УИД 77RS0015-02-2024-010493-25

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 марта 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе: 

председательствующего судьи Зотько А.Р., 

при секретаре фио, 

с участием представителей ответчика, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-509/2025 по иску ФИО1 к ООО «ВЯЛКИН» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за приостановку работы, компенсаций за задержку выплаты, компенсации морального вреда, - 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «ВЯЛКИН», в котором просил признать факт трудовых отношений с ответчиком в период с 15.06.2023 года до даты вынесения судом решения, обязать ответчика оформить трудовой договор, предоставить соответствующие сведения и произвести отчисления в СФР, ФНС, взыскать задолженность по заработной плате за январь, февраль 2024г. в размере сумма с удержанием этой суммы НДФЛ, взыскать денежные средства в размере сумма в счет среднего заработка за март-декабрь 2024г., первую половину января 2025г. в связи с приостановлением работы, удержать из этой суммы НДФЛ, взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере сумма за март-декабрь 2024г., первую половину января 2025г. в связи с приостановлением работы, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование исковых требований истец указал, что с 15.06.2023г. он состоит в трудовых отношениях с ООО «ВЯЛКИН» и фактически выполняет обязанности руководителя отдела продаж. Управление и руководство деятельностью истца осуществляется непосредственно генеральным директором ООО «ВЯЛКИН» фио Факт трудовых отношений подтверждается справками о перечислении зарплаты и перепиской в мессенджере WhatsApp с генеральным директором фио, бухгалтером фио, менеджером фио, менеджером фио, начальником отдела маркетинга фио Отношения, имеющие место между истцом и ответчиком, имеют все признаки трудовых. Трудовые отношения до настоящего времени не прекращены, заявления или соглашения об увольнении истец не писал и не подписывал, об издании приказов об увольнении истцу неизвестно. Как следует из ранее достигнутых договоренностей, а также перечислений на банковские карты ПАО «Сбербанк», размер зарплаты составляет сумма в месяц. Срок выплаты зарплаты: 25 число текущего месяца – заработная плата за первую половину месяца; 10 число месяца – заработная плата за вторую половину месяца. Задолженность по выплате зарплаты за январь, февраль 2024г. в размере сумма В связи с задержкой выплаты зарплаты истец приостановил работу на основании заявления от 27.02.2024г., которое получено ответчиком 12.03.2024г. Таким образом, истцу полагается выплата среднего заработка за март-декабрь 2024г., первую половину января 2025г. в размере сумма Компенсация за задержку выплаты заработной платы, рассчитанная в соответствии со ст. 236 ТК РФ составляет сумма Действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который он оценил в сумма Считая свои права нарушенными, истец обратился с настоящим иском в суд. 

Истец в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, ранее представлял заявления о рассмотрении дела в его отсутствие. 

Представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования в части признания факта трудовых отношений не оспаривали, в остальной части исковые требования не признали, просили в иске отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд, выслушав представителей ответчика, проверив и изучив письменные материалы дела, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Как разъяснено в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", представителем работодателя является лицо, наделенное в силу закона, учредительных документов, локальных нормативных актов или трудового договора полномочиями по найму работников. 

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: 

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» изложены позиции высшей судебной инстанции по рассмотрению споров об установлении факта трудовых отношений с работодателями - физическими лицами (индивидуальными предпринимателями и не являющимися индивидуальными предпринимателями) и работодателями - субъектами малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Данные в этом Постановлении разъяснения актуальны и при разрешении споров с работодателями, не отнесенными к названным категориям, так как правовое регулирование вопросов допуска к работе, возникновения трудовых отношений является сходным как для случаев работы у субъектов малого предпринимательства, так и для случаев работы в иных организациях (ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

При разрешении споров об установлении факта трудовых отношений необходимо учитывать, что бремя доказывания по данной категории дел надлежит распределять в соответствии с разъяснениями, данными в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 15, и именно таким образом разъяснять обязанности по доказыванию в определении о подготовке дела к судебному разбирательству. Если работник, с которым трудовой договор не оформлен, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. 

Ст. 19.1 ТК РФ установлено, что признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В п. 17, 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года) (п. 17).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (п. 18).

Исходя из совокупного толкования названных выше норм трудового права, к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка; выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд). 

В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем, самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств по выполнению работ (оказанию услуг) вне зависимости от затраченного на это времени, при этом получая разовые выплаты (вознаграждение) в размере согласно условиям заключенного договора.

Заявляя требования, истец указал, что с 15.06.2023г. он состоит в трудовых отношениях с ООО «ВЯЛКИН» и фактически выполняет обязанности руководителя отдела продаж. Управление и руководство деятельностью истца осуществляется непосредственно генеральным директором ООО «ВЯЛКИН» фио, однако трудовой договор с истцом не заключался, приказ о приеме на работу работодателем не издавался.

По договоренности с генеральным директором, ФИО1 был установлен оклад в размере сумма

В обязанности истца как работника входило составление аналитических отчетов по продажам; поиск клиентов и взаимодействие с ними, разрешение конфликтных ситуаций с клиентами, осуществление прогнозирования продаж, разработка комплекса мероприятий по увеличению объема продаж, руководство продажами организации, формирование сбытовой политики, руководство и координирование деятельности менеджеров по продажам, формирование плановых показателей по продажам и контроль выполнения планов продаж.  

Данные обстоятельства подтверждаются справками о перечислении зарплаты и перепиской в мессенджере WhatsApp с генеральным директором фио, бухгалтером фио, менеджером фио, менеджером фио, начальником отдела маркетинга фио

В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми, факта отсутствия трудовых отношений - на работодателе.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, и никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Из письменных возражений и ранее данных представителем ответчика пояснений следует, что трудовой договор с истцом не был подписан и оформлен надлежащим образом, заработная плата перечислялась на карту, принадлежащую супруге истца по просьбе самого истца, поскольку в отношении него имелись исполнительные производства. Данный факт не оспаривался и истцом.

Оценив представленные по делу доказательства, учитывая, что ответчик признал факт трудовых отношений с истцом, указал, что истец фактически был допущен к работе в должности руководителя отдела продаж с 15.06.2023г. по 14.02.2024г., суд приходит к выводу, что исследованные судом доказательства в своей совокупности подтверждают доводы истца о принятии его на работу в ООО «ВЯЛКИН», на должность руководителя отдела продаж с 15.06.2023 г.

Таким образом, в судебном заседании нашел свое подтверждение факт осуществления истцом трудовой деятельности в указанной должности. Вышеуказанные доказательства подтверждают личный характер прав и обязанностей истца, его обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением установленному ответчиком трудовому распорядку, возмездный характер, что характеризует именно трудовые отношения. 

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. 

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 

В силу положений ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. 

Как следует из объяснений представителя ответчика, трудовой договор №26-06-1 от 14.06.2023г. не был оформлен надлежащим образом по просьбе истца, так как в отношении истца возбужден ряд исполнительных производств. 

Согласно штатному расписанию для должности истца установлен должностной оклад в размере сумма при выполнении нормы труда в месяц. 

График работы: понедельник-пятница с 09-00 до 18-00.

Рабочее место находилось по адресу производства: адрес. В середине июля производство переехало по адресу: адрес, после чего истец работал исключительно в дистанционном формате. Контроль рабочего времени и проделанной работы осуществлялись посредством сrm системы Bitrix-24, что отражено в Должностной инструкции.

До января 2024г. истцу начислялась и выплачивалась зарплата в полном объеме, путем перевода денежных средств на карту супруги истца, о чем ФИО1 просил лично. Указанные обстоятельства подтверждаются справками о денежных переводах.

Кроме того, генеральным директором фио по просьбе истца выплачивалась материальная помощь, в силу большого количества задолженностей у истца и его бедственного положения. Указанное обстоятельство подтверждается перепиской из мессенджера WhatsApp.

За январь 2024 года заработная плата была выплачена истцу 26.01.2024г., что подтверждается платежным чеком.

В должностной инструкции закреплено, что управление осуществляется с использованием электронной системы CRM Битрикс-24.

При работе на удаленке ведение дел в CRM Битрикс-24 – это способ ведения учета рабочего времени, инструмент организации и ведения рабочего процесса, отражения его результатов, планирования, контроля, а также оценки работы. Если после деловой беседы, не была внесена запись в систему, то результатов беседы не было, а также и беседы не было. В системе также должны быть указаны контакты лица, с которым осуществлялось деловое общение. 

Таким образом, без использования системы CRM Битрикс-24невозможно выполнять основные функции руководителя.

 Посредством указанной системы CRM Битрикс-24 можно судить о деловой активности каждого сотрудника, времени работы удаленно. Именно в этой системе создаются дела, определяются цели, условия их достижения, сроки достижения целей.

Указанное обстоятельство было подтверждено истцом в ходе судебного разбирательства. 

Из представленных ответчиком доказательств, истец ФИО1 фактически не исполнял свои должностные обязанности. В 2024 году ФИО1 в системе Б-24 не поставлено ни одной задачи, нет отчетов о выполнении им каких-либо задач, не загружены данные недельных планов. 

В течение января-февраля 2024г. бухгалтер фио получила от фио 4 сообщения за 4 дня. Также сообщения получены фио 

В течение февраля до 14.02.2024г. было сделано 4 контакта по 10 минут. 

Все вышеизложенное подтверждается перепиской в WhatsApp и сведениями из Б-24.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истцу была выплачена заработная плата за январь и февраль 2024г. пропорционально отработанному времени, в связи с чем задолженности по выплате заработной платы у ответчика не имеется. 

Поскольку заработная плата истцу была начислена и выплачена за январь и февраль 2024 года в полном объеме пропорционально отработанному времени, оснований приостанавливать трудовую деятельность у истца не имелось. 

В силу вышеприведенных норм и обстоятельств, суд считает, что задолженности по начисленной, но не выплаченной заработной плате в спорный период у ответчика не имелось, в связи с чем истец был не вправе в одностороннем порядке приостанавливать трудовую деятельность, а также у ответчика не возникло обязанности по выплате среднего дневного заработка за время приостановления трудовой деятельности.

Кроме того, суд считает необходимым отметить, что 29.02.2024г. истцом было направлено обращение в трудовую инспекцию, в котором истец указал, что ему не выплачен расчет при увольнении, что позволяет сделать вывод о том, что истец с февраля 2024 года не имел намерений работать у ответчика. 

Таким образом, суд полагает правильным установить факт трудовых отношений между сторонами с 15 июня 2023 по 14 февраля 2024 года. 

В силу положений ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. 

Поскольку в судебном заседании установлено, что заработная плата выплачена истцу в полном объеме и своевременно, оснований для взыскания компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, не имеется.

Учитывая, что при рассмотрении и разрешении настоящего спора установлен факт возникновения между ФИО1 и ООО «ВЯЛКИН» трудовых отношений с 15 июня 2023 по 14 февраля 2024, при этом доказательств перечисления в бюджет налогов и взносов ответчиком не представлено, суд приходит к выводу об удовлетворении требований об обязании работодателя предоставить соответствующие сведения и произвести обязательные платежи, в соответствии с налоговым и пенсионным законодательством.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О Применении судами РФ трудового законодательства РФ" учитывая, что Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). 

Суд считает установленной вину ответчика в причинении истцу морального вреда на основании приведенных выше доказательств. 

При определении размера компенсации морального вреда суд приходит к выводу, что заявленная истцом сумма является завышенной, не соответствует степени и характеру причиненных страданий, в связи с чем, с учетом характера нравственных страданий, продолжительности нарушения прав истца полагает необходимым взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере сумма 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет адрес подлежит взысканию государственная пошлина в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ООО «ВЯЛКИН» (ИНН 

<

***>) и ФИО1 (паспортные данные) в должности руководителя отдела продаж в период с 15 июня 2023 года по 14 февраля 2024 года.

Обязать ООО «ВЯЛКИН» (ИНН 

<

***>) направить в Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации (Социальный Фонд России) индивидуальные сведения в отношении ФИО1 за отработанный период времени в ООО «ВЯЛКИН» в должности руководителя отдела продаж с 15 июня 2023 по 14 февраля 2024 года и произвести соответствующие отчисления за ФИО1.

Взыскать с ООО «ВЯЛКИН» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «ВЯЛКИН» (ИНН 

<

***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 28 марта 2025 года.

Судья А.Р. Зотько