62RS0№-48 № 2-53/2024

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

08 апреля 2024 года г. Рязань 

Московский районный суд г. Рязани в составе:

председательствующего судьи Мухиной Е.С., 

с участием помощника прокурора Московского района г. Рязани Кабочкиной И.Н.,

истца ФИО1,

представителя ответчика – ФИО2, действующей на основании доверенности № 06/24 от 01.04.2024 года,

представителя ответчика – ФИО3, действующего на основании доверенности № 05/24 от 14.03.2024 года,

при секретаре Савиновой М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в здании суда гражданское дело по иску Шарафеддина Рами Абдул-Хуссейновича к Обществу с ограниченной ответственностью «Эффекшн» о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, признании уведомления о расторжении договора незаконным увольнением, восстановлении в должности, признании выплаченных денежных средств заработной платой, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Эффекшн» о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

В обоснование заявленных требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен гражданско-правовой договор № № на выполнение истцом работ сроком действия до ДД.ММ.ГГГГ путем обмена копиями через почтовые направления «Почта России». С ДД.ММ.ГГГГ истец приступил к работе в рамках заключенного договора. Местом исполнения услуг являлся 

<

адрес>, поскольку работа осуществлялась из дома и с использованием личного компьютера истца после установки на него программного обеспечения в рамках корпоративного пакета ответчика, на облачных дисках которого размещались результаты работ. Взаимодействие между сторонами осуществлялось посредством электронной почты, телефонных звонков и сообщений в мессенджере WhatsApp. Считает, что фактически выполнял обязанности по должности «консультант», поскольку был включен в команду ответчика, ему был присвоен адрес электронной почты на корпоративном домене компании, назначен непосредственный руководитель - ФИО5, руководство деятельностью осуществлялось руководителем проекта – ФИО6 При этом договором не была предусмотрена подчиненность и отчетность истца до момента завершения оказания услуг по каждому из пунктов, предусмотренных п. 3 дополнительного соглашения № к нему. Фактически ответчик вел табель учета рабочего времени истца. В нарушение п.п. 2.1.3, 2.2.3 договора ответчик не передал истцу объективно необходимую для оказания услуг информацию, а возложил на него обязанность по получению данной информации путем прямого взаимодействия со своим клиентом – третьей стороной, с которой у истца отсутствуют какие-либо гражданско-правовые отношения. В ходе исполнения услуг истец неоднократно получал поручения по выполнению работы, не предусмотренной договором, а также на него была возложена обязанность выезда в командировки. Истец привлекался к регулярным совещаниям ответчика. 

На основании изложенного, истец просил суд признать отношения, вытекающие из гражданско-правового договора от ДД.ММ.ГГГГ № №, трудовыми с даты начала работы по нему; обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор.

В ходе рассмотрения дела истцом в суд представлено уточненное исковое заявление, в котором истец просит суд признать отношения, вытекающие из гражданско-правового договора от ДД.ММ.ГГГГ № ЭФН-99-ШРА/221, трудовыми с даты начала работы по нему - ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика заключить с истцом срочный трудовой договор, как с дистанционным работником (глава 49.1 ТК РФ), на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (абзац 15 ст. 59 ТК РФ) и с учётом требований ст. 309.2 ТК РФ в части применения типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (в редакции ДД.ММ.ГГГГ); обязать ответчика включить в трудовой договор следующие условия, соответствующие фактически возникшим взаимоотношениям в рамках договора от ДД.ММ.ГГГГ № ЭФН-99-ШРА/221: дистанционный работник обязуется выполнять трудовые функции, предусмотренные условиями договора на должности консультанта по направлениям «Экспорт» и «Производство и качество», вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя; для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником по вопросам, связанным с ее выполнением, стороны используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет; работодатель обязуется обеспечивать дистанционному работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы; работа у работодателя является для дистанционного работника основным местом работы; режим чередования рабочего времени и времени отдыха дистанционным работником устанавливается по своему усмотрению (абзац 2 ст. 312.4 ТК РФ); дистанционному работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней; дистанционному работнику устанавливается должностной оклад в размере 232 298 руб. 85 коп. в месяц; заработная плата выплачивается два раза в месяц в срок не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ); на период действия настоящего трудового договора на дистанционного работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ; при взаимодействии сторон путем обмена электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны не позднее трёх рабочих дней с момента его получения. Признать уведомление о расторжении договора ИСХ-ЭК/УД-2212-40 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным увольнением (ст. 394 ТК РФ); восстановить истца в должности консультанта по направлениям «Экспорт» и «Производство и качество» с ДД.ММ.ГГГГ; обязать ответчика уволить истца с ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора (ст. 394 ТК РФ); признать период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно периодом вынужденного прогула по вине работодателя в связи с незаконным увольнением; признать выплаченную ответчиком сумму в размере 545 000 руб. заработной платой истца и частичной выплатой среднего заработка за вынужденный прогул в соответствии со следующим: заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ после удержания НДФЛ - 187 377 руб. 12 коп.; оплата вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ после удержания НДФЛ - 354 678 руб. 58 коп.; частичная оплата вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ после удержания НДФЛ - 2 944 руб. 30 коп.; взыскать с ответчика оплату среднего заработка за время вынужденного прогула в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно после удержания НДФЛ - 465 498 рублей 50 коп.; взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск после удержания НДФЛ - 82 771 руб. 20 коп.; взыскать с ответчика компенсацию морального ущерба в размере 10 000 руб. 

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ООО «Эффекшен» - ФИО2, ФИО3 в судебном заседании заявленные требования не признали по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление, из которых следует, что заключенный между истцом и ответчиком договор являлся гражданско-правовым договором, поскольку истец не подчинялся никакому внутреннему распорядку ответчика. Ответчик не вел табель учета рабочего времени в Битрикс 24, поскольку ведет кадровый и бухгалтерский учет в программе 1С:Бухгалтерия. Табель учета рабочего времени ответчик начал вести по просьбе клиента ответчика только по данному проекту «Арго» и в разрезе компаний, входящих в одну группу с клиентом ответчика. Ответчик не направлял, не оформлял и не планировал направлять истца в командировку, суточные не выплачивал, необходимость выезда истца куда-либо для оказания услуг определялась самим истцом самостоятельно. Ответчик как добросовестная сторона договора, обеспечивал всеми возможными и допустимыми способами передачу и обмен необходимой информацией между работниками ответчика, работниками клиента ответчика и истцом как исполнителем услуг. Участие в онлайн встречах не являлось обязательным для истца, истец мог отклонить направленные ему приглашения в случае, если участие в данных встречах не являлось необходимым для него с целью исполнения услуг. Ответчик заключил с истцом как самозанятым лицом рамочный договор гражданско-правового характера со сроком действия рамочного договора до ДД.ММ.ГГГГ. В договор и дополнительное соглашение к нему истцом вносились корректировки, что свидетельствует о том, что истец не был введен в заблуждение, осознавал и понимал, какой договор с ним будет заключен. Ответчик не обеспечивал истца условиями труда, никакое оборудование истцу не выдавал, не передавал, не устанавливал. Исполнитель использовал собственное оборудование для оказания услуг по договору. Ответчик не отводил места истцу в организационной структуре ответчика, не создавал для истца соответствующей должности, не назначал истцу руководителя, не управлял и не контролировал процесс оказания истцом услуг заказчику. Ответчик не требовал от истца соблюдения правил внутреннего трудового распорядка ответчика. Срок действия договора являлся непродолжительным, договор был расторгнут в связи с поступлением соответствующего предложения от самого истца, который в мессенджере WhatsApp ДД.ММ.ГГГГ направил соответствующее сообщение ФИО4, в связи с чем ответчиком было принято решение принять предложение истца о расторжении договора.

Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда в 

<

адрес> в судебное заседание не явился, о дате и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в отсутствие представителя Государственной инспекции труда в 

<

адрес>. 

В силу ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд находит возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося представителя Государственной инспекции труда в 

<

адрес>.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения истца ФИО1, представителей ответчика ООО «Эффекшн» – ФИО2, ФИО3, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В силу части четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей-физических лиц и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее - постановление Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №) содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей-физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей-субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда (абзац второй пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ N 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от ДД.ММ.ГГГГ №).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В судебном заседании установлено, что согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц № ЮЭ№ от ДД.ММ.ГГГГ основным видом деятельности ООО «Эффекшн» является консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Управляющая компания «Дамате» (заказчик) и ООО «Эффекшн» (исполнитель) был заключен договор № ЭФН-6-ДМТ/2112, согласно условиям которого исполнитель принял на себя обязательство оказывать заказчику, а заказчик принял на себя обязательство оплачивать исполнителю консультационные услуги в сфере управленческого, финансово-экономического, юридического, налогового, кадрового и информационно-технологического консалтинга. Описание конкретных услуг, сроки их оказания и результаты оказания услуг определяются сторонами в дополнительных соглашениях к настоящему договору, являющихся неотъемлемой частью настоящего договора.

Согласно п. 2.3 договора № ЭФН-6-ДМТ/2112 от ДД.ММ.ГГГГ исполнитель имеет право на договорной основе привлекать к участию в оказании услуг иных лиц (соискателей), в том числе дочернюю компанию ООО «Эффекшн Консалтинг», при уведомлении заказчика, и если это не приведет к увеличению стоимости услуг, согласованной сторонами в дополнительном соглашении к договору. При этом исполнитель несет ответственность за качество и результаты оказанных этими лицами услуг и за соблюдение ими условий конфиденциальности как за свои собственные действия.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Эффекшн» (заказчик) и ФИО1 (исполнитель) был заключен договор № ЭФН-99-ШРА/2211, в соответствии с п. 1.1 которого исполнитель обязуется оказывать заказчику, а заказчик обязуется оплачивать исполнителю консультационные услуги в сфере управленческого, финансово-экономического, юридического, налогового, кадрового и информационно-технологического консалтинга.

Согласно п.п. 1.2, 1.3 договора № ЭФН-99-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ описание конкретных услуг, их объем, сроки оказания и результаты оказания услуг определяются сторонами в дополнительных соглашениях к настоящему договору, являющихся неотъемлемой частью настоящего договора.

Услуги могут предоставляться в рамках исполнения заказчиком договоров и/или дополнительных соглашений к ним с третьими лицами, именуемыми в дальнейшем «клиент».

В соответствии с п. 2.1.1 договора исполнитель обязуется своевременно, в полном объеме и надлежащим образом оказывать заказчику услуги, согласованные сторонами в дополнительных соглашениях и представлять заказчику акты с приложением отчетов и результатов, полученных исполнителем в процессе оказания услуг по каждому дополнительному соглашению об оказании услуг.

В силу п.п. 2.2.1, 3 договора заказчик обязуется оплатить оказанные исполнителем услуги в порядке, сроки и на условиях, указанных в настоящем договоре и дополнительных соглашениях.

Стоимость услуг исполнителя и порядок расчетов определяются сторонами в дополнительных соглашениях к настоящему договору.

Оплата вознаграждения исполнителя за оказываемые услуги осуществляется заказчиком на условиях настоящего договора в размере и сроки, предусмотренные дополнительными соглашениями, являющимися неотъемлемой частью настоящего договора.

Основанием для оплаты оказываемых услуг является акт приемки оказанных услуг, составляемый исполнителем и подписываемый обеими сторонами в течение двух рабочих дней с даты приемки клиентом услуг по основному договору.

Согласно п.п. 7.1, 7.2, 7.3 договора настоящий договор вступает в силу с даты его подписания обеими сторонами и действует до ДД.ММ.ГГГГ, а при наличии у любой из сторон неисполненных обязательств по настоящему договору и/или дополнительным соглашениям, до их полного и надлежащего исполнения, однако, несмотря на вышеизложенное, обязательства исполнителя по конфиденциальности и неиспользованию исполнителем информации, предусмотренные выше сохраняют силу в течение пяти лет после окончания действия настоящего договора.

Если ни одна из сторон в письменной форме не уведомит другую сторону о прекращении договора не менее чем за 30 календарных дней до даты истечения срока действия договора, договор считается каждый раз автоматически пролонгированным на следующий календарный год.

Стороны вправе отказаться от исполнения настоящего договора в одностороннем внесудебном порядке. В случае отказа заказчика от исполнения настоящего договора вознаграждение за фактически оказанные, но не оплаченные заказчиком и/или не принятые заказчиком до даты расторжения договора услуги определяется сторонами пропорционально к размеру вознаграждения за услуги по договору с учетом соотношения объема фактически оказанных до даты расторжения договора услуг к общему объему услуг по договору и установленного лимита стоимости услуг.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Эффекшн» (заказчик) и ФИО1 (исполнитель) было заключено дополнительное соглашение № к договору № ЭФН-99-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с условиями которого исполнитель обязуется оказать заказчику в сроки и по цене, указанной в настоящем дополнительном соглашении, а заказчик обязуется оплатить исполнителю консультационные услуги, указанные в п. 3 настоящего дополнительного соглашения.

Услуги по настоящему дополнительному соглашению оказываются в рамках исполнения заказчиком дополнительных соглашений №№, 7, 8, 9, 10, 11, 12 и 13 от ДД.ММ.ГГГГ к договору № ЭФН-6-ДМТ/2112 от ДД.ММ.ГГГГ с ООО «УК «Дамате», которые в совокупности составляют часть комплекса услуг по реализации этапа 2 проекта «Арго» по направлению «Продажи и маркетинг» в соответствии с уставом проекта, подписанным ДД.ММ.ГГГГ клиентом и заказчиком.

Услуги по настоящему дополнительному соглашению включают: анализ экспортного рынка и позиции клиента на нем, оптимизация структуры стран экспорта и портфеля клиентов; анализ и оптимизация бизнес-процессов экспортных продаж клиента; разработка оптимальной административно-кадровой структуры функций экспортных продаж клиента; оптимизация ассортиментной матрицы экспортных продаж; оптимизация условий контрактов экспортных продаж с ключевыми клиентами по согласованной выборке; консультационная поддержка клиента по разработке и внедрению мероприятий по оптимизации экспортных продаж; анализ системы менеджмента качества, подготовка стандартов операционных процедур по согласованной выборке; анализ производственных процессов бизнес-направлений Утка и Баранина, построение карт процесса, поиск узких мест, определение основных источников потерь, сбор проблем и гипотез; анализ товарного ассортимента производства бизнес-направлений Утка и Баранина, разработка предложений по его оптимизации; анализ работы ситуационного центра «Ростов», разработка плана перевода процессов в СЦ «Пенза»; сопровождение в интересах заказчика процесса оценки клиентом эффектов от оказанных по настоящему дополнительному соглашению услуг.

Согласно п.п. 4, 5 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ стоимость услуг по настоящему дополнительному соглашению состоит из фиксированной части, определяемой в соответствии с пунктом 5 дополнительного соглашения, и переменной части, определяемой в соответствии с п. 6 настоящего дополнительного соглашения. Фиксированная часть составляет 1 075 000 рублей.

В соответствии с п. 7 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ срок оказания услуг по пунктам 3.1-3.10 дополнительного соглашения – 150 календарных дней с момента подписания настоящего дополнительного соглашения. Срок оказания услуг по пункту 3.11 дополнительного соглашения – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Общий срок действия настоящего дополнительного соглашения – до полного исполнения обязательств сторон по настоящему дополнительному соглашению. 

Согласно п. 8 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ расчеты за услуги по настоящему дополнительному соглашению осуществляются заказчиком в следующем порядке: первый авансовый платеж – в течение 5 рабочих дней с даты подписания настоящего дополнительного соглашения – 205 000 рублей; второй авансовый платеж – в течение 5 рабочих дней с даты согласования интеграционным комитетом проекта отчетов по направлению «Продажи и маркетинг», представленных в соответствии с п. 3.1 дополнительного соглашения по ДД.ММ.ГГГГ включительно – 340 000 рублей; третий авансовый платеж – в течение 5 календарных дней с даты согласования интеграционным комитетом проекта отчетов по направлению «Продажи и маркетинг», представленных в соответствии с п. 3.1 дополнительного соглашения по ДД.ММ.ГГГГ включительно; окончательный платеж фиксированной части стоимости услуг – в течение 5 рабочих дней с даты получения заказчиком от клиента окончательного платежа по дополнительному соглашению № от ДД.ММ.ГГГГ к договору № ЭФН-6-ДМТ/2112 от ДД.ММ.ГГГГ, заключенных между заказчиком и клиентом; оплата переменной части стоимости услуг – в течение 5 рабочих дней с даты получения заказчиком от клиента оплаты переменной части стоимости услуг по итогам ДД.ММ.ГГГГ. 

Если по итогам 6, 9 и 12 месяцев 2023 года клиент увеличит оценку полученных им от проекта эффектов и заплатит заказчику дополнительное вознаграждение, то переменная часть стоимости услуг будет пересчитана в соответствии с пунктом 6 настоящего дополнительного соглашения и заказчик доплатит исполнителю соответствующую разницу.

Во исполнение п. 8.1, 8.2 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком истцу были перечислены денежные средства: ДД.ММ.ГГГГ в размере 205 000 рублей, ДД.ММ.ГГГГ в размере 340 000 рублей.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Эффекшн» (раскрывающая сторона) и ФИО1 (получающая сторона) был заключен договор о конфиденциальности и неразглашении информации № ЭФН-ШРА/2211, в соответствии с п. 1 которого раскрывающая сторона предполагает возможность, по мере необходимости и по своему усмотрению, передавать получающей стороне определенную информацию, которую считает конфиденциальной и которая касается аспектов деятельности раскрывающей стороны и ее аффилированных лиц, а также деятельности клиентов раскрывающей стороны. Режим конфиденциальности распространяется также на информацию и сведения, ставшие доступными получающей стороне в ходе осуществления фото и видеосъемки на территории Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ истцом на телефон ФИО4 (сотрудника ООО «Эффекшн») было направлено сообщение с предложением о заключении между истцом и ответчиком дополнительного соглашения к договору либо об отказе ответчика от чьих-то услуг по данному договору.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Эффекшн» в адрес истца было направлено уведомление ИСХ-ЭК/УД-2212-40 о расторжении договора от ДД.ММ.ГГГГ № ЭФН-99-ШРА/2211 и возврате денежных средств, оплаченных ответчиком истцу по данному договору, а также указано, что последним днем действия данного договора является ДД.ММ.ГГГГ.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленными в материалы дела копиями: договора № ЭФН-99-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительного соглашения № к договору № ЭФН-99-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ, договора о конфиденциальности и неразглашении информации № ЭФН-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ, сообщения от ДД.ММ.ГГГГ, уведомления ИСХ-ЭК/УД-2212-40 о расторжении договора от ДД.ММ.ГГГГ № ЭФН-99-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ, методика аудита производственных процессов, аналитическая записка по экспорту от ДД.ММ.ГГГГ, отчет по направлению «экспорт» от ДД.ММ.ГГГГ, аналитическая записка по экспорту от ДД.ММ.ГГГГ, отчет по направлению «экспорт» от ДД.ММ.ГГГГ, план работы АРГО-Экспорт, анализ направления экспорт.

В обоснование заявленных требований о признании заключенного между истцом и ответчиком гражданско-правового договора трудовым договором, истец ссылается на представленные в материалы дела: переписку по электронной почте истца с сотрудниками ООО «»Эффекшн» и лицами, осуществлявшими совместно с истцом выполнение работ по заключенному между ответчиком и ООО «УК «Дамате» договору, аудиозаписи проводившихся руководством ООО «Эффекшн» совещаний в ходе выполнения работ по заключенному с ООО «УК «Дамате» договору, табели учета рабочего времени, справку о состоянии расчетов (доходах) по налогу на профессиональный доход за 2022 год. 

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Согласно требованиям ч. 3 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Из переписки по электронной почте истца с сотрудниками ООО «Эффекшн» и лицами, осуществлявшими совместно с истцом выполнение работ по заключенному между ответчиком и ООО «УК «Дамате» договору, усматривается, что истец принимал активное участие в обсуждении вопросов, связанных с выполнением работ по данному договору.

Из аудиозаписей совещаний ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, проводившихся руководством ООО «Эффекшн» в ходе выполнения работ по заключенному с ООО «УК «Дамате» договору, следует, что истец являлся участником данных совещаний и высказывал свое мнение в ходе данных совещаний по вопросам, являвшимся предметом обсуждения в ходе их проведения. Кроме того, в ходе совещаний обсуждались участие истца в брифинге по экспорту 13, 14 декабря, а также возможность поездки истца в командировку на южные площадки, руководителем ООО «Эффекшн» ФИО14 истцу было предложено составить план командировки, чтобы в дальнейшем было возможно посчитать бюджет данной командировки.

Из представленного в материалы дела плана командировки усматривается, что ФИО12 план командировки с предполагаемыми мероприятиями был направлен по электронной почте истцу, ФИО13, ФИО10

Кроме того, генеральным директором ООО «Эффекшн» в адрес Рязанского областного суда ДД.ММ.ГГГГ было направлено сообщение о том, что между истцом и ответчиком был заключен договор на оказание консультационных услуг № от ДД.ММ.ГГГГ. В рамках исполнения указанного договора запланированы мероприятия по аудиту производственных процессов на заводах, расположенных в Ростовской и Пензенской областях. Посещение производственных площадок запланировано с 16 по ДД.ММ.ГГГГ в составе группы экспертов.

Из табелей учета рабочего времени за период с 1 по ДД.ММ.ГГГГ усматривается, что за 11 рабочих дней истцом отработано 100% рабочего времени в рамках проекта АРГО.

В ходе выполнения работ по заключенному между истцом и ответчиком договору ФИО1 были подготовлены методика аудита производственных процессов, аналитическая записка по экспорту от ДД.ММ.ГГГГ, отчет по направлению «экспорт» от ДД.ММ.ГГГГ, аналитическая записка по экспорту от ДД.ММ.ГГГГ, отчет по направлению «экспорт» от ДД.ММ.ГГГГ, план работы АРГО-Экспорт, а также анализ направления экспорт.

Из дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ и чеков на оплату от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, а также пояснений представителей ответчика в судебном заседании следует, что денежные средства в размере 545 000 рублей были перечислены ответчиком истцу не в связи с выполненным конкретно истцом объемом работ по заключенному между истцом и ответчиком договору, а в связи с выполнением этапов работ по заключенному между ответчиком и ООО «УК «Дамате» договору № ЭФН-6-ДМТ/2112 от ДД.ММ.ГГГГ.

Какие-либо акты приемки оказанных услуг, предусмотренные п. 3 договора, являющиеся основанием для оплаты оказываемых истцом ответчику услуг, перед перечислением ООО «Эффекшн» истцу денежных средств ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком не подписывались.

Согласно справке о состоянии расчетов (доходах) по налогу на профессиональный доход за 2022 год от ДД.ММ.ГГГГ у истца в период с июля по декабрь 2022 года доход отсутствовал.

Кроме того, из сообщения Государственной инспекции труда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в связи с обращением истца в рамках проведения профилактических мероприятий, а также в рамках своих полномочий Государственной инспекцией труда в городе Москве ООО «Эффекшн» объявлено предостережение о недопустимости нарушения обязательных требований норм действующего трудового законодательства Российской Федерации, а также разъяснено право обратиться в суд с иском об установлении факта трудовых отношений.

Таким образом, из совокупности представленных в материалы дела доказательств усматривается, что истцом выполнялись определенные трудовые функции в рамках основного вида экономической деятельности ООО «Эффекшн» - консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления, истец выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя – ООО «Эффекшн», был интегрирован в организационный процесс ответчика, подчинялся установленному в ООО «Эффекшн» графику работы, на истца распространялись указания, приказы, распоряжения руководства ООО «Эффекшн», истец получал от ответчика денежные средства не за выполненные конкретно истцом работы, а в связи с выполнением сотрудниками этапов работ ООО «Эффекшн» по заключенному с ООО «УК «Дамате» договору, оплата работы ООО «Эффекшн» являлась для истца единственным и основным источником дохода.

Оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что отношения, возникшие между истцом и ответчиком на основании гражданско-правового договора № ЭФН-99-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ, являются трудовыми.

Довод представителей ответчика о том, что в штатном расписании ООО «Эффекшн» не имеется должности консультанта, не имеется должностной инструкции консультанта, истцу ответчиком не устанавливался испытательный срок, не может служить основанием для отказа истцу в удовлетворении его требований об установлении факта трудовых отношений между ним и ООО «Эффекшн», поскольку обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений и изданию соответствующих документов лежит на работодателе.

Ссылка представителей ответчика на заключение истцом договора как самозанятым является несостоятельной, поскольку само по себе наличие у истца статуса самозанятого не свидетельствует о невозможности осуществления ФИО1 трудовой деятельности в ООО «Эффекшн» по трудовому договору.

Доводы представителей ответчика о том, что истец понимал и осознавал разницу между гражданско-правовым договором и трудовым, был свободен в установлении свободного графика оказания услуг и не находился в зависимости от ответчика, являются необоснованными, поскольку из установленных в судебном заседании обстоятельств следует, что между сторонами сложились трудовые отношения, что следует из предмета договора, которым была не разовая работа конкретного содержания, а непрерывный процесс, то есть по сути постоянная трудовая функция.

Принимая во внимание, что ответчик, являясь наиболее сильной стороной трудовых правоотношений, у которого имеются необходимые документы и доказательства, касающиеся существа спора, вместе с тем, бесспорно не опроверг доказательства, представленные истцом, подтверждающие в своей совокупности факт возникновения между сторонами трудовых отношений и не смог представить объективных данных, позволяющих не принять во внимание и отвергнуть как подложные доказательства, в связи с чем требования истца об установлении факта трудовых отношений ФИО1 с ООО «Эффекшн» в должности консультанта подлежат удовлетворению.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу абз. 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

В соответствии с ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Принимая во внимание вышеизложенное, учитывая, что работодатель истца отнесен к субъектам малого предпринимательства, в связи с чем абз. 2 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации ему предоставлено законное право на заключение срочного трудового договора, при заключении срочного трудового договора сторонами было достигнуто соглашение о сроках его действия, а также пределы заявленных истцом требований, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для установления факта заключения между истцом ФИО1 и ООО «Эффекшн» срочного трудового договора на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку в ходе рассмотрения дела судом был установлен факт трудовых отношений между истцом ФИО1 и ООО «Эффекшн», условие о возможности расторжения договора, заключенного между истцом и ответчиком, содержащееся в п. 7.3 договора № ЭФН-99-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ, в одностороннем порядке является ничтожным.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель также имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которым установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из пояснений представителей ответчика в судебном заседании следует, что договор, заключенный между истцом и ответчиком, был расторгнут ООО «Эффекшн» в связи с несоответствием квалификации истца требованиям, предъявляемым ООО «Эффекшн» для исполнения обязательств по заключенному с ООО «УК «Дамате» договору.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Частью 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих определениях, реализуя предоставленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала, применение дисциплинарных взысканий), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К числу таких гарантий, направленных, в частности, против возможного произвольного увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится необходимость соблюдения работодателем процедуры определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и вследствие недостаточной квалификации - проведение аттестации в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, с включением в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть вторая статьи 81, часть третья статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации), а также обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу.

Из материалов дела и пояснений представителей ответчика в судебном заседании следует, что аттестация истца ООО «Эффекшн» не проводилась, решение о расторжении договора с истцом было принято руководством ООО «Эффекшн» на основании субъективного мнения ответчика.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено доказательств того, какие требования к квалификации истца предъявлялись ответчиком при заключении договора, также как и не представлено доказательств несоответствия квалификации истца этим требованиям. 

При таких обстоятельствах, поскольку у ответчика отсутствовали правовые основания для расторжения срочного трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о признании уведомления о расторжении договора ИСХ-ЭК/УД-2212-40 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным увольнением.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Вместе с тем, учитывая, что между истцом и ответчиком был заключен срочный трудовой договор на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает, что оснований для возложения на ответчика обязанности по заключению с истцом срочного трудового договора, восстановления истца в должности консультанта с ДД.ММ.ГГГГ и возложении на ответчика обязанности уволить истца с ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора, не имеется, поскольку данный срочный договор прекратил свое действие, в связи с чем удовлетворение данной части требований не приведет к восстановлению прав истца.

Из пояснений сторон в судебном заседании следует, что после направления ответчиком истцу уведомления о расторжении договора от ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком истцу был заблокирован входит в систему Битрикс и корпоративную электронную почту ответчика, в связи с чем истец был лишен возможности выполнять работы по заключенному между истцом и ответчиком договору.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку срочный трудовой договор с истцом был расторгнут ООО «Эффекшн» в отсутствие законных оснований для его расторжения, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика в его пользу оплаты за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из следующего.

Согласно п.п. 4, 5 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ фиксированная часть стоимости услуг по настоящему дополнительному соглашению составляет 1 075 000 рублей.

В соответствии с п. 7 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ срок оказания услуг по пунктам 3.1-3.10 дополнительного соглашения – 150 календарных дней с момента подписания настоящего дополнительного соглашения. Срок оказания услуг по пункту 3.11 дополнительного соглашения – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Из анализа условий вышеуказанного дополнительного соглашения следует, что за выполнение истцом в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работ, перечисленных в п.п. 3.1-3.11 дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ, ООО «Эффекшн» истцу должны были быть выплачены денежные средства в размере 1 075 000 рублей.

Таким образом, размер ежемесячной заработной платы истца составляет 179 166 рублей 66 копеек (1 075 000 : 6).

Обращаясь с требованием о взыскании оплаты за время вынужденного прогула, истец просит суд взыскать с ответчика в его пользу оплату за время вынужденного прогула за вычетом НДФЛ в размере 13%.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 305 224 рублей 97 копеек (179 166 рублей 66 копеек х 5 месяцев) – 545 000 рублей (выплаченная заработная плата) х 13%).

Разрешая требования истца о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Вместе с тем, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает общего механизма расчета компенсации за неиспользованный отпуск, кроме работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ).

Такой механизм определен в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР ДД.ММ.ГГГГ №.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от ДД.ММ.ГГГГ № «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Согласно ч. 2 ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации изданные до введения в действие настоящего Кодекса нормативные правовые акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с настоящим Кодексом могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Таким образом, указанные выше Правила могут быть применены при расчете неиспользованных дней отпуска по настоящему спору.

В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от ДД.ММ.ГГГГ №, при увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;

б) поступления на действительную военную службу;

в) командирования в установленном порядке в вузы, техникумы, на рабфаки, на подготовительные отделения при вузах и на курсы по подготовке в вузы и на рабфаки;

в) переброски на другую работу по предложению органов труда или состоящих при них комиссий, а также партийных, комсомольских и профессиональных организаций;

д) выяснившейся непригодности к работе.

Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию. Таким образом, пропорциональную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются по каким-либо другим причинам, кроме указанных выше (в том числе по собственному желанию), а также все работники, проработавшие менее 5 1/2 месяцев, независимо от причин увольнения.

Согласно п. 29 данных Правил полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (ч. 4 ст. 139 ТК РФ).

В силу ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

В силу п. 10 названного Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Таким образом, расчет компенсации за неиспользованный отпуск истца будет следующим:

895 833 рубля 30 копеек (заработок истца за все время работы у ответчика) : 5 месяцев : 29,3 (среднемесячное число календарных дней) = 6 114 рублей 90 копеек - среднедневной заработок истца для оплаты отпуска;

6 114 рублей 90 копеек (среднедневной заработок для оплаты отпуска) х 11,6 календарных дней (количество дней отпуска неиспользованных истцом) = 71 360 рублей 88 копеек.

Расчет денежной компенсации истца за неиспользованный отпуск является неверным, поскольку им был взят для расчета период 6 месяцев.

По указанным основаниям, а также с учетом того, что истцом заявлено требование о взыскании с ответчика в свою пользу денежной компенсации за неиспользованный отпуск за вычетом НДФЛ, исковые требования истца о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск подлежат удовлетворению в части – в размере 62 083 рублей 97 копеек.

Из пояснений сторон в судебном заседании следует, что между сторонами была достигнута договоренность о дистанционной (удаленной) работе истца.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Согласно п. 1 ст. 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя путем обмена электронными документами каждая из осуществляющих взаимодействие сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в иной форме (часть вторая настоящей статьи) подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть первая статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из пояснений сторон в судебном заседании и заключенных между истцом и ответчиком договора № ЭФН-99-ШРА/2211 от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что данными договором и дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ не была предусмотрена обязанность сторон по подписанию документов, направляемых сторонами друг другу, усиленной квалифицированной электронной подписью, так же как и не была предусмотрена обязанность по направлению подтверждения получения электронных документов. Взаимодействие сторон в ходе выполнения работ по договору осуществлялось посредством использования программы Битрикс 24 и корпоративной электронной почты ООО «Эффекшн».

Согласно положению об оплате труда ООО «Эффекшн» заработная плата выплачивается два раза в месяц – за первую половину месяца (с 1 по 15 число) производится выплата аванса в счет заработной платы 25 числа текущего месяца, выплата заработной платы за вторую половину месяца (с 16 по или 31 число, в феврале по 28 или 29 число) производится 10 числа каждого месяца, следующего за расчетным.

Принимая во внимание вышеизложенное, суд приходит к выводу о наличии оснований для включения в срочный трудовой договор, заключенный между ФИО1 и ООО «Эффекшн», следующих условий: дистанционный работник обязуется выполнять трудовые функции, предусмотренные условиями договора на должности консультанта вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя; для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником по вопросам, связанным с ее выполнением, стороны используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет; работодатель обязуется обеспечивать дистанционному работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы; работа у работодателя является для дистанционного работника основным местом работы; режим чередования рабочего времени и времени отдыха дистанционным работником устанавливается по своему усмотрению; дистанционному работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней; дистанционному работнику устанавливается должностной оклад в размере 179 166 рублей 66 копеек в месяц; заработная плата выплачивается два раза в месяц – за первую половину месяца (с 1 по 15 число) производится выплата аванса в счет заработной платы 25 числа текущего месяца, выплата заработной платы за вторую половину месяца (с 16 по или 31 число, в феврале по 28 или 29 число) производится 10 числа каждого месяца, следующего за расчетным; на период действия настоящего трудового договора на дистанционного работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании нашел подтверждение факт причинения ФИО1 морального вреда в результате неправомерных действий работодателя.

Учитывая обстоятельства настоящего дела, объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степень вины ответчика в нарушении прав истца, принцип разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика ООО «Эффекшн» в пользу истца ФИО1 компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

На основании ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход бюджета пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку при подаче иска истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, то государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета в размере 7 173 рублей 09 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Шарафеддина Рами Абдул-Хуссейновича к Обществу с ограниченной ответственностью «Эффекшн» о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми, признании уведомления о расторжении договора незаконным увольнением, восстановлении в должности, признании выплаченных денежных средств заработной платой, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда – удовлетворить частично. 

Установить факт заключения между Шарафеддином Рами Абдул-Хуссейновичем (паспорт серии № № выдан № 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ) и Обществом с ограниченной ответственностью «Эффекшн» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) срочного трудового договора в должности консультанта на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на следующих условиях:

дистанционный работник обязуется выполнять трудовые функции, предусмотренные условиями договора на должности консультанта по направлениям «Экспорт» и «Производство и качество» вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя; 

для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником по вопросам, связанным с ее выполнением, стороны используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет; 

работодатель обязуется обеспечивать дистанционному работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы; 

работа у работодателя является для дистанционного работника основным местом работы; 

режим чередования рабочего времени и времени отдыха дистанционным работником устанавливается по своему усмотрению;

дистанционному работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней; 

дистанционному работнику устанавливается должностной оклад в размере 179 166 рублей 66 копеек в месяц; 

заработная плата выплачивается два раза в месяц – за первую половину месяца (с 1 по 15 число) производится выплата аванса в счет заработной платы 25 числа текущего месяца, выплата заработной платы за вторую половину месяца (с 16 по или 31 число, в феврале по 28 или 29 число) производится 10 числа каждого месяца, следующего за расчетным; 

на период действия настоящего трудового договора на дистанционного работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

Признать уведомление о расторжении договора ИСХ-ЭК/УД-2212-40 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным увольнением.

Признать период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ периодом вынужденного прогула по вине работодателя в связи с незаконным увольнением.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Эффекшн» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу Шарафеддина Рами Абдул-Хуссейновича задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула в размере 305 224 (Триста пять тысяч двести двадцать четыре) рублей 97 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 62 083 (Шестьдесят две тысячи восемьдесят три) рублей 97 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Эффекшн» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 173 (Семь тысяч сто семьдесят три) рублей 09 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований Шарафеддина Рами Абдул-Хуссейновича - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Московский районный суд 

<

адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья/подпись

Копия верна: Судья Е.С. Мухина

Мотивированное решение по делу изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.