УИД 74RS0017-01-2025-006065-55

Дело № 2-193/2026 (2-4309/2025)

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

02 февраля 2026 года г. Златоуст Челябинская область

Златоустовский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Рогожиной И.А.,

при секретаре Дергилевой М.C.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью научно- производственная фирма «Экситон-автоматика» о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратилась в суд с иском, с учетом уточнений, к Обществу с ограниченной ответственностью научно-производственная фирма «Экситон-автоматика» (далее по тексту – ООО НПФ «Экситон-автоматика»): о признании незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора;

изменении формулировки основания увольнения с прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) на увольнение по собственному желанию - трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ;

изменении дату увольнения с ДД.ММ.ГГГГ на дату вынесения решения судом;

взыскании суммы денежных средств за сверхурочные работы (ст. 99 ТК РФ) за период один год, предшествующий увольнению - ДД.ММ.ГГГГ;

взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула с даты увольнения по дату решения суда;

взыскании с ответчика в пользу истца суммы морального вреда в размере 100 000 рублей (том 1 л.д.3-5, 175-176).

В обоснование заявленных требований ссылается на то, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №, который расторгнут по инициативе ответчика приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с формулировкой основания увольнения: «Прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

С увольнением по вышеуказанному основанию не согласна, считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

Истец не допускала грубых нарушений трудовых обязанностей, в связи с чем не могла быть уволена на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, даже если ответчик посчитал, что имеют место быть спорные события (прогулы), то ответчиком наложено дисциплинарное взыскание без учета положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ответчиком нарушена процедура (порядок) привлечения Истца к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 и ч.6 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

05.09.2025 истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении отпуска без сохранении заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (ст. 128 ТК РФ). В качестве причины указано: «отсутствие обоих опекунов для малолетнего (не достигшего 14 лет) ребенка, соответственно оставление его в опасности. Прошу рассмотреть моё заявление и предоставить мне возможность покинуть рабочее место досрочно в связи с указанными обстоятельствами».

Постоянное место жительства истицы и её семьи: 

<

адрес>.

Место работы истицы по условиям трудового договора: ХМАО-Югра на объектах ответчика.

В основном это 

<

адрес>. Работа вахтовым методом по 30 дней.

ДД.ММ.ГГГГ истица, находясь в дороге по пути домой (09 - ДД.ММ.ГГГГ) по электронной почте получила отказ в предоставлении отпуска, а также, что необходимо предоставить объяснительную по факту отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ.

В ответ на данное письмо истец ДД.ММ.ГГГГ направила объяснительную, где указала, что ДД.ММ.ГГГГ она не получив вовремя отказ о предоставлении отгулов от ДД.ММ.ГГГГ, уехала домой. ДД.ММ.ГГГГ находилась в пути из 

<

адрес> до 

<

адрес>. ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте от ответчика поступили скан-копии документов: приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №/У и заключение по результатам служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ с приказом о назначении такой проверки от ДД.ММ.ГГГГ.

При этом сам приказ о прекращении трудового договора издан ДД.ММ.ГГГГ, без учета реализации трудовых прав увольняемого работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности.

Из содержания указанных документов следует, что проверка назначена приказом по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин ДД.ММ.ГГГГ инженера ПТО ФИО1, тогда как проверка охватила и дату ДД.ММ.ГГГГ.

С приказом о назначении служебной проверки истица не ознакомлена, в ходе проверки также не опрашивалась, узнала ДД.ММ.ГГГГ о результатах проверки по электронной почте как указано выше с приложением приказа об увольнении по дисциплинарному основанию.

Из содержания приказа об увольнении и самого заключения следует, что проверка проводилась по трём датам: ДД.ММ.ГГГГ и решение соответственно принято по указанным датам. В документах имеются сведения об актах об отсутствии на рабочем месте по указанным датам, информация (содержание, момент составления и др.) о которых истцу не известна.

Увольнение произведено ДД.ММ.ГГГГ до момента представления ей самого заключения, чем нарушены её права на представление возражений по материалам проверки, содержание части материалов которой до настоящего времени так и не известно.

Истец полагает, что отсутствие её на рабочем месте, связано было с уважительными причинами, изложенными в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ, а решение по результатам проведённой служебной проверки принято не в связи с фактическими обстоятельствами и объективно, а как раз напротив, при наличии негативного отношения работодателя к самому работнику.

Явно прослеживается предвзятое отношение, основанное на иных к ней претензиях чем спорная ситуация с отсутствием её на рабочем месте.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора является прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, работник совершил дисциплинарный проступок, но и том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о

компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя.

Частью 9 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В соответствии с ч. 2, 3 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В настоящее время истица на новую работу не трудоустроена.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом (том 1 л.д.226), ранее в судебном заседании пояснила, что на исковых требованиях настаивает в полном объеме. Ею подготовлен перерасчет, где указано, сколько часов переработала. С ДД.ММ.ГГГГ, не давали работать. Посчитала общую сумму выплат - 1 248 124,83 рублей, без вычета выплаченных сумм. Выплата за сверхурочную, производилась в меж вахту, но согласно трудового договора, меж вахта мне не оплачивается. Расчет, который предоставили ответчики, они умножили день, без коэффициентов, разделили на 8 часов, хотя рабочий день у меня должен быть 5 час. 15 мин. Мой оклад 43 000 рублей, отставшая сумма договорённая. У меня вахтовый метод, суммированный учёт рабочего времени, отчетный период взят не правильный. В расчетных листах «сверх выплата», это просто выплата оговорённой суммы. Согласно, нормы часов мне не правильно было оплачено, норму часов я получила согласно ст. 320 ТК РФ, все согласно календарному плану. Я предоставлю развернутый расчет. Размер среднего заработка у меня согласно окладу. Прошу считать вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ.

Прошу взыскать компенсацию морального вреда, так как я не могу сейчас трудоустроиться, в связи «со статьёй в трудовой книжке». Вакансий нет.

До того как покинула свое рабочие место, состоялся разговор с ФИО4 по телефону, когда закончился больничный ДД.ММ.ГГГГ, предупредила что не может выехать. После чего ФИО2, сотрудник отдела кадров «Экситон», звонила и сообщала устно, что отказано в заявлении, но формулировка отказа была другая. Все были предупреждены, что истец не может выйти на работу. Заявление подано ДД.ММ.ГГГГ, ответ на заявление получила ДД.ММ.ГГГГ. На работу должна была выйти ДД.ММ.ГГГГ. Покинула работу ДД.ММ.ГГГГ, так как следование в пути занимает два дня. Уехала не на своей машине, а с попутчиком. Покинула работу, так как ребенок дороже. В настоящее время разведена. Истец знала, что муж уезжает отдыхать с ДД.ММ.ГГГГ, но в тот период времени, мы находились в стадии развода, внутрисемейные конфликты. Необходимо изменить формулировку увольнения в трудовой книжке. Ребенок не мог оставаться один дома 20 дней.

Процедура увольнения была нарушена тем, что не были предоставлены акта на подпись, что у есть прогулы. Не дождались никакого ответа от истца, ДД.ММ.ГГГГ направила работодателю объяснительную. Уволили ДД.ММ.ГГГГ. Объяснительную запросили ДД.ММ.ГГГГ. Расчет при увольнении не предоставили, пришла сумма на банковскую карту, но за что это за сумма не известно.

В сентябре была вызвана, билет присылали, на поезд не села, приехала на своем автомобиле, приехала на вахту. Согласно графика с ДД.ММ.ГГГГ должен быть отпуск, просила перенести мне отпуск, но ответа не получила. Собиралась дальше работать, если бы оставили на данном объекте. В других местах нет условий для проживания. Пробовала поработать на другом предприятии, но не получилось, большой объем работы и маленькая заработная. ДД.ММ.ГГГГ действительно открыла лист нетрудоспособности лично не обратившись за медицинской помощью, попросила сестру сходить на прием.

Истцом представлены письменные пояснения относительно заявленных исковых требований и расчета суммы невыплаченной задолженность по сверхурочной работе (том 1 л.д.177, 178-181, том 2 л.д.1-8).

Представитель истца ФИО3, действующий на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.37) в судебном заседании пояснил, что исковые требования истца подлежат удовлетворение в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности (том 1 л.д.55, 182), в судебном заседании пояснила, что с исковыми требованиями не согласна в полном объеме. Заявленные требования не обоснованы, расчет, который представлен истцом, указываются часы, но откуда истец взяла данное время не понятно, нет подтверждения. В материалах дела есть табеля, где четко определены часы переработки. Откуда истец берет все часы переработки, не понятно. Считает, что супруг уехал в отпуск, срочно нужно оставаться с ребенком, это не та ситуация которую можно считать уважительной.

Ранее в судебном заседании пояснила, что работник не в первый раз не выходит на работу, всегда шли на встречу. Вахта истца началась с ДД.ММ.ГГГГ вызвали, купили билет на поезд, но на поезд она не села. Есть справка в материалах дела, что на поезд она не садилась и в 

<

адрес> не следовала. Имеется видео подтверждение, что истец в спорный период времени осуществляла свою деятельность на 

<

данные изъяты> на половину ставки. На момент прогула она находилась на территории 

<

адрес>. Кроме того, достоверно известно, что у истца есть мама, которая занимается ребенком на момент отсутствия истца в городе Златоусте. Несколько раз покупались билеты истцу на поезд. В первый раз она не приехала, сказав, что заболел ребенок, лист нетрудоспособности не предоставлен. На вызов отказывалась являться на работу. ДД.ММ.ГГГГ истец прислала сообщение на электронную почту, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Попросили истца, предоставить уважительность причины не возможности осуществлять свои должностные обязанности, сказала, что муж улетает в 

<

адрес>, не с кем оставить ребенка. Есть детализация звонков истца, по которым можно проследить количество телефонных звонков. Истец приехала на вахту, уважительности причины покидать свою рабочее место не было. Позвонили истцу и сообщили, что заявление не удовлетворённо. ДД.ММ.ГГГГ истец не вышла на работу, ДД.ММ.ГГГГ уже следовала домой в 

<

адрес>. В графике нет такого понятия, что она в пути домой. ДД.ММ.ГГГГ по электронной почте в адрес истца был направлен письменный отказ. ДД.ММ.ГГГГ устно сообщено об отказе в предоставлении отпуска. Истец попросила предоставить её ежегодный оплачиваемый отпуск, но в графике о предоставлении отпуска её не было, ей отказали. Также попросили представить объяснительную по поводу прогула на рабочем месте. Объяснительную ФИО1 представила, где указала: «не получила вовремя отказ в предоставлении отгула за свой счет от ДД.ММ.ГГГГ, что устно ей не сообщалось, и она уехала домой, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ находилась в пути от 

<

адрес> до 

<

адрес>». Сотрудники предприятия в спорный период времени видели истца в 

<

данные изъяты> в 

<

адрес>, где она была запечатлена на видеосъёмку, нам сказала, что мы не имеем права её снимать.

К расчетам, которые предоставлены стороной истца, отсутствуют ссылки на нормативные акты. Истец применяет требования ст. 152 ТК РФ по оплате сверхурочной работы, но у неё вахтовый метод работы, где не применяются оклады, надбавки, процентные ставки, коэффициенты, применяется только оклад. Не понятно, откуда истец взяла часы переработки. Есть формула расчета вахтового метода, часы переработки могут накапливаться. Срок оплаты не определён нормативно, но старались платить в следящий расчетный месяц.

Расчетные листки направляются автоматически на почту работника.

Если супруг истца ушел в отпуск и уехал куда-то, то это не является уважительной причиной для не выхода на работу.

Работник характеризуется как не добросовестный. Ранее истец не явилась на вахту, по причине болезни ребенка, но больничного листа не предоставила. Истцу пошли на встречу. Потом работник опять не является на вызов. Сотрудник уволен за неуважительный прогул на рабочем месте. Она добровольно покинула место работы, дней путей не может быть, после самостоятельного покидания рабочего места.

Заявления о переносе отпуска нет. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на больничном в 

<

адрес>, но ДД.ММ.ГГГГ получала спецодежду на складе предприятия. Провели расследования и получили ответы. Был выдан больничный лист без личного присутствия истца в 

<

адрес>. Врачу был объявлен выговор.

Представителем ответчика представлены письменные возражения на исковые требования (том 1 л.д.56-63, 188-192, том 2 л.д.15-15а).

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать по следующим основаниям.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (статья 20 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью 5 ст.192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу разъяснений, содержащихся в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.2 ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2-4 п.53Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2).

Следовательно, работодателю в целях обоснования законности увольнения необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Как установлено судом и следует из письменных материалов дела ФИО1 принята в ООО НПФ «Экситон-автоматика» на должность ведущего инженера производственно-технического отдела, с ней заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № (том 1 л.д.22-29, 64-72) и был издан приказ генеральным директором ООО НПФ «Экситон-автоматика» № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.73).

В соответствии с пунктом 1.3 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (том 1 л.д.72) в редакции дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору местом работы Работника является Ханты - Мансийский автономный округ - Югра, на объектах ООО НПФ «Экситон - автоматика» (том 1 л.д.72).

В соответствии с п. 1.8 договора – работник принимается для выполнения работ вахтовым методом в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Пунктом 5.1 трудового договора в этой же редакции установлено, что вахта включает время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты составляет 30 дней. Пункт сбора 

<

адрес>, с учетом дополнительного соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути, от места нахождения

Работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период ведет Работодатель (пункт 5.2).

Пунктом 2.1 установлено, что заработная плата Работника в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада. За выполнение трудовой функции Работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 000(сорок тысяч) рублей (пункт 2.2). Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад установлен в размере 43 000 (сорок тритысячи0 рублей (том 1 л.д.71).

Труд Работника оплачивается с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, предусмотренных ст. ст. 302, 316, 317 Трудового кодекса Российской Федерации. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы Работника устанавливаются Правительством Российской Федерации (пункт 2.4).

В соответствии с п.3.2.1, 3.2.2, 3.2.3 - Работник обязан: добросовестно исполнять трудовую функцию, соответствующую должности ведущего инженера Производственно-технический отдел, закрепленную в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью настоящего трудового договора;

при осуществлении трудовой функции действовать в соответствии с законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, условиями настоящего трудового договора;

соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) Работодателя, инструкции, правила и т.д.

Пунктом 5.7.5 трудового договора установлено, что при желании Работника использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в отличный от предусмотренного в графике отпусков период, он обязан предупредить об этом Работодателя в письменном виде не позднее чем за 2 недели до предполагаемого отпуска. Изменение сроков предоставления отпуска в этом случае производится по соглашению Сторон.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению Работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы (пункт 5.8).

В случаях, предусмотренных законодательством, Работодатель обязан предоставить Работнику отпуск без сохранения заработной платы (пункт 5.8.1).

Трудовым договором заключенным между истом и ответчиком предусмотрена ответственность сторон.

Стороны несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнен» своих обязанностей и обязательств, установленных законодательством, Правилам внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актам Работодателя и настоящим трудовым договором (пункт 6.1).

За неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей - это не исполнение Работником своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкций Работодателя, причинение Работодателю материально ущерба, выявление недостачи вверенных Работнику материальных ценностей, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение Работником иных дисциплинарных проступков, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя (пункт 6.2).

Вышеназванным трудовым договором предусмотрены Особые условия, в том числе пунктом 9.7 установлено, что в период действия настоящего трудового договора при заключении любых гражданско-правовых договоров с третьими лицами, предмет которых прямо или косвенно связан трудовыми обязанностями, Работник обязан не позднее следующего рабочего дня письменно уведомить об этом Работодателя. Не уведомление Работодателя в указанный срок может служить причиной увольнения по основаниям п. 6 ст. 81 ТК В (однократное грубое нарушение Работником трудовых обязанностей) и взысканием: судебном порядке сумм, указанных в п.9.6. настоящего трудового договора (том 1 л.д.64-68).

ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 посредством рабочей электронной почты обратилась с заявлением о представлении отпуска без сохранения заработной платы (том 1 л.д.19)

Руководителем службы по работе с персоналом ФИО15. устно по телефону было озвучено решение об отказе в предоставлении такого отпуска в связи с отсутствием уважительности причин предоставления такого отпуска (том 1 л.д.126, 133-139, 185-186).

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с графиком рабочего времени, утвержденным Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.46-47) года, ФИО1 прибыла на рабочее место в 

<

адрес>, в офис обособленного подразделения, находящегося по адресу: 

<

адрес> 

<

адрес>

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не явилась на рабочее место.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено письмо № об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.126, 133-139,171-172).

ДД.ММ.ГГГГ на электронную рабочую почту работодателя поступило заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (том 1 л.д.15-18, 20, 133-139)

ФИО1 отказано в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска письмом от ДД.ММ.ГГГГ № и запрошено объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.15-18, 127, 133-139).

В соответствии с графиком отпусков, утвержденного заместителем генерального директора по правовым вопросам от ДД.ММ.ГГГГ №-ЛС (том 1 л.д.97) ФИО1 установлен отпуск в период с ДД.ММ.ГГГГ в количестве 28 дней (фактически был предоставлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), второй отпуск запланирован с ДД.ММ.ГГГГ в количестве 16 дней.

Подтверждение направления заявление о переносе отпуска за две недели до его начала истцом предоставлено.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено заявление о предоставлении дней в счет отработанного времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.15-18, 21.

ДД.ММ.ГГГГ истцу отказано в их предоставлении в силу того, что ранее отработанные дни были предоставлены и оплачены в полном объеме, оснований для предоставления дней в счет отработанного времени не имелось (том 1 л.д.128).

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 поступила объяснительная записка о причинах отсутствия на рабочем ДД.ММ.ГГГГ. Указана причина отсутствие, как не получение вовремя отказа в предоставлении отгулов за свой счет от ДД.ММ.ГГГГ, устно ей информация не была сообщена и, что она уехала домой, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ находилась в пути от 

<

адрес> до 

<

адрес>.

Об отсутствии на рабочем месте были составлены акты от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.129, 130, 131, 132). ДД.ММ.ГГГГ приказом № в связи с отсутствием на рабочем месте ФИО1 назначено проведение служебной проверки (том 1 л.д.9).

По результатам которой было составлено заключение от ДД.ММ.ГГГГ (том 1 л.д.10-14), в соответствии с которым ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 посредством рабочей электронной почты поступило заявление о представлении отпуска без сохранения заработной платы. Руководителем службы по работе с персоналом ФИО17 устно по телефону было озвучено решение об отказе в предоставлении такого отпуска в связи с отсутствием уважительности причин предоставления такого отпуска. Также установлено, что ФИО1 не относится к категории работников, которым у работодателя возникает обязанность в предоставлении такого отпуска.

ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с графиком рабочего времени, утвержденным Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 прибыла на рабочее место в 

<

адрес>, в офис обособленного подразделения, находящегося по адресу: 

<

адрес>

ДД.ММ.ГГГГ года ФИО6 не явилась на рабочее место. По данным проведенного обследования было установлено, что ФИО1 фактически находилась на территории 

<

данные изъяты> где может осуществлять свою деятельность на основании трудового или гражданско-правового характера.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было направлено письмо № об отказе в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В этот же день поступило на электронную рабочую почту заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако в силу того, что в графике отпусков отпуск за указанный период времени не предусмотрен, ей было отказано в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска письмом от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено заявление о предоставлении дней в счет отработанного времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Однако в силу того, что ранее отработанные дни ей предоставлены и оплачены в полном объеме, также было отказано.

ДД.ММ.ГГГГ года от ФИО1 поступила объяснительная записка о причинах отсутствия на рабочем ДД.ММ.ГГГГ. Ею указывалось, что «она не получила вовремя отказа в предоставлении отгулов за свой счет от ДД.ММ.ГГГГ, что устно ей не сообщалось и она уехала домой, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ находилась в пути от 

<

адрес> до 

<

адрес>».

Указанные причины нельзя отнести к уважительным, поскольку о несогласовании отпуска без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ работнику сообщалось устно посредством телефонной связи руководителем службы по работе с персоналом, о чем указывает детализация звонков с номера телефона, с которого производился вызов.

Кроме того по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ при отсутствии письменного отказа в согласовании отпуска без сохранения заработной платы, у ФИО1 отсутствовало какое-либо подтверждение о согласовании ей такого отпуска. Тем самым причина отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в течение более 4-х часов подряд является неуважительной. Иных причин ФИО1 приведено не было.

В соответствии со ст.301 ТК РФ, дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. В период с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с графиком работы на вахте у ФИО1 значилась вахта.

Следовательно, 9 и ДД.ММ.ГГГГ не могут быть признаны днями нахождения в Пути, поскольку в указанный период ФИО1 обязана была находиться на рабочем месте, отпуск без сохранения заработной платы с этого периода времени ей не предоставлялся.

Были исследованы обстоятельства, указывающие на недобросовестное поведение работника ФИО1 на протяжении длительного времени.

Установлено, что в силу трудовых отношений ФИО1 работает вахтовым методом и местом работы указан Ханты-Мансийский автономный округ. Фактически с ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 на основании вызова на работу от ДД.ММ.ГГГГ года № не является на объект ООО НПФ «Экситон-автоматика» - 

<

данные изъяты> находящееся в 

<

адрес>. А также ею не исполнено поручение от ДД.ММ.ГГГГ № о представлении исполнительно-технической сопроводительной документации по объекту 

<

данные изъяты>. В обосновании неявки на рабочее место ФИО1 приведены доводы о неполучении средств индивидуальной защиты (СИЗ), отсутствия пропуска на объект и отсутствие условий для проживания на указанном объекте. Вместе с тем, работодателем неоднократно направлялось приглашение для получения СИЗ, представлялись пояснения об отсутствии необходимости пропуска на объект, а также информация о полном соответствии условий проживания законодательным требованиям.

В этой связи ФИО1 было предложено явиться в пункт сбора в 

<

адрес> и в этих целях приобретен железнодорожный билет следованием 

<

адрес> (письмо от ДД.ММ.ГГГГ №).

Вместе с тем работником было направлено сообщение о том, что у нее заболел ребенок. При этом листок трудоспособности представлен не был. В этой связи направлено письмо от ДД.ММ.ГГГГ № о представлении больничного листа. В соответствии с ответом ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ ни больничный лист, ни исполнительная документация не была представлена. Железнодорожный билет на сумму 7 928,1 не был своевременно ею возвращен.

ДД.ММ.ГГГГ повторно направлено письмо № о сообщении удобного времени для направления в 

<

адрес> и представления технической документации. Ответ не поступил.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 являлась нетрудоспособной по болезни, был представлен больничный лист ГБУЗ 

<

адрес>.

При этом у работодателя возник вопрос о правомерности выдачи листка нетрудоспособности №, выданный за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась в 

<

адрес>, где она получала СИЗ, что подтверждается пояснениями кладовщика обособленного подразделения в 

<

адрес> ФИО8 и соответствующей ведомостью о выдаче СИЗ № от ДД.ММ.ГГГГ.

ФИО1 не могла находиться ДД.ММ.ГГГГ в 

<

адрес> на приеме в поликлинике №, расположенной по адресу: 

<

адрес>, принимая во внимание, что расстояние от 

<

адрес> до 

<

адрес> составляет 1524 км, время пути при отсутствии прямых авиасообщений на поезде составляет более 28 часов, автомобильным сообщением - порядка 20 часов.

О данном факте было направлено письмо в Отделение фонда пенсионного и социального страхования РФ по 

<

адрес> и ГБУЗ Городская больница 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ письмом № ФИО1 было направлено письмо о явке на работу и направлен железнодорожный билет сообщением 

<

адрес> на ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 явилась в офис обособленного подразделения в 

<

адрес>. Однако, согласно тексту бланка проездного документа № ФИО1 посадка на ж/д поезд сообщением 

<

адрес> не была выполнена. Железнодорожный билет на сумму 4 293,1 рублей не был своевременно ею возвращен.

Кроме того, ФИО1 отказалась заселяться в арендованной работодателем для проживания сотрудников квартире, расположенной по адресу: 

<

адрес>, что зафиксировано в акте от ДД.ММ.ГГГГ, а также подтверждается пояснительной запиской кладовщика ФИО9 от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № ведущий инженер ФИО1 была закреплена за объектом капительного строительства 

<

данные изъяты>.

Фактически ФИО1 достоверно было известно от руководителя службы по работе с персоналом ФИО18 о несогласовании ей отпуска без сохранения заработной платы, неуважительности причины для такого отпуска, а также того, что ФИО1 не относится ни к одной из категорий работников, которым отпуск без сохранения заработной платы работодателем обязан быть предоставлен, однако она на работу не явилась, тем самым ею был произведен срыв подготовки и согласования разрешительной документации на объекте капительного строительства 

<

данные изъяты>, что указывает на тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка.

В соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Согласно положениям ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В соответствии со ст.263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, работнику, осуществляющему уход за членом семьи или иным родственником, являющимися инвалидами I группы, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Оснований предусмотренных ст.263 ТК РФ судом не установлено.

Как отмечалось ранее, согласно положениям ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания, перед применением дисциплинарного взыскания в соответствии с ч.1 ст.193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении 2 рабочих дней.

Из анализа указанной нормы прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Часть 1 ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч.1 ст.193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В рассматриваемом деле у истца отсутствовало предусмотренное законом право на использование дополнительных дней отдыха без согласования с работодателем.

Работодателем приказ о предоставлении истцу отпуска без сохранения заработной платы не издавался, работник с данным приказом ознакомлен не был. Установленная законом процедура предоставления отпуска без сохранения заработной платы соблюдена работником не была.

Таким образом, истец, самовольно не выйдя на работу, допустил прогул, что являлось основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Доводы истца о том, что её самовольное покидание рабочего места обусловлено уважительной причиной – невозможность оставление несовершеннолетнего ребенка одного, в силу того, что супруг уехал в поездку в отпуск, суд не может признать уважительной, так как из пояснений истца следует что ей о поездке было известно заранее, с ДД.ММ.ГГГГ, знаю свой график работы у истца имелась возможность согласовать периоды отпуска с супругом, доказательств оставления ребенка в опасности суду не предоставлено.

При выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания, подлежащей применению к ФИО1 работодателем была учтена степень тяжести совершенного истцом проступка в виде прогула, обстоятельства, при которых был совершен прогул, а также предшествующее поведение работника, в том числе не выход на работу, начиная с ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается представленными ответчиком документами, перепиской и не отрицается самим истцом (том 1 л.д.98-125, 133-139). Необходимо отметить тот факт, что истец была трудоустроена с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в 

<

данные изъяты>, расположенного в 

<

адрес> (том 1 л.д.125). Ею был оформлен лист нетрудоспособности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в 

<

адрес> – ГБУЗ «Городская больница 

<

адрес>», в результате проверки его выдачи были выявлены нарушения (том 1 л.д.122) – ФИО1 за его получение лично не обращалась по ее просьбе за медицинской помощью обратилась её сестра, что подтверждено истцом в судебном заседании, кроме того, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получила средства индивидуальной защиты на складе ответчика (том 1 л.д.116,117). Кроме того, пояснения истца о том, что она находилась ДД.ММ.ГГГГ в дороге по пути из 

<

адрес> в 

<

адрес> вызывают сомнения в силу того, что автомобиль принадлежащий истцу в указанный период времени был припаркован в 

<

адрес>, ранее истец утверждала, что она следовала на собственном автомобиле в 

<

адрес>, в последующей изменила свои пояснения, указав, что автомобиль был неисправен и она поехала с попутчиком.

ФИО1 отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ в течении всего рабочего дня, без уважительных причин, т.е. истцом совершен дисциплинарный проступок и допущено поведение, которое, исходя из установленных по делу фактических обстоятельств, не может быть признано добросовестным и соответствующим требованиям, предъявляемым к поведению работника в соответствии со ст. 15, ч. 2 ст. 21, ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обстоятельства соблюдения ответчиком условий и порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя, нашли свое полное подтверждение.

Из материалов дела следует, что до привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности, работодатель истребовал от работника в установленном порядке объяснения и, установив в его действиях дисциплинарный проступок, в предусмотренный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок, применил к истцу дисциплинарное взыскание.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель принял во внимание обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующее поведение работнике, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

С учетом изложенного мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении ФИО1, которая в течение всего рабочего дня без уважительных причин не явился на рабочее место ДД.ММ.ГГГГ и не исполняла трудовые обязанности, соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной.

Отнесение законодателем случая отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, к перечню однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, порождает у работодателя безусловное право на расторжение с ним трудового договора по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о правомерности вынесения ДД.ММ.ГГГГ приказа № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения из ООО НПФ «Экситон-автоматика» (том 1 л.д.74).

При этом процедура увольнения истца, предусмотренная трудовым законодательством, соблюдена. Изданный работодателем приказ об увольнении истца соответствует нормам закона. Нарушений норм трудового законодательства при увольнении истца со стороны ответчика судом не установлено.

Доводы истца о несогласии с приказом о применении дисциплинарного взыскания являются несостоятельными, основаны на неверном толковании норм права.

Суд считает, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца со стороны ответчика не установлено. Увольнение ФИО1 по ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено с соблюдением требований трудового законодательства оснований для признания увольнения незаконным, не имеется, исковые требования об изменении и формулировки основания увольнения, изменения даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с даты увольнения следует оставить без удовлетворения.

Так же ФИО1 заявлены требования о взыскании суммы денежных средств за сверхурочные работы (ст. 99 ТК РФ) за период один год, предшествующий увольнению - ДД.ММ.ГГГГ. Истцом представлен расчет на сумму 1 393 012,47 руб. (том 2 л.д.1-8).

В соответствии с положениями ст. 99 ТК РФ - сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Приказом Роструда от 11.11.2022 N 253 "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства" установлено, что при вахтовом методе работы работодатель обязан вести суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за 1 год.

Время, включаемое в учетный период: все рабочее время; время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно; время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени при вахтовом методе работы - по месяцам и за весь учетный период.

Режим рабочего времени и времени отдыха на вахте регулируется графиком работы на вахте, принимаемым с учетом мнения профсоюзной организации (при наличии). В графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути в рабочее время не включаются.

Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца, но в исключительных случаях на отдельных объектах работодатель может увеличить продолжительность вахты до трех месяцев (ч. 2 ст. 299 ТК РФ).

Продолжительность рабочей смены на вахте не может превышать 12 часов.

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

При производстве работ вахтовым методом допускается сверхурочная работа по правилам ст. 99 ТК РФ. Переработка может возникнуть и в результате уменьшения ежедневного междусменного отдыха до 12 часов с учетом обеденных перерывов. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней.

Образовавшиеся за счет переработки дополнительные дни отдыха добавляются к предоставленным дням междувахтового отдыха. При этом каждый дополнительный день отдыха в связи с переработкой оплачивается в размере дневной тарифной ставки.

При вахтовом методе оплата труда работников производится: другим руководителям, специалистам и служащим, также работающим на вахте, - за фактически отработанное время (в днях) из расчета установленных месячных должностных окладов.

Оплата труда в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада) за день работы.

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 (ред. от 17.01.1990, с изм. от 19.02.2003) "Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ" установлено в пункте 4.1., что при вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения предприятия или от пункта сбора до места работы и обратно и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

На предприятиях ведется специальный учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период.

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте, который утверждается администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно (пункт 4.2).

Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Пунктом п.4.5 установлено, что нормальное количество часов, которое работник должен отрабатывать в учетном периоде, определяется исходя из шестидневной рабочей недели и продолжительности рабочей смены 7 часов и шестичасовой рабочей смены в предвыходные и предпраздничные дни (при 41-часовой рабочей неделе). При этом на работах с вредными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленного законодательством сокращенного рабочего времени.

При вахтовом методе организации работы и суммированном учете рабочего времени коэффициенты к заработной плате и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255, начисляются на заработок, не превышающий 300 руб. в месяц при отработке месячной нормы часов.

В тех случаях, когда фактически отработанное время в расчетном месяце меньше или больше месячной нормы часов, указанные коэффициенты и надбавки начисляются на заработок, исчисленный из 300 руб., пропорционально фактически отработанному времени в часах. Предельный заработок, на который могут быть начислены эти коэффициенты и надбавки, в расчетном месяце в этих случаях определяется по формуле:

Предельный заработок, Фактически отработанное время

на который могут быть по графику в расчетном месяце

начислены коэффициенты в часах

и надбавки = 300 руб. x -----------------------------

Месячная норма часов

В соответствии со ст.297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного жительства.

В соответствии со ст.301 ТК РФ рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Расчет дней междувахтового отдыха осуществляется путем деления количества часов переработки за время вахты на восемь часов.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Представителем ответчика представлены возражения, пояснения относительной требований о взыскании невыплаченных денежных средств за сверхурочную работу (том 1 л.д.188-192, том 2 л.д.15-16).

Как указано представителем ответчика работа, производимая вахтовым методом в пределах нормы рабочего времени за учетный период, за которую предоставляется между вахтовый отдых, не является сверхурочной работой. Соответственно, между вахтовый отдых не подлежит оплате в порядке ст.152 ТК РФ.

В соответствии с табелем учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ отработано 297 часов при 57,6 часов нормы по производственному календарю исходя из 36-ти часовой рабочей недели. Количество дней междувахтового отдыха производится из расчета (297-57,6)/8=20 дней.

За ДД.ММ.ГГГГ отработано 286 часов при 144 часах нормы по производственному календарю исходя из 36-ти часовой рабочей недели. Количество дней междувахтового отдыха производится из расчета (286-144)/8=17,8 дней.

За ДД.ММ.ГГГГ отработано 55 часов при 28,8 часах нормы по производственному календарю исходя из 36-ти часовой рабочей недели. Количество дней междувахтового отдыха производится из расчета (55-28,8)/8=3,3 дней.

За ДД.ММ.ГГГГ отработано 286 часов при 136,8 часах нормы по производственному календарю исходя из 36-ти часовой рабочей недели. Количество дней междувахтового отдыха производится из расчета (286-136,8)/8=18,7 дней.

За ДД.ММ.ГГГГ отработано 110 часов при 57,6 часов нормы по производственному календарю исходя из 36-ти часовой рабочей недели, количество дней междувахтового отдыха производится из расчета (110-57,6)/8=6,55 дней.

За ДД.ММ.ГГГГ отработано 308 часов при норме по производственному календарю 144 часа, количество дней междувахтового отдыха производится из расчета (308-144)/8=20,5 дней.

За ДД.ММ.ГГГГ отработано 275 часов при норме по производственному календарю 121,4 часа, количество дней междувахтового отдыха производится из расчета (275-121,4)/8=19,2 дней.

За ДД.ММ.ГГГГ отработано 264 часов при норме по производственному календарю 129,6 часа, количество дней междувахтового отдыха производится из расчета (264-129,6)/8=Т6,8 дней.

Всего за указанный период ДД.ММ.ГГГГ количество дней переработок составляет 123 дня.

В соответствии со ст.301 ТК РФ каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Более высокая оплата переработки какими-либо локальными документами в Обществе не установлена.

Должностной оклад ФИО1 составляет 43000 рублей.

Размер оплаты междувахтового отдыха на руки без учета НДФЛ составляет 153 040,13 рублей. Исходя из расчетных листков за период ДД.ММ.ГГГГ размер выплаченной суммы за переработки составил 155 915 рублей. Следовательно, расчет произведен в полном объеме.

Расчет представления дней междувахтового отдыха по табелю учета рабочего времени и возмещение дней междувахтового отдыха по ведомости за период ДД.ММ.ГГГГ.

Размер оплаты междувахтового отдыха на руки без учета НДФЛ составляет 153 040,13 рублей. Исходя из расчетных листков за период ДД.ММ.ГГГГ размер выплаченной суммы за переработки составил 155 915 рублей. Следовательно, расчет произведен в полном объеме.

Расчет представления дней междувахтового отдыха по табелю учета рабочего времени и возмещение дней междувахтового отдыха по ведомости за период ДД.ММ.ГГГГ.

Размер оплаты междувахтового отдыха на руки без учета НДФЛ составляет 153 040,13 рублей. Исходя из расчетных листков за период ДД.ММ.ГГГГ размер выплаченной суммы за переработки составил 155 915 рублей. Расчет произведен в полном объеме.

С учетом изложенного суд полагает, что в удовлетворении требований ФИО1 о взыскании денежных сумм за работу сверхурочно необходимо отказать.

Истец ФИО1 просит взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно части 4 статьи 3 и части 7 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Пунктом 63 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая, что моральный вред истца связывает с незаконным увольнением, невыплатой в полном объеме заработной платы, однако, исковые требования оставлены судом без удовлетворения, оснований для компенсации морального вреда не имеется, т.к. данное требование является производным от основных.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.12, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью научно- производственная фирма «Экситон-автоматика» о признании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора; изменения формулировки основания увольнения с прогул пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации; изменении даты увольнения; взыскании денежных средств за сверхурочные работы за период один год предшествующий увольнению – ДД.ММ.ГГГГ; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогулы; взыскании компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Златоустовский городской суд.

Председательствующий И.А.Рогожина

Мотивированное решение изготовлено 05.02.2026.