Дело №2-5127/2025

УИД 77RS0002-02- 2025-008823-17

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 ноября 2025 года адрес

Басманный районный суд адрес в составе председательствующего судьи Куделькиной С.Н., при помощнике судьи фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5127/2025 по иску ФИО1 к ООО «КРЕПВИЛЬ» о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

установил:

фио обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «КРЕПВИЛЬ», в котором просит взыскать с ответчика в свою пользу невыплаченную премию за февраль 2025 года в размере сумма, невыплаченную премию за март 2025 года в размере сумма, невыплаченную премию за апрель 2025 года в размере сумма, невыплаченную премию за май 2025 года в размере сумма, проценты (денежную компенсацию) за задержку выплат в соответствии со ст. 236 ТК РФ: за февраль 2025 года в размере сумма, за март 2025 года в размере сумма, за апрель 2025 года в размере сумма, за май 2025 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Требования мотивированы тем, что 11.04.2024, между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 433К-000121, в соответствии с которым фио была принята на работу на должность Управляющий торговой сети с окладом сумма, и премией в порядке и на условиях, установленных локальным нормативным актом работодателя, регулирующим вопросы оплаты труда и премирования. До подписания трудового договора между сторонами была достигнута договоренность по ежемесячной заработной плате в размере - сумма за полный отработанный месяц в соответствии с производственным календарем, в состав которой входил оклад в размере сумма и ежемесячная премия в размере сумма С апреля 2024 года по январь 2025 года ответчик взятые на себя обязательства по заработной плате выполнял в полном объеме. В дальнейшем, без каких-либо обоснований ФИО1 прекратили выплачивать заработную плату в полном объеме, а именно, истца лишили премии за февраль, март, апрель. О причинах лишения истца премии работодатель не сообщил, на ее письменные обращения по заработной плате не ответил, дисциплинарные взыскания отсутствуют.

Истец фио в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель истца фио в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.

Представитель ответчика ООО «КРЕПВИЛЬ» ФИО2 в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Дело рассмотрено при данной явке по правилам ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав представителя истца, представителя ответчика, изучив материалы дела, исследовав и оценив доказательства, суд пришел к следующим выводам.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 ТК РФ представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 11.04.2024 между ООО «КРЕПВИЛЬ» и ФИО1 был заключен трудовой договор №433К-000121, в соответствии с которым работник был принят на работу, на должность «Управляющий торговой сети».

Условия об оплате труда истца были согласованы в трудовом договоре. В соответствии с п. 5.1. трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

Работнику может быть выплачена премия, в порядке и на условиях, установленных локальным нормативным актом работодателя, регулирующим вопросы оплаты труда и премирования.

Согласно заключенному дополнительному соглашению от 01.01.2025 к трудовому договору, начиная с 01.01.2025 работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма в месяц.

В соответствии с разделом 2 Положения о премировании, утверждённого генеральным директором ООО «КРЕПВИЛЬ», работникам Общества, вне зависимости от установленной им системы оплаты труда, достигшим высоких производственных показателей, выраженных в сохранении и (или) росте объема продаж и связанных с ними доходов Общества, успешной реализации проектов, интенсивном труде и т.п. могут устанавливаться и выплачиваться премии:

-за достигнутые успешные результаты работы в расчетном периоде;

-за высокую интенсивность работы в расчетном периоде;

-за успешную реализацию проекта в расчетном периоде.

Премии являются негарантированными поощрительными выплатами на основе индивидуальной оценки труда каждого работника Общества и его личного вклада в обеспечение достижения Обществом устойчивого финансового положения и роста прибыли.

Все виды премий назначаются и утверждаются приказом Генерального директора Общества, в котором устанавливаются конкретные основания для выплаты, период премирования и размеры премий за этот период.

Согласно справкам 2-НДФЛ ФИО1 суммы выплаченных окладов и премий разделены по разным кодам и иным видам дохода, утвержденным Приказом ФНС России от 10.09.2015 года N MMB-7-11/387@ "Об утверждении кодов видов доходов и вычетов" - 2000 и 2002.

Таким образом, вознаграждения в виде премии не являются гарантированной выплатой и не носят обязательного характера, их выплата является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку принятие решения о выплате премий относится к исключительной компетенции работодателя и зависит от ряда факторов.

Оценивая изложенное выше, учитывая, что премиальное вознаграждение носит характер поощрения и не является гарантированной выплатой, суд отказывает ФИО1 в удовлетворении требований в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (ИНН 

<

***>) к ООО «КРЕПВИЛЬ» (ИНН 

<

***>) о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Басманный районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 20.01.2026г.

Судья фио