УИД № 

Решение

 в окончательной форме изготовлено 15 июня 2023 года 

РЕШЕНИЕ

именем российской федерации

п.г.т. Тугулым 07 июня 2023 года

Талицкий районный суд постоянное судебное присутствие в п.г.т. Тугулым Тугулымского района Свердловской области в составе: 

председательствующего судьи Крицкой Н.А., 

при секретаре судебного заседания Сауковой Н.Ю.,

с участием помощника прокурора Тугулымского района Дубакова Д.А., старшего помощника прокурора Федякова Н.А.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО6,

представителя ответчика ФИО7,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-638/2023 года по иску ФИО1 к 

<

данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за переработку, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к 

<

данные изъяты> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за переработку, компенсации морального вреда, судебных расходов,

Исковые требования обоснованы следующим.

Истец с ДД.ММ.ГГГГ работала в 

<

адрес> в должности специалиста по социальной работе в отделении профилактики безнадзорности с участковой службой, затем была переведена в отделение социальной реабилитации (временный приют), где работала до ДД.ММ.ГГГГ, то есть до увольнения ее по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в с вязи с сокращением штата. Увольнение ее по данному основанию было неожиданным. Истец считает, что при увольнении ее была нарушена процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Так, ДД.ММ.ГГГГ ее уведомили о сокращении штата организации с ДД.ММ.ГГГГ, конкретную дату увольнения не сказали, при этом обнадежили, что ее переведут в отделение профилактики беспризорности с участковой службой, там освобождалась вакансия. Работодатель поставила ее в известность, что в конце января появится вакантная ставка специалиста, так как занимающий ее сотрудник уйдет в декретный отпуск. Поскольку истцу до десятилетнего стажа, который предоставляет право на получение социальных льгот, необходимо было немного доработать, о чем знала работодатель, последняя уверила ее, что как освободится должность специалиста, у нее будет возможность доработать. Вакансии истцу предлагали один раз – ДД.ММ.ГГГГ, но те вакансии, которые предлагали, не соответствовали ее образованию. После ДД.ММ.ГГГГ вакантные должности не предлагались. Однако, она была уверена, что займет декретную ставку. Также ей было известно о наличии вакантной должности специалиста по социальной работе, но ей данную должность не предлагали. Позже, до увольнения появилась еще ставка. ДД.ММ.ГГГГ она уехала в командировку, выйдя на работу ДД.ММ.ГГГГ, узнала, что уволена, ей был вручен приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, позже приказ был переделан, дата увольнения была с ДД.ММ.ГГГГ. Трудовую книжку отдали ДД.ММ.ГГГГ. При увольнении ей не выплатили заработную плату за работу в праздничные дни: ДД.ММ.ГГГГ, 3 дня в ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. Работодателем не было запрошено мотивированное мнение профсоюза. После увольнения она сразу обратилась в прокуратуру 

<

адрес> за защитой своих прав, но ее обращение было перенаправлено в трудовую инспекцию, откуда ДД.ММ.ГГГГ она получила ответ, ей рекомендовали самостоятельно обратиться в суд. После увольнения она сразу заболела, с ДД.ММ.ГГГГ находилась на стационарном лечении. Поэтому считает, что причины пропуска ею срока являются уважительными. Действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценивает в № рублей. На основании изложенного, истец просит: восстановить срок на подачу иска в суд, восстановить ее на работе в должности специалиста по социальной работе отделения социальной реабилитации (временный приют), взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать заработок за переработку ДД.ММ.ГГГГ, 3 дня в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, взыскать компенсацию морального вреда в размере № рублей, а также расходы на оплату услуг адвоката в размере № рублей.

В последующем истец уточнила требования, просила взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере № рублей, заработную плату за переработку в размере № рублей, расходы на оплату услуг адвоката в размере № рублей, в остальной части исковые требования оставила без изменения.

Уточненные требования судом приняты, дело рассмотрено с учетом уточнений.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО6, действующая на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования поддержали, просили их удовлетворить на основании доводов, изложенных в иске.

Представитель ответчика ФИО7, действующая на основании распоряжения 

<

адрес> №-РП от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования истца не признала, указав, что процедура увольнения ФИО1 была соблюдена. ФИО1 дважды предлагались вакантные должности – ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, более не предлагали. К работе истца было много замечаний. Так как истцу необходимо было отработать 1 год 8 месяцев для получения льгот, ей было предложено выполнить всю недоделанную ею своевременно работу, и она будет трудоустроена на декретную должность специалиста. В ДД.ММ.ГГГГ месяце истец была освобождена от текущей работы. Но поскольку истец работу свою так и не выполнила, данную должность ей не предложили. Относительно отгулов за выполнение дополнительных услуг пояснила, что кому сколько предоставить отгулов, решала она, так как к работе истца были замечания, ей отгулы не были представлены. Относительно работы в выходные и праздничные дни, пояснила, что сотрудник выходит на основании приказа, потом в любое время берет отгул, оплата за эти дни не предусмотрена. Истец заявление на предоставление отгула не писала. Относительно приказа на увольнение пояснила, что истца уволили сначала с 01.02, но так как она теряла в выплатах, приказ был переделан, истца уволили с 31.01. В организации имеется профсоюзная организация, но истец в ней не состояла, поэтому мотивированное согласие профсоюза не запрашивалось.

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

Заслушав доводы участников судебного разбирательства, заключение прокурора, полагавшего увольнение истца незаконным, исследовав письменные доказательства, представленные сторонами, допросив свидетелей, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично, по следующим основаниям.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию предусмотренному, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с чч. 1, 2 ст. 179 ТК Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Таким образом, юридически значимыми по данному делу являлись установление следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179, 180 ТК Российской Федерации относительно процедуры увольнения.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о применении ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, гарантия ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника - о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24 января 2002 года N 3-П; определения от 24 сентября 2012 года N 1690-О и от 23 декабря 2014 года N 2873-О).

К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Вместе с тем работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства (Определение от 17 июля 2018 г. N 1894-О).

В силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что истец ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в 

<

данные изъяты>» на должность специалиста по социальной работе в отделение профилактики безнадзорности с участковой службой (т.1 л.д.11, 13-14,15).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена в отделение социальной реабилитации (временный при ют) специалистом по социальной работе (т.1 л.д.10, 15).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 расторгнут трудовой договор в связи с сокращением штата работников организации, на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.9).

Согласно приказу №-о от ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ в 

<

данные изъяты>» подлежат сокращению численность работников в организационно-штатной структуре учреждения: в отделении социальной реабилитации (временный приют) – воспитатель 1 штатная единица, специалист по социальной работе 1 штатная единица, музыкальный работник 0,5 штатной единицы (т.1 л.д.123).

Приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ в связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников учреждения и для определения работников, которые согласно ст.179 ТК РФ имеют преимущественное право на оставление на работе, создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе (т.1 л.д.121).

Из протокола заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ следует, что при принятии решения комиссия учитывала следующие критерии: образование, возраст, стаж работы, наличие несовершеннолетних детей, производительность труда, квалификация. По результатам были выявлены работники, подлежащие увольнению: ФИО12. Голосованием принято решение: уволить в связи с сокращением штата: 

<

данные изъяты>, ФИО1 с должности специалиста по социальной работе (т.1 л.д.118-120). 

Согласно штатному расписанию на ДД.ММ.ГГГГ, в отделении социальной реабилитации имеются две должности специалиста по социальной работе (т.1 л.д.108-109).

Согласно штатному расписанию на ДД.ММ.ГГГГ, в отделении социальной реабилитации имеется одна должность специалиста по социальной работе (т.1 л.д.110-111).

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уведомлена о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ должности специалиста по социальной работе (отделение социальной реабилитации (временный приют)). В этом же уведомлении ФИО1 предложены вакантные должности: психолог, младший воспитатель. С уведомлением о сокращении штата и со списком вакантных должностей ФИО1 ознакомлена, от предложенных вакантных должностей отказалась (т.1 л.д.117).

Согласно уведомлению ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уведомлена о наличии вакантных должностей: психолога, младшего воспитателя, специалиста по социальной работе отделения сопровождения замещающих семей. С уведомлением ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, от предложенных вакантных должностей отказалась (т.1 л.д.116).

Согласно списку вакантных должностей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в 

<

данные изъяты> имелись вакантные должности: психолог, младший воспитатель, специалист по социальной работе отделение сопровождения замещающих семей, специалист по социальной работе отделения профилактики.

Суд пришел к выводу, что факт сокращения численности штата нашел свое подтверждение, ответчиком соблюдены требования ст.179 ТК РФ, мотивированное мнение профсоюзной организации не требовалось ввиду того, что истец не являлась членом профсоюзной организации, однако в день увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ ответчик не исполнил возложенную на него законом обязанность по предложению истцу вакантных должностей, которые должны были быть ему предложены. Указанное свидетельствует о нарушении процедуры увольнения истца, поскольку исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, в том числе в день увольнения работника включительно. Факт того, что работник не выразил согласие на замещение предложенных ему ранее (ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ) вакантных должностей, не освобождало работодателя от обязанности повторного их предложения, в случае если они оставались вакантными, в том числе и на момент расторжения трудового договора с истцом.

Кроме того, как установлено в ходе рассмотрения дела, в организации на момент увольнения истца была временно вакантна должность специалиста по социальной работе, поскольку данный сотрудник находился в декретном отпуске. Ответчик не отрицал, что намерен был предложить данную должность истцу при условии, что она устранит недостатки в работе, но поскольку истец не выполнила данное условие, ей не была предложена указанная должность. Учитывая установленные обстоятельства, а также факт того, что истец была согласна на замещение временной должности, по мнению суда, ответчик должен был предложить временно вакантную должность истцу. 

При доводы ответчика в части того, что истец не устранила имеющиеся недостатки в работе, в связи с чем ей не была предложена указанная должность, суд находит голословными, поскольку доказательств того, что истец, в соответствии с ст.192 ТК РФ, привлекалась к какой либо дисциплинарной ответственности, суду не представлено.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу, что увольнение истца было незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

При удовлетворении требования истца в части восстановления на работе, суд также восстанавливает истцу срок для обращения в суд, на основании следующего.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд по спору об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч. 5 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Судом установлено, что пропуск срока обращения в суд был связан с тем, что истец ДД.ММ.ГГГГ обратилась в 

<

адрес> за защитой нарушенных прав. Ее обращение прокурором было направлено для рассмотрения по существу в 

<

адрес>. Ответ на обращение истцу был дан ДД.ММ.ГГГГ. Данные обстоятельства объективно подтверждены ответами из прокуратуры 

<

адрес>, из 

<

адрес> (т.1 л.д.22-23, 24-25).

Кроме того, из представленной истцом справки следует, что с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на стационарном лечении (т.1 л.д.104).

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации" от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" даны разъяснения по вопросу применения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений. В соответствии с данными разъяснениями, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Учитывая изложенное, указанные фактические обстоятельства, суд приходит к выводу, что пропущенный истцом срок для обращения в суд, подлежит восстановлению.

Поскольку увольнение истца является незаконным, и она подлежит восстановлению на работе в прежней должности, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, в соответствии с ч.2 ст.394 ТК РФ. 

Судом установлено, что период вынужденного прогула составляет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Истцу выплачено выходное пособие за 

<

данные изъяты> рублей. Данный факт подтверждается справкой, представленной ответчиком. Факт получения пособия истец подтвердила.

Заработная плата у истца составляет: 

<

данные изъяты>

Как разъяснено в абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, сумма заработной платы составит 

<

данные изъяты>

Относительно взыскания с ответчика заработной платы за переработанное время, суд пришел к выводу о частичном удовлетворении.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на дежурстве, ДД.ММ.ГГГГ истец ездила в командировку, данные факты объективно подтверждены и не оспаривались ответчиком. Также не оспаривался факт того, что за данные дни истцу отгулы не предоставлялись, оплата не производилась при увольнении. При данных обстоятельствах требования истца о взыскании заработной платы за переработанное время подлежит удовлетворению. Суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца № руб. 

<

данные изъяты>

При этом суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца по оплате трех отгулов за выполнение госзадания, поскольку как такового факта работы за пределами рабочего времени не было. Как установлено судом, выполнение дополнительной работы было возложено на сотрудников, при этом по итогам ее выполнения, сотрудникам учреждения предоставлялись отгулы в зависимости от объема выполненной работы, на усмотрение работодателя. При данных обстоятельствах факт переработки отсутствует, оснований для взыскания заработной платы за переработанное время не имеется.

В соответствии с разъяснениями, приведенными в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 ТК РФ).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, значимость для истца нарушенного права, характер и степень причиненного вреда, степень вины работодателя, характер и объем допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истицы, связанных с утратой постоянной работы, то обстоятельство, что истец, несмотря на неоднократное предложение ей вакансий, ни по одной из них не выразила согласия на замещение, а также с учетом принципов разумности и справедливости, суд полагает, что разумной и достаточной в данном случае является компенсация морального вреда в размере № руб. 

Истцом заявлено требование о взыскании расходов на представителя в размере № рублей.

Суд считает, что требования истца в этой части подлежат частичному удовлетворению, на основании следующего.

Согласно ч. 1 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах (ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Из разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" следует, что при определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 года N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Определяя размер суммы, подлежащей взысканию с ответчика, суд учитывает характер спора (трудоправовые отношения), уровень его сложности, объем 1 том), длительность рассмотрения (ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ), ценность защищаемого права, объем оказанных услуг, а также совокупность представленных в подтверждение своей правовой позиции документов и фактический результат рассмотрения дела, исходя из разумности размера подлежащих отнесению на ответчика судебных расходов, приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца в счет возмещения судебных расходов № руб.

В силу ст. 103 ГПК РФ, 333.19 НК РФ с ответчика 

<

данные изъяты> подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета, рассчитанная с учетом частичного удовлетворения требований истца по правилам ст. 333.19 НК РФ в размере № руб. 

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 196-199 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к 

<

данные изъяты>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за переработку, компенсации морального вреда, судебных расходов – удовлетворить частично.

Признать приказ 

<

данные изъяты>» N № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности специалиста по социальной работе отделения социальной реабилитации (временный приют) 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с 

<

данные изъяты>» в пользу ФИО1 оплату вынужденного прогула в размере №., оплату за работу в выходные дни в размере №, компенсацию морального вреда № руб., расходы на оплату юридических услуг №..

В остальной части исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с 

<

данные изъяты>» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме №

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня его изготовления в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Талицкий районный суд Свердловской области. 

Судья Крицкая Н.А.