Дело № 2-2590/2024

УИД 78RS0023-01-2023-011504-69 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 04 июля 2024 года

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Кривилёвой А.С.,

при секретаре Щелкиной М.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЗАО «Сигни Груп» о взыскании заработной платы, компенсации, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец указал, что с 09.06.2012 трудоустроен в организации ответчика на должность менеджера по контрактной работе в юридическую службу. Должностной оклад установлен в размере 65 000 руб., дополнительным соглашением от 31.05.2014 – в размере 95 000 руб. Так как Общество находилось в предбанкротном состоянии были изменены организационные (технологические) условий труда. В уведомлении от 01.08.2019 было сообщено, что работнику устанавливается таричная часовая ставка в размере 579 в час, труд работника оплачивается по часовой тарифной ставке пропорционально отработанному времени. Ответчиком при заключении с истцом дополнительного соглашения № 3 от 01.10.2019, касающиеся изменения места работы и оплаты работы, нарушения положения ст. 72, 74, 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Условия доволнительного соглашения отличлась от уведомления о внесении изменений в условия трудового договора от 01.08.2019. О том, что истец переводиться в административно-управленческое подразделение на должность менеджера по контрактной работе, что он будет работать дистанционно, истец узнал в момент подписания дополнительного соглашения № 3 от 01.10.2019. В дополнительном соглашении не предусмотрено взаимодействие и обратная связь с работодателем. В период с октября 2019 по октябрь 2020 в адрес ответчика истцом направлялись отчеты посредством орпоративной системы Signуtime, в дальнейшем пароли прогруммы были изменены, истец не мог направлять отчеты. Между тем, истец выполнял работу вплоть по июнь 2023, о чем представленные отчеты, врученные при увольнении сотруднику кадров. По состоянию на 07.06.2023 работодатель выплатил истцу только компенсацию неиспользованного отпуска в размере 4096,64 руб., заработная плата не была выплачена. На основании чего, истец в уточненном иске просил взыскать с ответчика в его пользу задолженность по заработной плате за период с мая 2020 по июнь 2023 в размере 2 356 144 руб., компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за период с 09.06.2023 по 04.07.2024 в размере 850 332,37 руб., а также по день фактического исполнения, компенсацию морального вреда в размере 300 000 руб. (л.д. 136-140, 3 том).

Истец в судебное заседание не явился, извещен, доверил представлять свои интересы в суде представителю ФИО6 которая в судебное заседание явился, поддержала уточненный иск, просила его удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО7 в судебное заседание явилась, с иском не согласилась по доводам письменных возражений, просила в его удовлетворении отказать, также заявила о пропуске срока исковой давности (л.д. 115-122, 1 том, л.д. 102-105, 3 том). 

Суд, изучив материалы дела, выслушав явившихся представителей, приходит к следующему выводу.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 ТК РФ).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Из материалов дела следует, что 09.06.2012 между сторонами заключен трудовой дгговор № 63, в соответствии с которым истец принят на должность в организацию ответчка менеджера по контрактной работе в юридичекую службу (л.д. 20-22, 1 том, л.д. 45-51, 224-226, 2 том). 

Приказом № 14/1-лс от 20.06.2012 принят на работу на должность менеджера по контрактной работе юридической службы (л.д. 53, 2 том).

В организации ответчика были утверждены Правила внутреннего трудового распорядка. Представиель ответчика не представил докзательств того, что истец под роспись с ними ознакомлен, однако пояснила, что все внутеренние локальные акты имелись в открытом доступе, что истцом не оспаривалось (л.д. 41-53, 3 том). 

Истец был ознакомлен 01.08.2019 с уведомлением об изменений условий трудового договора от 01.08.2019, что не оспаривал (л.д. 25, 1 том, л.д. 57. 2 том).

После, 01.10.2019 сторонами было заключено доволнительное соглашение № 3 к трудовому договору, согласно которому местом работфы истца является офис работодателя (при необходимости личного присутствия работнивка, участияв совещаниях, переговорах и т.п.), место жительства работника (п. 2 дополнительного соглашения). Работнику установлен гибкий график работы (л.д. 23, 1 том, л.д. 52, 2 том).

Труд работника оплачивается по часовой тарифной ставке в размере 579 руб. в час за фактически отработанное время на основании отчета работника о затраченных часахъ, представляемого им работодателю посредством корпоративной системы Signуtime два раза в месяц (15-го числа и в последний день месяца) (п. 4 дополнительного соглашения).

Таким образом, истцу по взаимному соглашению был установлен гибкий график работы, о чем истцом было подписано дополнительное соглашение, где он выразил свое согласие на установленные ему параметры рабочего времени, в том числе и установленние режима работы, согласно пункту 3 которого совокупная загрузка работника при гибком рабочем времени не должна превышать 40 часов в неделю. Следовательно, с учетом гибкого графика работы истца заработная плата должна была ему начисляться в соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ исходя из часовой тарифной ставки в размере 579 руб. в час за количество отработанного времени. 

При этом, в данном случае ссылка истцовой стороны на нарушение положений ст. 74 ТК РФ явлеятся неправомерной, так как, дополнительным соглашением от 01.10.2019 не изменялись организационные или технологические условия труда.

В соответствии с аб. 9 ст. 312.3 ТК РФ порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Из пункта 4 дополнительного соглашения от 01.10.2019 усматривается, что работник обязался информировать работодателя о затраченных часах посредством их регистрации на корпоративном обласном ресурсе signytime.com, доступ куда возможен с любого устройства (компьютера, смартфона) через браузер с использованием корпоративного логина и пароля.

Как пояснил сам истец в суде, корпоративный ноутбук находился у него до даты увольнения, что стороной ответчика не оспаривалось. 

В ходе судебного разбирательства установлено, что истец с мая 2020 работы не выполнял, своевременно отчетов не представлял, доказательств выполнения работы в спорный период работодателю не представил. Отчеты за спорный период представил лишь в день увольнения, 07.06.2023, передав их ФИО2 под расписку, получив до этого положительное рекомендательное письмо от работодателя (л.д. 98, 1 том), и в тот же день отправив их по почте на адрес работодателя (л.д. 34-87, 1 том, л.д. 122-202, 2 том).

Истцом была направлена претензия о выплате ему задолженности по заработной плате. Ответом на которую ответчик сообщил, что поскольку от истца в нарушение п. 4 дополнительного соглашения не поступало отчетов о проделанной работе, произвети подсчет фактически отработанного времени и затраченных часов не представляется возможным (л.д. 88-89, 1 том, л.д. 203, 2 том). 

Приказом от 07.06.2023 № 64-лс ответчик был уволен на основании личного заявления от 07.06.2023 в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в этот же день ему была выдана на руки трудовая книжка (л.д. 90, 1 том, л.д. 54-56, 2 том). Произведен окончательный расчет (л.д. 62-71, 110-112, 2 том). 

В день увольнения истца 07.06.2023 была написана должностная записка ФИО2 по указанным выше обстоятельствам (л.д. 113, 2 том).

По ходатайству представителя ответчика в судебном заседании от 18.04.2024 в качетве свидетеля допрошена ФИО8 которая после предупрждения об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний свидетеля, сообщила суду следующее (л.д. 54, 57-59, 3 том).

Истец работал в компании ответчика с 2012 года. В 2019 году ему было вручено уведомление, после которого истец стал выполнять какие-то работы будучи вне офиса. Свидетель с истцом находилась в дружеских отношениях, поэтому перед увольнением он поставил её в известность и попросил составить ему рекомендательное письмо. Было выдано рекомнедательное письмо с положительной характеристикой без согласования с генеральным директором. В день увольнения истец пришел к свидетелю. Она его знакомила с приказом об увольнении, выдала трудовую книжку, с ним был произведен окончательный расчет. Также выдала рекомендательное письмо, поставив подпись директора факсимиле. Только после выдачи всех документов истец передал ей претензию и пакет документов (отчеты о проделанной работе). В дальнейшем она написала просьбу о том, чтобы её рекомендательное письмо не считали действительным. Написала объяснительную на имя генерального директора. Уведомление от 2019 года было вручено истцу от компании о том, что он переводится на почасовую оплату труда, данное уведомление вручала свидетель. После получения данного уведомления истец начал работать вне офиса, кроме случаев «вызова в офис». Месяц-полтора после перевода истец работал в офисе. Во внутреннюю систему компании работник ежедневно должен вносить свои рабочие часы за определенную выполненную работу, далее в нее входит руководитель, выдает задания, также в этой программе учитывается отпуск и больничные. Проверкой данных занимается бухгалерия. У истца были рабочие часы на протяжении пару месяцев, после этого работа истца прекратилась. Из личной переписки с истцом свидетель знает, что истец не работал, а искал новую работу. Истца не увольняли, так как к нему все хорошо относились и были уверены, что он вернется на работу. Истец подписал уведомление и дополнительное соглашение в 2019 году без претензий. Правила внутреннего трудового распорядка находятся в общем доступе, также ознакамливают каждого работника с ними при приеме на работу. Истец не говорил об отсутствии доступа к рабочей программе. Истец принес рабочий ноутбук по просьбе свдетеля и забрал свои личные вещи.

В компании произошли организационные изменения. Изменилась структура, режим работы, а также шатное расписание. В связи с этим был перевод на почасовую работу. Причин этого свидетель не знает. Должностные инструкции не менялись. Об изменениях в локальных актах уведомляются сотрудники через рассылку или лично. В начале ковидных ограничений было введено обязательное приветственное письмо каждого из сотрудников перед тем, как приступить к работе с указанием своей работы, также отчеты о проделанной работе. После снятия ковидных ограничений данные условия сохранились для сотрудников, работающих на дистанционной основе и данное положение было закреплено приказом. 

Оснований не доверять показаниям свидетеля у суда не имеется, они согласуются с добытыми по делу доказательствами, поэтому принимаются судом в качестве доказательства по делу.

Анализируя представленные истцом в день увольнения отчеты о проделанной работе за трехлетний период, в совокупности с представленными доказательствами, суд усматривает, что в качестве выполненной работы было истцом указано «изучение законодательства по направлению работы», однако это не соответствует должностным обязанностям истца (л.д. 59-60, 2 том). При этом, истец не обращался за три года к работодателю с жалобами о невыплате заработной платы, а также о каких-либо проблемах с доступом в корпоративную систему. Доказательств обратного суду не представлено.

По представленным суду данным учетная запись истца и доступ к системе заблокирован только после его увольнения. За истцом был зарегистрирован адрес рабочей электронной почты grbm@signygroup.com, а также сформирована учетная запись с логином «grbm» для доступа на корпоративные ресурсы, в том числе в корпоративному облачному ресурсу. Данные сведения были переданы истцу, которыми он пользовался, что не оспаривал в суде (л.д. 114, 213, 2 том, л.д. 13-). 

При этом, как пояснил представитель ответчика, направленные отчеты с октября 2019 по май 2020 отчеты были своевременно отправлены ответчику истцом, содержали данные о выполненных им работах по трудовой функции, отчеты были утверждены работодателем для оплаты (л.д. 14-29, 3 том). Данные отчеты были произведены истцом в соответствии с Инструкцией по заполнению карточек рабочего времени сотрудниками ответчика, следовательно, истец знал, как правильно заполнить карточку (л.д. 80-93, 3 том).

Довод истца о том, что не был ознакомлен с локальными атками организации ответчика, не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Поскольку данные сведения и акты находились в общем доступе «материалы для сотрудников», о появлении новых производилась соответствующая рассылка (л.д. 94, 3 том). 

По данным от сотрудников ответчиков усматривается, что контакт по проекту «Домодедово Т-2 РД» с истцом прекратился в апреле 2020, как и общение с бухгалтерией (л.д. 118-127, 3 том). 

Таким образом, в соответствии с ч. 1 ст. 91 ТК РФ учет работы по графику истца в исковой период ответчиком не производился в связи с тем, что отчеты работником не предоставлялись, он их не сдавал, работу в оспариваемый период не выполнял, должностные обязанности не исполнял, на рабочем месте по адресу офиса не появлялся, что отражалось в табеле учета рабочего времени (л.д. 72-109, 2 том). 

При этом как усматривается из представленных копий решений суда истец в заявленный исовой период участвовал в судебных заседаний в качестве представителя от других лиц (л.д. 111-117, 3 том).

При таких обстоятельств, доказательств того, что истец полностью отработал за учетный период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности) отсутствует, факты своевременного предоставления ответчику отчетов о проделанной работе в материалах дела отсутствуют. Факт изучения истцом норм действующего законодательства по направлению работы не являлось трудовой функцией истца, не входило в его должностные обязанности, а также не являлись предметом заданий и поручений работодателя и, как следствие, оплате не подлежали. 

Доказательств обратного в силу ст. 56 ГПК РФ суду не представлено. 

В силу абзаца 2 статьи 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как разъяснено в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

По смыслу приведенных разъяснений, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

В данном случае взыскиваемые истцом суммы на момент прекращения трудового договора работодателем не начислялись, в связи с чем оснований для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании неначисленных и невыплаченных сумм заработка у суда не имеется. 

Так, судом установлено, что заявленные истцом денежные суммы ответчиком истцу не начислялись, что подтверждается представленными в материалы дела справкаи 2-НДФЛ, и сам истец, обращаясь в суд с иском, указал на то, что заработная плата за последние три года ему не начислялась, ввиду изложенного, оснований для вывода о том, что правоотношения сторон по невыплате заработной платы имели длящийся характер, а также о том, что срок давности надлежит исчислять с даты прекращения трудового договора с 07.06.2023, не имеется. 

С учетом обстоятельств настоящего дела суд приходит к выводу о том, что срок давности по иску о выплате денежных средств в счет невыплаченной заработной платы надлежит исчислять помесячно применительно к каждому платежу по выплате заработной платы истцу. Данный вывод основывается на том, что о не выплате сумм истец мог и должен был узнать в каждый месяц в день выплаты заработной платы, учитывая обстоятельства прекращения трудового договора 07.06.2023, обращение в суд с иском 20.11.2023, уважительных причин пропуска срока с мая 2020 по октябрь 2022, истцом суду не представлено. 

В суд с настоящим иском истец обратился 20.11.2023, срок давности, предусмотренный трудовым законодательством по указанному основанию, составляет один год с того момента, как работник узнал о нарушении его прав и подлежит исчислению помесячно применительно к каждому платежу по выплате заработной платы, поэтому за период выплаты заработной платы с ноября 2022 по 07.06.2023 срок давности истцом не пропущен, между тем, оснований для начислений ему в указанный период заработной платы суд не установил. 

На основании вышеуказанных положений законодательства в соответствии с представленными по делу доказательствами, оценка которых произведена по правилам ст. 67 ГПК РФ, рассматривая заявленные истцом требования, учитывая собранные по делу доказательства, положения Трудового кодекса Российской Федерации, условия заключенного между сторонами трудового договора и дополнительного соглашения, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований в полном объеме. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ЗАО «Сигни Груп», - отказать. 

Решение может быть обжаловано в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения в Санкт-Петербургский городской суд путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья 

Мотивированное решение изготовлено 09.08.2024