восстановления на работе истцу было вручено уведомление о сокращении численности работников в организации. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено занять вакантную должность уборщицы с окладом в 20 000 руб. в месяц. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истцу было предложено занять вакантную должность уборщицы с окладом в 20 000 руб. в месяц и слесаря механосборочных работ с размером тарифной ставки в 69 руб. в месяц. ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом № трудовой договор с работником был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации – пункт 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации. Между тем, по мнению истца, данное увольнение не является законным, поскольку, в частности, ему не были предложены работодателем все вакантные должности, которые ФИО1 мог замещать; при увольнении по сокращении штата работодатель не учел преимущественное право ФИО1 на оставление на работе по сравнению с другими работниками Общества, замещавшими аналогичную должность.

В связи с этим ФИО1 просит суд признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с работником (увольнении) незаконным, восстановить ФИО1 на работе в Обществе в должности менеджера по материально-техническому снабжению в отделе снабжения путем восстановления численности работников в штатном расписании Общества, взыскать компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб.

Данное исковое заявление ФИО1 принято к производству суда.

Определением судьи от ДД.ММ.ГГГГ гражданские дела по исковым заявлениям Общества и ФИО1 на основании статьи 151 ГПК Российской Федерации объединены в одно производство.

Судом в соответствии с частью 3 статьи 45 ГПК Российской Федерации к участию в деле для дачи заключения привлечен прокурор города Великого Новгорода Новгородской области.

В судебном заседании представители Общества поддержали иск Общества по изложенным в нем основаниям, не признали иск ФИО1, полагая его увольнение законным. Представители ФИО1 поддержали иск ФИО1 по изложенным в нем основаниям, не признали иск Общества, полагая, что основания для взыскания излишне полученной компенсации за неиспользованные дни отпуска отсутствуют.

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего иски Общества и ФИО1 не подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Из материалов дела установлено, что приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ № (том I, лист дела 232) ФИО1 принят на работу в качестве заведующего складом на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (т. I, л.д. 136 – 141). Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 переведен на работу в отдел снабжения в качестве менеджера по материально-техническому снабжению (т. I, л.д. 234). 

ДД.ММ.ГГГГ Обществом издан приказ (распоряжение) № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, – подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации (т. I, л.д. 235).

Решением суда от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу № по исковому заявлению ФИО1 к ЗАО «Новтрак» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда постановлено:

исковое заявление ФИО1 к закрытому акционерному обществу «Новтрак» удовлетворить;

признать незаконным приказ (распоряжение) закрытого акционерного общества «Новтрак» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

восстановить ФИО1 на работе в закрытом акционерном обществе «Новтрак» в отдел снабжения в качестве менеджера по материально-техническому снабжению с ДД.ММ.ГГГГ;

взыскать с закрытого акционерного общества «Новтрак» в пользу ФИО1 средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 144 712,50 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.;

взыскать с закрытого акционерного общества «Новтрак» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 694 руб.;

настоящее решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскания в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ (т. I, л.д. 66 – 72).

Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ № «О восстановлении на работе ФИО1» отменен приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), ФИО1 допущен к исполнению трудовых обязанностей по должности менеджер по материально-техническому снабжению с ДД.ММ.ГГГГ (т. I, л.д. 236).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с ситуацией, связанной с распространением новой коронавирусной инфекции, ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ переведен на дистанционную работу по той же должности с сохранением за работником обязанностей по выполнению трудовых функций, предусмотренных трудовым договором, в полном объеме, без изменения размера оплаты труда (т. II, л.д. 189 – 191).

В соответствии с протоколом совещания у генерального директора по вопросу финансово-экономического положения Общества от ДД.ММ.ГГГГ в Обществе разработан План мероприятий по обеспечению финансовой стабильности Общества с ДД.ММ.ГГГГ (т. II, л.д. 60 – 62), в рамках исполнения которого издан приказ Общества от ДД.ММ.ГГГГ № «О сокращении численности сотрудников».

Как следует из текста данного приказа, в связи с уменьшением объемов производства, прогнозируемым дальнейшим снижением объемов производства, оптимизацией поставщиков, снижением интенсивности работы отдела снабжения, вызвавших необходимость оптимизации штатной структуры отдела снабжения Общества приказано исключить с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания Общества одну штатную единицу по должности менеджера по материально-техническому снабжению (т. II, л.д. 59).

Пунктом 2 данного приказа предписано, в частности, создать комиссию для определения преимущественного права на оставление на работе сотрудников, которые подлежат сокращению; уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению численности; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемому сотруднику.

Согласно действовавшему на момент издания указанного приказа от ДД.ММ.ГГГГ штатному расписанию Общества, в отделе снабжения было предусмотрено четыре штатные единицы по должности менеджера по материально-техническому снабжению (т. III, л.д. 210).

Все четыре ставки по данной должности были заняты работниками: ФИО1, 

<

данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ в Обществе состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников.

Согласно протоколу данного заседания решено: предоставить преимущественное право на оставление на работе 

<

данные изъяты>; увольнению в связи с сокращением численности работников подлежит ФИО1 (т. II, л.д. 26 – 27).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 под роспись получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности; ФИО1 предложена вакантная должность уборщицы; при этом разъяснено, что в случае отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения данного уведомления в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации. От предложенной вакансии ФИО1 отказался (т. I, л.д. 246).

После этого Общество по почте направляло ФИО1 уведомления о наличии вакантных должностей:

от ДД.ММ.ГГГГ – должности уборщицы (т. I, л.д. 247 – 250);

от ДД.ММ.ГГГГ – должности уборщицы (т. II, л.д. 9 – 12);

от ДД.ММ.ГГГГ – должностей уборщицы и слесаря механосборочных работ (т. II, л.д. 17 – 20).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 под роспись получил уведомление о вакантных должностях, на которые он может быть переведен с его письменного согласия: уборщицы и слесаря механосборочных работ. От предложенных вакансий ФИО1 отказался (т. II, л.д. 25).

Приказом (распоряжением) Общества от ДД.ММ.ГГГГ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации – пункт 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации.

С данным приказом ФИО1 ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, с ним произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В соответствии со статьей 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части первой); увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть третья).

Согласно статье 179 данного Кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу статьи 180 ТК Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса (часть первая); о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая).

Как разъяснено в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 данного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 данного Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).

Из приведенных положений следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Также из приведенных норм следует, в частности, что при сокращении численности или штата работников работодатель должен произвести оценку производительности труда и квалификации работников, замещающих должность, подлежащую сокращению (в том случае, когда количество таких работников превышает количество сокращаемых штатных единиц по этой должности).

Как видно из протокола заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников, от ДД.ММ.ГГГГ, оценивая квалификацию и производительность труда ФИО1, 

<

данные изъяты>, замещавших должность менеджера по материально-техническому снабжению, комиссия учла наличие у данных работников одинакового уровня образования – высшее образование, но различный стаж работы в области снабжения: если у ФИО1 такой стаж составляет 2,5 года, то у остальных работников, замещающих ту же должность, – более 11 лет (у 

<

данные изъяты> – 11 лет 8 месяцев, 

<

данные изъяты> – 14 лет 2 месяца, 

<

данные изъяты> – 20 лет 8 месяцев).

Суд принимает во внимание довод представителей ФИО1 о том, что 14-летний стаж работы 

<

данные изъяты> в области снабжения не подтверждается материалами дела. Согласно представленной копии трудовой книжки 

<

данные изъяты>, его стаж в области снабжения надлежит отсчитывать с принятия его ДД.ММ.ГГГГ на работу в ООО «Спецзаказ-ВН» в качестве менеджера по снабжению (т. II, л.д. 79).

Однако даже с учетом этого обстоятельства стаж работы 

<

данные изъяты> в данной сфере превышает стаж ФИО1

При этом суд признает, что стаж работы в соответствующей области действительно является одним из (но не единственным или главенствующим) критериев, по которым может быть оценена квалификация работников (тем более при равном уровне их образования).

Между тем каких-либо иных критериев оценки квалификации и производительности труда работников ФИО1, 

<

данные изъяты> указанный протокол заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ не содержит.

В судебном заседании представители обеих сторон в вопросе об оценке производительности труда данных работников также ссылались на показатели коэффициента трудового участия работников.

Согласно разделу 3 пункта 3.1.1 «Премия работников ИТР и служащих» Положения об оплате труда в Обществе (в редакции от 31 января 2018 года) коэффициент трудового участия (КТУ) работников определяется на основании выбранных критериев и оценки производственной деятельности за расчетный месяц; в качестве базового КТУ принимается единица; КТУ каждого отдельного работника определяется путем повышения или понижения базового КТУ в зависимости от показателей его работы; КТУ, равный единице, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины; в качестве дополнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада в общие результаты труда учитываются показатели, приведенные в содержащейся в данном разделе таблице (т. I, л.д. 219 – 220).

Из имеющихся в материалах дела справок о КТУ работников отдела снабжения Общества за 2019 – 2020 годы (т. II, л.д. 54 – 58, 169 – 188) видно, что значения КТУ ФИО1, 

<

данные изъяты> в разные периоды были различными, и сделать по ним однозначный вывод о том, у кого из этих работников в целом производительность труда выше или ниже, нельзя. Хотя суд принимает довод представителей Общества о том, что КТУ ФИО1 чаще, чем у других работников, был ниже единицы.

Оснований полагать, что в справках о КТУ содержатся недостоверные сведения у суда не имеется.

Обществом также представлена в суд аналитическая справка эффективности работы отдела снабжения, в которой на основе различных показателей (объемов закупок, количества отработанных дней, количества дней болезни) делается вывод о том, что наименьшую эффективность в работе отдела снабжения показал ФИО1 (т. II, л.д. 71 – 72).

В материалы дела представлены и документы о поощрении работников 

<

данные изъяты> (т. II, л.д. 44 – 47, 50 – 51). У ФИО1 же какие-либо поощрения по работе отсутствуют, что не оспаривалось его представителями в судебном заседании.

Довод представителей ФИО1 о владении им, в отличие от других работников, немецким языком не может быть принят судом, поскольку должностная инструкция менеджера по материально-техническому снабжению (т. I, л.д. 242 – 245), как и иные локальные акты, не предъявляет к лицам, замещающим данную должность, требования по знанию иностранных языков. Указание данного требования на сайте Общества (т. III, л.д. 87) не может иметь юридического значения для разрешения настоящего дела (статья 60 ГПК Российской Федерации).

К дисциплинарной ответственности указанные работники не привлекались.

Таким образом, с точки зрения как критериев, указанных в протоколе заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ, так и критериев, не указанных в этом протоколе, но приведенных сторонами в судебном разбирательстве, у суда нет достаточных оснований сомневаться в сделанном Обществом выводе о том, что квалификация и производительность труда 

<

данные изъяты> выше, чем у ФИО1

Оценка же обстоятельств семейного положения данных работников не требуется, поскольку согласно части второй статьи 179 ТК Российской Федерации данный критерий должен учитываться работодателем только при равной производительности труда и квалификации.

Иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе, коллективным договором Общества не предусмотрены (согласно пояснениям представителя Общества, коллективный договор в Обществе отсутствует).

Следовательно, работодатель обоснованно принял решение о том, что сокращению подлежит именно должность, замещаемая ФИО1, и уведомил ФИО1 о данном сокращении за два месяца до увольнения.

Довод представителей ФИО1 о том, что 

<

данные изъяты> была принята на работу в Общество ДД.ММ.ГГГГ фактически на должность, которая замещалась ФИО1, является лишь предположением, не может изменить установленный законом порядок определения работника, имеющего преимущественное право на оставление на работе, и не свидетельствует о незаконности сокращения должности, замещаемой ФИО1

Из представленных в суд штатного расписания Общества, действовавшего на момент сокращения замещаемой ФИО1 должности и в период до его увольнения (т. III, л.д. 209 – 214), штатной расстановки на ДД.ММ.ГГГГ (т. IV, л.д. 4 – 8), штатной расстановки на ДД.ММ.ГГГГ (т. III, л.д. 218 – 222), штатной расстановки на ДД.ММ.ГГГГ (т. III, л.д. 229 – 233) следует, что к вакантным должностям или работе, соответствующим квалификации ФИО1, как и вакантным нижестоящим должностям или нижеоплачиваемой работе, в этот период относились только должности уборщицы и слесаря механосборочных работ.

Данные должности были предложены ФИО1 до его увольнения, от перевода на эти должности ФИО1 отказался, что не оспаривалось его представителями в судебном заседании.

Иные вакантные должности в Обществе, в том числе на которые были приняты работники в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т. III, л.д. 240), не могли быть предложены ФИО1 ввиду отсутствия у него необходимой для их замещения квалификации.

Представители ФИО1 в судебном заседании указывали на то, что ФИО1 не была предложена должность директора по экономике, которая указана в представленной Обществом выписке из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ (т. III, л.д. 124) и которая в это время не замещалась кем-либо из работников.

Однако суд принимает довод представителей Общества о том, что данная должность указана в приведенной выписке из штатного расписания ошибочно. В представленных суду полных штатных расписаниях Общества на 

<

данные изъяты> годы (т. III, л.д. 209 – 214) должность директора по экономике не значится. Не значится эта должность и в представленной в суд первоначально (в первом предварительном судебном заседании) копии штатного расписания (т. I, л.д. 126). Приказом Общества от ДД.ММ.ГГГГ № данная должность вводится в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ путем переименования должности «директор по связям с инвесторами» на должность «директор по экономике». Указанную должность с 

<

данные изъяты> года занимал и продолжил ее занимать после ее переименования ФИО7. Кроме того, согласно должностной инструкции директора по экономике на эту должность назначается лицо, имеющее в том числе стаж работы в сфере экономики и инвестиций на руководящих должностях не менее пяти лет (т. IV, л.д. 1). Соответствие ФИО1 данным требованиям материалами дела не подтверждается.

Также представители ФИО1 в судебном заседании ссылались на скриншоты с Интернет-сайта Общества и сайтов по поиску работы, из которых следует, что Общество ищет работников в качестве менеджера по сбыту (т. III, л.д. 86 – 117), однако должность менеджера по сбыту, сходная по своим функциональным обязанностям и квалификационным требованиям с должностью менеджера по материально-техническому снабжению, ФИО1 предложена не была.

Между тем такие объявления работодателей о поиске работников сами по себе не свидетельствуют о наличии в организации соответствующей вакантной должности. Согласно статье 60 ГПК Российской Федерации данные скриншоты, даже если они отражают соответствующую действительности информацию по поиску Обществом работников, не могут быть приняты судом в качестве допустимого доказательства наличия в требуемый период вакантной должности. Кроме того, судом исследованы трудовые договоры и иные материалы в отношении всех работников, замещавших в Обществе должность менеджера по сбыту (т. IV, л.д. 10 – 31), и основания полагать, что в период с ноября 2020 года по январь 2021 года имелась какая-либо вакансия по данной должности, отсутствуют.

Таким образом, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком порядка увольнения истца в связи с сокращением штата работников.

Решение же вопросов целесообразности введения тех или иных должностей в штатное расписание и их исключение входит в компетенцию работодателя, в рамках которой он действует самостоятельно с учетом экономических, технических, организационных или иных факторов. 

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 930-О, от 28 марта 2017 года № 477-О, от 29 сентября 2016 года № 1841-О, от 19 июля 2016 года № 1437-О, от 24 сентября 2012 года № 1690-О и др.).

В связи с этим суд не вдается в оценку того, существовали ли реально такие причины для сокращения численности работников, как снижение объемов производства, снижение интенсивности работы отдела снабжения и др.

Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 года № 1087-О-О). Из материалов дела следует, что должность менеджера по материально-техническому снабжению в Обществе упразднена не только в штатном расписании, но и фактически, что не оспаривается представителями ФИО1 Передача же функций сокращаемой должности иным работникам с их согласия не противоречит трудовому законодательству и не препятствует увольнению работника, замещающего должность, подлежащую сокращению.

Какие-либо иные нарушения Обществом трудового законодательства, которые могли бы повлиять на решение вопроса о законности увольнения ФИО1, в ходе судебного разбирательства не установлены. Заявленное в ходе судебного разбирательства представителями ФИО1 ходатайство о фальсификации Обществом доказательств – трудового договора с 

<

данные изъяты>, справки по вакансиям – голословно и не может быть удовлетворено как не влияющее на решение по делу.

Довод представителей ФИО1 (со ссылкой на позицию Судебной коллегии Верховного Суда Российской Федерации, выраженную в определении от 14 сентября 2020 года по делу № 53-КГ20-4-К8) о том, что в нарушение закона Общество не предлагало вакантные должности всем четырем работникам, замещавшим должность менеджера по материально-техническому снабжению, не может быть принят судом, поскольку работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Общество же данную обязанность исполнило – предложило ФИО1 все имевшиеся как на момент уведомления ФИО1 о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО1 должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Личные взаимоотношения, сложившиеся между ФИО1 и генеральным директором Общества 

<

данные изъяты>, не имеют, вопреки мнению представителей ФИО1, значения для разрешения настоящего дела.

Следовательно, поскольку права ФИО1 Обществом нарушены не были, в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным, а следовательно, и о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда надлежит отказать.

Разрешая исковые требования Общества к ФИО1 о взыскании излишне полученной компенсации за неиспользованные отпуска размере 12 219,57 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд учитывает следующее.

При увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (которое в последующем признано незаконным решением суда от ДД.ММ.ГГГГ) Обществом произведен расчет оплаты отпуска (т. III, л.д. 154 – 155). 

Согласно данному расчету, за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не использованы 9,33 дней отпуска, ему начислена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 14 045,57 руб., которая была выплачена при увольнении (с вычетом налога на доходы).

После восстановления ФИО1 на работе ДД.ММ.ГГГГ и до увольнения ДД.ММ.ГГГГ отпуск ему не предоставлялся.

При увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ Обществом произведен расчет оплаты отпуска (т. III, л.д. 170). 

Согласно данному расчету, за период работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не использованы 25,67 дней отпуска, ему начислена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 26 994,83 руб., которая была выплачена при увольнении.

В соответствии же с абзацем пятым части 2 статьи 137 ТК Российской Федерации удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

В силу части 4 данной статьи заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 данного Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 данного Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены частью 3 статьи 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

Предусмотренные статьей 137 ТК Российской Федерации, статьей 1109 ГК Российской Федерации правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 1 июля 1949 года № 95 «Относительно защиты заработной платы» (статья 8), статьей 1 протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу статьи 15 (часть 4) Конституции Российской Федерации, статьи 10 ТК Российской Федерации, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Следовательно, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, получившего компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, которое в последующем признано судом незаконным.

Таким образом, в удовлетворении искового заявления Общества к ФИО1 о взыскании излишне полученной компенсации за неиспользованные отпуска надлежит отказать.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 198, 209, 321 ГПК Российской Федерации, Новгородский районный суд Новгородской области

р е ш и л :

Исковое заявление ЗАО «НОВТРАК» к ФИО1 о взыскании излишне полученной компенсации за неиспользованные отпуска оставить без удовлетворения.

Исковое заявление ФИО1 к ЗАО «НОВТРАК» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Настоящее решение может быть обжаловано лицами, участвующими в деле, путем подачи апелляционной жалобы, а прокурором – апелляционного представления в Новгородский областной суд через Новгородский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Новгородского районного суда Новгородской области

И.А. Ионов

Решение принято в окончательной форме 19 августа 2021 года.